Fusion de Carrefour avec le canadien Couche tard : Bercy a dit non à l’alliance entre les deux groupes au titre de l’indépendance alimentaire du la France…Sur le terrain d’aucuns, non sans humour, ont soutenu ne pas y croire car l’avenir appartient à ceux qui se lèvent tôt ..
.https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/couche-tard-ou-leve-tot/
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Une étude publiée en décembre 2020 par France Stratégie s’interroge sur y a-t-il danvatage d’emplois moins qualifiés ? À en croire les comparaisons internationales, la France serait l’un des pays où la polarisation de l’emploi est la plus marquée. Est-ce réellement le cas ? Y a-t-il de plus en plus de bas salaires et d’emplois peu qualifiés (aides à domicile, serveurs, caissiers) parallèlement à la baisse des emplois moyennement qualifiés (ouvriers qualifiés de l’industrie, employés de bureau…) et l’augmentation des emplois très qualifiés (cadres, professions libérales) ? France Stratégie conclut que la polarisation ne se traduit pas par l’augmentation de l’emploi peu qualifié.
On entend par polarisation de l’emploi le déclin historique de la part des emplois situés au milieu de la distribution des qualifications (employés et ouvriers qualifiés) au profit à la fois des plus qualifiés (cadres et professions intermédiaires) et des moins qualifiés (ouvriers et employés peu qualifiés). L’étude se base sur 2 méthodes pour préciser le diagnostic français : estimation de la polarisation des emplois par la classification sociale des professions, ensuite par la distribution des salaires.
En France, la polarisation du marché du travail ne se traduit pas par une augmentation de la part des emplois peu qualifiés. S’il y a bien une érosion des qualifications médianes au profit des professions de cadres, on ne décèle en France aucune hausse de la part des emplois moins qualifiés : les analyses des instituts statistiques – Insee et Dares – confirment ce constat nuancé pour la France.
Si on se place du côté de la classification sociale des professions, on observe une augmentation massive des emplois liés aux services à la personne (aides à domicile et assistant(e)s maternelles, avant que la crise ne déprime l’emploi des particuliers employeurs). Mis à part ces deux métiers, on ne constate pas d’augmentation des emplois peu qualifiés en France. Même constat, si on se place du côté des salaires,: la part dans l’emploi des plus faibles rémunérations, comme des rémunérations médianes, a diminué́ depuis le milieu des années 1990. Celle des rémunérations élevées ou très élevées a augmenté́, ce qui traduit une montée en qualification.
La différence de diagnostic sur le marché du travail français par rapport aux études académiques serait essentiellement d’ordre méthodologique tenant à des divergences de nomenclatures entre les pays et à des données françaises fondées sur les données administratives (déclarations annuelles de données sociales) qui ne permettent pas d’analyser les évolutions de l’emploi salarié et non salarié sur longue période.
Pour en savoir plus :https://www.strategie.gouv.fr/espace-presse/polarisation-marche-travail-y-t-davantage-demplois-qualifies
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L’ANI Santé au TRAVAIL, approuvé par la majorité des organisations syndicales et patronales négociatrices. A l’exception de la CGT, toutes (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC, Medef, U2P et CPME) ont signé l’accord avant la date limite prévue du 8 janvier 2021.
Est intervenue en décembre 2020 une proposition de loi dont le texte traduit assez fidèlement l’ANI en y ajoutant différentes mesures en discussion dans le cadre du débat parlementaire prévu à partir de février 2021. D’ores et déjà différentes positions ont été prises par les acteurs de la négociation.
*CGT :
°inquiétude sur un possible un transfert de la responsabilité de l’employeur vers les services de santé au travail pour l’évaluation du risque notamment et vers les salariés eux-mêmes via le passeport prévention.
°Dans un communiqué du 5 01 20, la CGT indique ne pouvoir accompagner la dégradation des droits et moyens d’action des travailleurs sur leurs conditions de travail et leur santé.
*CFE-CGC :
°des actions de lobbying importantes actuellement en cours pour reprendre différents points non intégrés à l’ANI.
