Archives mensuelles : mars 2021

Agenda: Semaine sur le Télétravail Aract IDF

Dans le contexte, l’Aract Île-de-France, appuyée par la Direccte Île-de-France lance la première semaine francilienne sur le télétravail. L’objectif est de permettre aux entreprises de découvrir de nombreux outils pour les accompagner sur l’organisation d’un télétravail de qualité, autour de 5 grandes thématiques : 


– Organiser et négocier le télétravail (dialogue social, construire une charte ou un accord…)

– Télétravail et QVT (vie pro / vie perso…)

– Manager à distance en télétravail (charge de travail, motivation, gestion des apprentis / nouveaux collaborateurs…)

– Télétravail et santé 

– Les enjeux du télétravail post-crise
 

PROGRAMME

> Lancement d’un blog dédié au télétravail en IDF (l’adresse de ce blog communiquée prochainement)

> Chaque jour des informations sur la question du télétravail sur les réseaux sociaux de l’Aract IDF :

– Des ressources (guides, vidéos, infographies, kits…)

– Des articles

– Des invitations à voir ou revoir des conférences en lignes

> Des sondages quotidiens pour mieux comprendre vos besoins et questionnements sur le télétravail

Pour en savoir plus :http://ractidf.org/actualites/premiere-semaine-sur-le-teletravail-en-ile-de-france?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=page_semaine_teletravail

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Dares: évolution des salaires de base et des conditions de travail du secteur privé

Selon une récente publication de la Dares :

*Fin décembre 2020, 17,1 % des salariés du privé travaillent à temps partiel et 82,9 % travaillent à temps complet dans les entreprises de 10 salariés ou plus, hors agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales.

*Pour 14,2 % des salariés à temps complet, le temps de travail est décompté sous la forme d’un forfait en jours.

*Pour les autres, la durée hebdomadaire collective moyenne du travail est de 35,6 heures.

*Dans ces mêmes entreprises, l’indice du salaire mensuel de base de l’ensemble des salariés croît de 0,3 % entre les mois de septembre 2020 et décembre 2020. Il augmente de 1,6 % entre décembre 2019 et décembre 2020; à titre de comparaison, l’indice des prix (pour l’ensemble des ménages et hors tabac) diminue de 0,3 % sur la même période.

*Dans les entreprises de 10 salariés ou plus de l’ensemble de l’économie hors agriculture, particuliers employeurs
et activités extraterritoriales, 17,1 % des salariés travaillent à temps partiel à la fin du mois de décembre 2020.

Les secteurs où la proportion de salariés à temps partiel est la plus élevée sont les activités privées de l’administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale (36,7 %), les autres activités de services (qui comprennent les arts, spectacles, associations, etc. ; 33,7 %) et l’hébergement et la restauration (31,4 %) .

Fin décembre 2020, 82,9 % des salariés des secteurs concurrentiels hors agriculture et emplois publics travaillent à temps complet.

Pour en savoir plus : Etude Dares N° 10, mars 2021

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/evolution-des-salaires-de-base-et-conditions-demploi-dans-le-secteur-prive-resultats-0
.

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Impacts Loi PACTE : ITV Nicole NOTAT par Sociétal

Dans un très long entretien accordé à Sociétal, N. Notat, co-auteur avec JD Senard du rapport ayant posé les fondations de la loi PACTE, présente la genèse et les conséquences de la modification  de l’article 1833 du Code civil qui insuffle une nouvelle conception de la gouvernance durable de l’Entreprise.                                                                                        

  *Quel est le fondement principal de la loi PACTE ? Préciser que l’entreprise a un intérêt social et prend en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité avec la mise en évidence que l’entreprise a un intérêt propre, qui ne saurait se réduire à celui de ses actionnaires. Ce qui induit de donner aux dirigeants une responsabilité élargie à d’autres parties prenantes.                                                                                            

  *Les questions de rentabilité des entreprises passent-elles au second plan ? Ce n’est pas la vision de la loi PACTE car la rentabilité des investissements et la rémunération des investisseurs institutionnels ou épargnants individuels gagnent à s’inscrire dans une stratégie de long terme en cohérence avec l’intérêt social de l’entreprise. Les défis de développement durable, du dérèglement climatique, de la sauvegarde de la biodiversité, de l’évolution des modes de consommation, l’attention portée au capital humain appellent des changements des modes de production, de modèle économique sans lesquels l’entreprise se mettrait en risque.                                                                                            

*D’autres évolutions notables sont-elles ouvertes ? L’innovation importante réside  dans l’affirmation de la notion de « raison d’être » qui explicite l’objet social de l’entreprise et  énonce les principes  guidant  les décisions stratégiques et opérationnelles des dirigeants. La reconnaissance juridique de l’objet social et la raison d’être inscrite dans les statuts conduisent les actionnaires eux-mêmes à admettre que leur intérêt propre ne s’oppose pas à l’engagement des dirigeants en direction de leur écosystème.                              

