Le consentement d’un salarié à la rupture conventionnelle est vicié lorsque celle-ci est signée à la suite de 2 avertissements successifs et injustifiés ayant dévalorisé l’intéressé et entraîné une détérioration de son état de santé.
Selon une jurisprudence constante, l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité d’une rupture conventionnelle ; cependant, celle-ci ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Le consentement à rupture doit être donné librement ; à défaut, celle-ci est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas lorsque l’employeur exerce des pressions sur un salarié pour l’inciter à signer une convention de rupture.
Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 juillet 2020, à la suite de la nomination d’un nouveau dirigeant, un salarié dont les compétences n’avaient jusqu’alors jamais été mises en cause, a fait l’objet de deux avertissements en l’espace d’un mois, lui reprochant des fautes, son insubordination. Ces sanctions disciplinaires ont détérioré l’état de santé du salarié, arrêté à 3 reprises pour syndrome anxio-dépressif avant de conclure une rupture conventionnelle.
La Cour de Cassation confirme la décision des juges du fond, dont la décision qui ont considéré que l’employeur avait fait pression sur le salarié en lui adressant deux sanctions successives et injustifiées l’ayant dévalorisé et ayant détérioré son état de santé. La violence morale exercée par l’employeur n’a pu qu’altérer le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, ce qui justifiait son annulation.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441
La rupture conventionnelle est nulle lorsque l’employeur fait pression sur le salarié
Le consentement d’un salarié à la rupture conventionnelle est vicié lorsque celle-ci est signée à la suite de 2 avertissements successifs et injustifiés ayant dévalorisé l’intéressé et entraîné une détérioration de son état de santé.
Selon une jurisprudence constante, l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle n’affecte pas par elle-même la validité d’une rupture conventionnelle ; cependant, celle-ci ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Le consentement à rupture doit être donné librement ; à défaut, celle-ci est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est le cas lorsque l’employeur exerce des pressions sur un salarié pour l’inciter à signer une convention de rupture.
Dans l’arrêt du 8 juillet 2020, à la suite de la nomination d’un nouveau dirigeant, un salarié dont les compétences n’avaient jusqu’alors jamais été mises en cause, a fait l’objet de deux avertissements en l’espace d’un mois, lui reprochant des fautes, son insubordination. Ces sanctions disciplinaires ont détérioré l’état de santé du salarié, arrêté à 3 reprises pour syndrome anxio-dépressif avant de conclure une rupture conventionnelle.
La Cour de Cassation confirme la décision des juges du fond, dont la décision qui ont considéré que l’employeur avait fait pression sur le salarié en lui adressant deux sanctions successives et injustifiées l’ayant dévalorisé et ayant détérioré son état de santé. La violence morale exercée par l’employeur n’a pu qu’altérer le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, ce qui justifiait son annulation.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441
feelrh.wordpress.com 