°inquiétude sur l’intrusion dans la vie privée via l’accès des médecins du travail au dossier médical partagé.
°risque de perte d’indépendance du fait de la proposition permettant au médecin du travail de déléguer la coordination de l’équipe pluridisciplinaire.
°délai de formation à revoir pour les infirmiers en santé au travail
*FO :
° défense de la mise en place d’un cadastre des risques professionnels,
° demande de moyens supplémentaires pour les élus du Coct,
° nécessité de prévoir une d’échelle de sanctions en cas de non certification car à défaut, la certification risque de ne pas être concrète ».
*CPME :
°position « l‘accord, tout l’accord et rien que l’accord”,
°poursuite du lobbying sur la responsabilité de l’employeur et le financement de la formation par les Opco pour les entreprises de moins de 300 salariés.
*CFDT :
°défense de l’esprit de l’ANI en restant loyaux vis-à-vis de ce qui a été négocié, sans chercher à ajouter des choses non obtenues,
°quelques points de difficultés sur la proposition de loi : durée minimale de formation des élus lors du renouvellement de mandat, missions attribuées aux comités national et régionaux de prévention et de santé au travail, et leur tripartisme.
°manque dans la proposition de loi des dispositions de l’ANI sur la qualité de vie et les conditions de travail et besoin d’affirmer certains principes dans la loi
°besoin de cadrage et précisions sur la participation des services de santé au travail à des actions de santé publique et sur les liens entre le dossier médical partagé et le dossier de santé au travail.
*Présanse, association regroupant les SSTI
°Point positif sur la latitude organisationnelle, certains médecins du travail n’étant pas par ailleurs demandeurs de certaines tâches de management ; en l’état, une zone de flou important qu’il est nécessaire de clarifier..
°Besoin de clarification également sur le montant des cotisations en lien avec l’augmentation des missions confiées aux services de santé au travail : une étude d’impact doit être réalisée.
Pour en savoir plus :
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Présenté comme un nouveau mode de management dans le sillon de l’entreprise libérée, le management concertatif correspond à une organisation sans chefs et sans ordres : une illustration via des méthodes promues au sein du Groupe Hervé…
Le concept repose sur deux idées majeures :
– d’une part, si le management d’autorité engendre des salariés qui suivent ou s’opposent, le management concertatif permet à chacun de se mettre en situation de responsabilité et de créer ensemble les décisions.
– d’autre part, les salariés sont des « intrapreneurs » s’organisant et fixant eux-mêmes leurs objectifs et leurs stratégies.
Dans le groupe Hervé, cette approche s’appuie sur une classification des collaborateurs de l’entreprise en trois catégories, présentée par la direction comme étant un outil théorique pour aider les personnes à s’améliorer :
-les dauphins correspondent à un profil idéal c’est à dire des salariés qui sont eux-mêmes et par nature assertifs.
-les moutons correspondent à des personnes souhaitant être comme les autres et donc suivent avec une nature plutôt anxieuse.
-les renards correspondent à des éléments perturbateurs avec en caractéristiques majeures duplicité et mensonge.
Concrètement le système fonctionne avec des réunions mensuelles permettant de définir ses objectifs autour de son manager d’activité, sachant que l’entreprise comporte très peu de fonctions supports (à titre d’exemple, l’entreprise de 3 000 salariés ne dispose pas de Drh).
La réunion mensuelle donne lieu à des autocritiques, sachant que l’objectif est d’identifier :
-d’une part, les moutons qu’il faut aider à prendre confiance entre eux en leur faisant prendre des risques pour les faire devenir dauphins
-d’autre part, les renards qui perturbant le mode concertatif doivent être incités à partir d’eux-mêmes, ce qui se produit dès lors que la méthode a abouti à leur isolement et leur mise en cause devant leurs collègues.
Pour en savoir plus :
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Un salarié engagé comme serveur puis responsable de bar a été licencié pour faute grave. La cour d’appel a reconnu le licenciement intervenu fondé sur une faute grave et l’a débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires.