*Y a-t-il risque de favoriser une certaine judiciarisation…C’est la raison de vigilance particulièrement sur la formulation des recommandations faites : le choix a été de donner aux dirigeants et au conseil d’administration le soin de définir les enjeux dans un dialogue fécond avec ses parties prenantes.                                                                                                 

 *Quel impact sur un nouveau mode de gouvernance de l’entreprise ? L’ambition reprise par le législateur était d’intégrer les principes posés dans la gouvernance dans le maximum d’entreprises quelle que soit leur forme juridique. À ce titre, le Code du commerce a été adapté et  les entreprises  qui le souhaitent peuvent se définir comme « entreprise à mission ». La loi a également renforcé la présence d’administrateurs salariés dans les conseils d’administration, moins fortement que la recommandation du rapport, mais réelle.

*Comment cette loi a-t-elle été perçue ? Le rapport et la loi ont joué un rôle d’accélérateur de la réflexion comme de l’action. Le nombre d’articles dans les médias, de livres publiés ont alimenté la réflexion et popularisé ces nouveaux concepts, révélé de bonnes pratiques.

*Deux ans après, quelles sont vos premières observations ? Une dynamique s’est créée : des raisons d’être ont été formalisées avec ou sans inscription dans les statuts. La question de l’exécution reset centrale et procéder à son évaluation est indispensable pour analyser comment les acteurs s’en sont saisis. Aussi il est utile  de procéder à un état des lieux rendant compte du nombre d’entreprises engagées, de repérer les meilleures pratiques, de comprendre les freins et se donner les moyens de les lever.                                                         

 *L’aspect optionnel de loi sur la définition de la raison d’être était-il le plus approprié ou fallait-il la conditionner à des conditions ou la rendre obligatoire aux entreprises ? Pour faire bouger les lignes, il est utile de passer par des lois qui incitent à l’action avant d’en faire des lois impératives : l’expérience et la pratique éclairent les mesures législatives.  Cela dit, il n’est pas illégitime que des aides publiques ciblées soient assorties de garanties, à condition de préciser clairement leur nature. La question des garanties est donc complexe et mérite d’être approfondie dans son principe et dans ses modalités.                                                       

  Entreprise à mission : de quoi s’agit-il ? S’inspirant d’une origine américaine, il s’agissait d’obtenir pour les dirigeants une sécurité juridique face au risque de condamnation pénale, leur responsabilité fiduciaire imposant la maximisation de la valeur pour l’actionnaire. Certains entrepreneurs en France se sont engagés dans cette démarche et l’idée était de la faire reconnaître dans le droit français : la loi a reconnu cette possibilité avec l’obligation d’inscrire la « mission » dans les statuts. Le terme de mission rejoint sur le fond celui de raison d’être mais  manifeste un niveau d’engagement plus fort : inscription obligatoirement inscrire la mission dans les statuts, création d’un comité de mission et évaluation par un tiers externe indépendant.                                                                                                              

*Comment gérer les inévitables tensions entre les différents enjeux de l’entreprise ?Il ne s’agit pas de verser dans l’idéalisme du consensus coopératif naturel entre  tous les intérêts en présence. Ce qui compte est que les arbitrages après une analyse approfondie et convaincante, après les phases de dialogue et de consultation soient reconnus comme incontournables.                                                                                                                    

    *Comment embarquer les salariés dans ces changements ?Une entreprise qui veut progresser dans la voie d’une raison d’être formalisée, d’une mission formulée, et qui imaginerait pouvoir le faire sans embarquer ses salariés, ferait fausse route : l’enjeu est d’éclairer le cap et la méthode est déterminante. L’association des salariés sous diverses formes et l’implication des représentants des salariés confortent la pertinence de la raison d’être et renforcent l’adhésion. Cela n’exonère pas les dirigeants d’être à l’écoute de leurs autres parties prenantes : clients, fournisseurs, sous-traitants…                          

   *Dans les systèmes d’évaluation/notation, faut-il imaginer de nouveaux indicateurs ? La Commission européenne réfléchit à créer un socle d’indicateurs accessibles et comparables. Une certaine harmonisation est nécessaire en particulier pour l’évaluation de la performance extra-financière des sociétés, les comparer et faciliter les décisions d’investissement.   