Soutenant que même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave du salarié, le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice dont il est fondé à demander réparation , il a formé un pourvoi faisant valoir que son licenciement avait été entouré de circonstances vexatoires tenant au fait que son employeur s’était répandu en public sur les motifs du licenciement du salarié, en prétendant qu’il prenait de la drogue et qu’il était un voleur, ce qui était de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi,
La Cour a retenu que :
– Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.
-en rejetant la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire en réparation du préjudice moral causé par les circonstances de la rupture sans rechercher, comme elle y était invitée, si le licenciement n’avait pas été entouré de circonstances vexatoires, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.
Pour en savoir plus : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1203_16_46108.html
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François Dupuy, sociologue, a coordonné une enquête auprès de salariés, cadres et dirigeants pour comprendre les modifications des pratiques professionnelles issues de la crise sanitaire : enquête qualitative menée, entre mai et août 2020, sur la base de plus de 500 entretiens auprès de 7 entreprises de différents secteurs, 1 administration, 1 collectivité territoriale. Principaux éléments à retenir :
*Un premier confinement globalement bien vécu par les Français : La moitié du temps gagné sur le transport a été restitué à l’entreprise, le reste pour faire ce que l’on souhaitait. Avec le télétravail, le temps retrouvé s’est transformée en autonomie retrouvée : les personnes se sont débrouillées par elles-mêmes pour travailler, avec quelques points fixes à distance avec les managers. Cette capacité à s’auto-organiser pose question : si les salariés constatent que cela marche aussi bien quand ils s’organisent eux-mêmes, vont-ils accepter de revenir à un mode de management plus directif ?
*Les représentants du personnel interrogés ont globalement exprimé une satisfaction à l’égard de leur direction sur les politiques de prévention mises en place dans l’urgence.
*Un phénomène d’exclusion ressort cependant des entretiens qualitatifs. Les entreprises n’étaient pas préparées à un basculement en télétravail et ne disposaient pas de bande passante pour permettre de faire télé-travailler tout le monde ; de fait, certains salariés ont été écartés pour en privilégier d’autres, jugés prioritaires pour la continuité de l’activité. Les salariés exclus se sont interrogés sur la valeur et le sens de leur travail, d’où une certaine réticence à reprendre le travail en présentiel. Un autre type d’exclusion est aussi lié l’outil numérique, avec l’utilisation de diverses plateformes dans le cadre de consignes plus ou moins contraignantes.
*Le confinement a resserré les liens familiaux, à la fois au sein de la famille parents/enfants et au sein de la famille élargie via des groupes Whats App permettant la multiplication des échanges. De même dans l’entreprise, des groupes se sont créés spontanément avec des salariés intéressants du point de vue professionnel. Ces collectifs étaient plus des collectifs affinitaires que des collectifs de travail, ce qui a pu générer un mécanisme d’exclusion avec des possibilités de tensions internes.
*Les groupes affinitaires ont conduit à une « désobéissance organisationnelle » de la part de l’encadrement au contact direct des équipes opérationnelles à qui on a demandé non seulement d’assurer la continuité de l’activité mais aussi de se soucier de la situation des personnes fragiles. Dans ce contexte, des cadres de proximité ont désobéi aux consignes donnés par leur organisation de façon à pouvoir travailler. En pratique, les entreprises ont adopté deux stratégies différentes : soit une stratégie d’accentuation en considérant que la situation étant grave, il faut émettre plus de process pour expliquer que faire dans toutes les situations : face à cette réaction, l’encadrement de proximité n’en a plus tenu compte et a pratiqué différemment pour faire fonctionner l’activité, ce que personne ne leur a reproché ; soit une stratégie d’atténuation en considérant que les personnes de terrain agissant pour faire le nécessaire, il n’y a pas lieu de les surcharger. Ceci a montré que les choses fonctionnaient aussi bien qu’avec une surcharge bureaucratique des fonctions support. Toute la question est de savoir si, à l’avenir, les entreprises vont choisir de réduire les fonctions siège, ou revenir à un système de process et de contrôle.
*Une place à part doit être faite aux ressources humaines car la fonction RH a été très sollicitée non seulement pour poser le cadre et accompagner les opérationnels mais aussi pour traiter les très nombreuses demandes individuelles relatives aux nouveaux modes de fonctionnement.
* *Impacts sur les pratiques de télé-travail ? Un télétravail permanent n’est pas souhaité par la grande majorité des salariés aspirant à une part de présentiel, (2/3 jours par semaine). A noter que les plus réticents au télétravail ont été les jeunes, même s’ils maîtrisent les outils de travail à distance. L’utilité de l’Ani sur le travail n’apparaît pas partagée, son contenu étant assez limité et non prescriptif, ne faisant que compléter l’accord de 2005 et renvoyant sur différents points à une une négociation collective, ce qui sera certainement le cas dans beaucoup d’entreprises.
*Quel paysage social dans la perspective des élections présidentielles de 2022 ? cela dépend des réponses apportées à 3 questions ; 1- Jusqu’à quand ce virus va-t-il condamner à se priver d’une partie de ses activités et ses libertés ? 2- Les Français auront-ils conscience qu’ils vivent dans un pays ayant fortement agi pour amortir le choc ? 3- Les différents mécontentements/insatisfactions de la population peuvent-ils ou non s’agréger ?
Pour en savoir plus :https://www.editions-legislatives.fr/actualite/travail-et-management-que-nous-apprend-la-crise-sanitaire
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Contre-indication médicale pour cause de fortes réactions du corps social et hauts risques de fièvre élevée et de malaise généralisée.
Prescription conseillée : repousser le traitement jusqu’à amélioration constatée de l’état général du malade…
La prescription sera-t-elle suivie d’effets?
https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/contre-indication-medicale/
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Sollicité depuis le début de la crise par des entreprises et des branches pour les appuyer en matière de dialogue social, le réseau Anact-Aract lance une consultation en ligne pour tirer les premiers enseignements de la période en la matière.
Cette démarche concerne tous les acteurs au sein de l’entreprise : représentant syndical, membre du CSE et de CSCT ou représentant de l’employeur (direction, DRH, Directeur des relations sociales), Référent de proximité et dans la fonction publique , membre de CHSCT, de CT et CTP, au niveau d’une branche, d’un territoire, dans une organisation syndicale ou une organisation professionnelle au niveau national.
Objectifs poursuivis :Tirer les premiers enseignements sur le rôle joué par le dialogue social durant la crise; Valoriser la richesse des pratiques de dialogue social pendant la période; Identifier les difficultés rencontrées et les besoins des acteurs en termes d’accompagnement, d’outils nécessaires ou encore de connaissances et compétences pour mettre en place un dialogue social de qualité; Alimenter le débat public sur les enjeux et l’importance du dialogue social.
Pour répondre au questionnaire anonyme:
Le questionnaire porte sur la qualité du dialogue social et des relations sociales, le fonctionnement des instances et la dynamique de négociation pendant la crise. Les résultats de la consultation seront largement partagés et viendront enrichir et orienter les travaux du réseau Anact-Aract pour proposer des appuis adaptés aux acteurs du dialogue social sur ces questions. CSEQuestionnaireCOVID-19
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Dans le cadre d’une démarche nationale, KEOLIS, entreprise de transports, a défini une stratégie de groupe avec adaptation aux situations locales, à partir d’une expérience sur une filiale pilote.
La démarche globale poursuit deux objectifs majeurs que sont la sécurité des voyageurs et celle du personnel ; elle s’intègre dans le cadre d’un politique de prévention des risques et des accidents du travail et une analyse des conditions de travail pour une bonne compréhension de l’absentéisme en général. Il s’agit de réduire les facteurs rh et de renforcer l’engagement.
La phase pilote a permis de valider sur le terrain la démarche et de définir comment la faire vivre réellement, ce qui a nécessité une phase d’appropriation pour obtenir l’adhésion.