 *Faut-il renforcer les prérogatives des CSE? Les relations entre les dirigeants et les représentants des salariés  ont besoin d’être structurées et ouvertes. Limiter le champ de l’information/ consultation et de la négociation collective n’est pas la solution.                                    

Pour en savoir plus :  https://www.societal.fr/nicole-notat-nous-ne-mesurons-peut-etre-pas-encore-le-changement-fondamental-que-cette-modification

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Télétravail : enregistrement d’une conversation Zoom

Quel est pouvoir de l’employeur au regard d’un télétravailleur utilisant des outils numériques ? Point de vue de Nicolas Mancret, avocat associé du cabinet Jeantet.

L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’égard des salariés en télétravail suscite questionnements et précisions :

-les procédures – convocation à un entretien préalable, assistance du salarié… – doivent être adaptées pour une mise en oeuvre à distance.

-sanctionner à distance implique de pouvoir contrôler l’activité du salarié.

-prouver la faute du salarié revient à manier avec précaution les données personnelles collectées via les outils informatiques.

*Dans les échanges écrits,(mails), la règle est claire : les échanges réalisés via un matériel professionnel – messagerie professionnelle, téléphone portable professionnel – sont présumés de nature professionnelle. Si le salarié ne les a pas spécifiquement définis comme « personnels » ou « privés », l’employeur peut en prendre connaissance, et les utiliser à titre de fondement d’une sanction. 

L’utilisation de la voix et de l’image est plus délicate : il est impossible d’enregistrer une conversation à l’insu des personnes. Une conversation via une application ne peut pas être captée ou enregistrée à l’insu du salarié, et devenir une base de sanction. Seules certaines activités strictement réglementées l’autorisent,(traders ) dont les conversations téléphoniques sont enregistrées pour suivre les éventuelles erreurs. Ces exceptions doivent être mentionnées dans le contrat de travail et avoir fait l’objet d’une information-consultation du CSE.

Par ailleurs l‘utilisation de moyens de contrôler à distance le temps de travail des salariés ne peut se faire sans information des salariés. La jurisprudence retient que l’employeur ne peut pas utiliser les données de connexion ou de badgeage pour contrôler le temps de travail s’il n’a pas averti les salariés que le système informatique pouvait être utilisé à cette fin. 

Il convient de retenir que le principe de loyauté doit guider les mesures de contrôle. La préconisation est d’agir dans la transparence en fixant au préalable les règles du jeu pour contrôler la charge de travail des salariés.; système autodéclaratif, contrôle du temps de connexion, charte de déconnexion…

Le contrôle de l’activité est un sujet de management global, qui ne doit pas être abordé sous le seul volet disciplinaire: il peut également être utile pour la prévention des risques psychosociaux . 

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/une-conversation-zoom-ne-peut-pas-etre-enregistree-linsu-du-salarie

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Harcèlement sexuel: faits précis et absence de justifications de l’employeur

La Cour de cassation dans une décision récente rappelle les éléments utiles à caractériser un harcèlement sexuel : existence d’éléments précis et concordants et absence de justification de l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Contexte: Une salariés, hôtesse de caisse puis promue chef de caisse, statut cadre, a soutenu avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, et a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et au paiement de diverses sommes.

Condamné en appel , l’employeur fait grief à l’arrêt de l’avoir condamné au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel.

Position de la Cour de cassation: La cour de cassation confirme la décision d’appel en la considérant légalement justifiée et en retenant que les juges ont, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, relevé que

* la salariée avait été destinataire de centaines de SMS adressés par sa supérieure hiérarchique, contenant des propos à connotation sexuelle ainsi que des pressions répétées exercées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, lesquelles étaient matérialisées par des insultes et menaces,

* la salariée avait demandé à de multiples reprises à l’intéressée d’arrêter ces envois,

Ainsi la cour d’appel en a déduit, en procédant à la recherche prétendument omise et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail,

* tant l’existence de faits précis et concordants qui permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel

*que l’absence de justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 3-3-2021 n° 19-18.110

http://egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043253243?cassDecision=ARRET&cassFormation=CHAMBRE_SOCIALE&isAdvancedResult=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&pageSize=100&q

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Reflexqvt : plateforme Anact pour la mise en relation Entreprises et Consultants

A découvrir ReflexQVT, première plateforme de mise en relation entre entreprises et consultants en QVT.