La méthode retenue a visé à produire des indicateurs de base et à s’appuyer sur des retours d’expérience à partir d’actions de terrain, l’idée étant de recenser leurs impacts positifs ou négatifs liés à l’absence au travail.
La prise en compte des contextes sociaux est importante avec notamment une première proposition émanant des salariés et touchant au parc de véhicules, dysfonctionnement très fréquemment relevé et constituant un irritant quotidien avec un impact réel sur les absences.
Le point de bascule relevé pour que la démarche fonctionne se concentre autour de l’appropriation de la démarche et des leviers d’action, ce qui impose de s’inscrire dans le long terme.
Sur le plan concret, le dispositif fonctionne avec un binôme Rh et Responsable de Dépôt en charge d’animer le plan d’action comportant des actions transverses et des actions locales en vue d’insuffler une dynamique dans le temps en développant l’autonomie et la diffusion des bonnes pratiques. Un premier bilan à 1 an a permis de constater une baisse de l’absentéisme.
A retenir :
-Faire de l’absentéisme un sujet comme un autre pour les managers, c’est-à-dire l’intégrer au travail quotidien et le suivre par des points réguliers faits à tous les niveaux (direction, local)
-Mettre en place un appui de la fonction rh et de la direction auprès des acteurs de terrain : accompagnement, partages d’expériences.
–Former le management sur différentes thématiques : rappel des règles administratives, , préparation entretien de ré-accueil (trames d’entretien, postures, communication…) , harcèlements, accompagnements individualisés…
-Exemples d’actions efficaces : Communication (matinée à thème= ouverture ; journée portes ouvertes = fierté). Aménagement de sites (salle de pause, restauration…). Equipements de travail (véhicule, entretien, maintenance, outillages…)
–Apporter des garanties sur la démarche : Assurer la liberté d’expression (pour la remontées d’information et pour la recherche de solutions ; Donner des signes de considération en montrant un intérêt sur le traitement des difficultés du quotidien ; Renouer le dialogue à tous les niveaux.
-Au final, la perception positive d’une démarche collective d’appropriation du sujet pour en faire un sujet permanent à un intégrer dans toutes les facettes du quotidien.
Pour en savoir plus : Conférence Ayming 2020 https://www.ayming.fr/insights/barometres-livres-blancs/barometre-de-labsenteisme-et-de-lengagement/
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Dans un arrêt du 4 novembre 2020, la Cour de cassation rappelle que le lanceur d’alerte est protégé en cas de licenciement ; cependant sur la base du texte en vigueur au moment des faits , cette protection n’est valable que si les faits qu’il dénonce sont de nature à caractériser une infraction pénale (crime ou délit).
Contexte : Un salarié, engagé en qualité de consultant senior, a procédé à l’enregistrement sonore d’un entretien informel qu’il a eu avec son employeur dans lequel celui-ci évoquait les relations de l’entreprise avec les syndicats. Quelques jours plus tard, le salarié a diffusé l’enregistrement sur une plate-forme de partage de vidéo et en informait les salariés par courriel.
L’employeur l’ayant licencié pour faute grave en invoquant un manquement aux obligations de loyauté, le salarié a demandé la reconnaissance de sa qualité de lanceur d’alerte et, de fait, la nullité du licenciement.
La cour d’appel lui a reconnu cette qualité et a prononcé la nullité du licenciement ; cette décision a été cassée par la Cour de cassation qui retient que
– la protection du lanceur d’alerte ne vaut que pour la dénonciation de faits constitutifs de crimes ou de délits,
–en statuant ainsi, sans constater que le salarié avait relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime, la cour d’appel a violé le texte applicable.
A noter que la Cour de cassation a fait dans cet arrêt application d’une loi depuis réformée par une nouvelle loi élargissant les champs couverts pour la protection des lanceurs d’alerte
Pour en savoir plus : Cour de cassation, Chambre sociale, 4 novembre 2020, n°18-15.669
https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2020_9595/novembre_9936/969_04_45901.htm
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