Aider les entreprises à combiner recherche de performance et santé au travail, à renforcer leur attractivité, à conduire les projets de changement avec les salariés… Ces missions font partie de votre cœur de métier ? Vous souhaitez mieux les valoriser ? 

Rendez-vous sur ReflexQVT

Sur cette plateforme, vous pourrez gratuitement :

  • présenter votre parcours, vos champs d‘intervention et expériences,
  • et entrer en contact avec des entreprises en recherche d’un accompagnement adapté en matière de QVT.

Attention, pour vous inscrire, vous devrez signer une charte qui vous engage à respecter les principes d’intervention et repères méthodologiques du réseau Anact-Aract en matière de qualité de vie au travail.

ReflexQVT est une solution du réseau Anact-Aract, soutenue par le ministère du Travail dans le cadre du Plan Santé au travail 3, pour diffuser les démarches de qualité de vie au travail.

Pour en savoir plus : Pour découvrir plus précisément les fonctionnalités de la plateforme et son usage, un webinaire de présentation et d’échange est proposé le 29 avril 2021 de 11h15 à 12h.

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Image et place de la fonction RH : regards croisés d’un DRH et d’un Psychologue du travail?

Echange entre Joseph Musseau, DRH, et Jérôme Musseau, psychologue du travail pour esquisser des pistes d’action.

*Que retenez-vous de vos échanges ?

 Drh: L’approche des problèmes. La prise en compte des situations, des ressentis, des souffrances n’était pas la préoccupation majeure des DRH, orientées sur l’animation de l’ensemble du management. Ce sont les psychologues et psychiatres qui ont levé le voile sur une forme de déni des problèmes de souffrance au travail et de recherche de bien-être. L’échange permet de mieux comprendre la réalité des entreprises avec une gestion brutale des effectifs, des différences salariales exagérées, des discriminations, du manque d’écoute… Il est donc essentiel de restaurer la fonction d’animation de la DRH.

Psychologue travail : L’étonnement porte sur la profondeur du discrédit de la fonction RH, du point de vue des managers et dirigeants : la DRH ne servirait à rien et serait instrumentalisée… La gestion des talents est un point sentsible avec l’idée sous-jacente que l’on s’intéresse plus à ceux qui réussissent et qui conduit une grande partie des salariés à se sentir mis de côté.

*Comment redonner du sens à la fonction dans son rôle d’intermédiation ?

 Drh: La DRH ne peut pas être une fonction isolée: les responsabilités sont à partager avec l’ensemble des services en charge de l’efficacité et du bien-être du personnel : la Fonction RH doit être le lieu du lien, entre la direction générale, les managers de proximité, les salariés et les organisations syndicales. Il s’agit aussi de la capacité à résister à l’intolérable, à devoir parfois dire non, sans être dans l’opposition avec les autres acteurs et sans écarter les objectifs de performance.

Psychologue travail:Une tendance consisterait à se passer de la fonction RH, distribuant son rôle à chaque manager avec le soutien de fonctions supports ou de chatbots ; cette hypothèse doit être prise au sérieux, pour sa capacité à nier des relations de pouvoir au travail.

*Vous défendez 3 idées fortes : confiance, justice sociale, gouvernance collaborative …

Drh: La confiance peut sembler une notion banale ; si on ne croit pas à la parole de l’autre, on ne peut pas bâtir ensemble. La confiance relationnelle ne se décrète pas : c’est une attitude, un « parler vrai » qui infusent progressivement. La recherche de la justice sociale dans l’entreprise est déjà une étape vers la confiance: il faut privilégier égalité des chances et égalités des places, pour agir concrètement contre les discriminations, favoriser les compétences mais aussi tenir compte de l’utilité sociale des emplois.

Psychologue travail  : L’instauration de la confiance se confronte au turn-overdes managers et des professionnels RH, alors qu’elle nécessite des preuves et du temps. Une autre limite est que les organisations mettent souvent en avant le positif en négligeant de parler des problèmes concrets….La justice et la gouvernance sont deux sujets étroitement liés : la prise en compte des aspirations démocratiques progresse dans l’entreprise mais sans parvenir à une véritable mue de la gouvernance: c’est un défi pour la fonction RH.

* Pour en savoir  plus : ouvrage de Joseph Musseau et Jérôme Musseau « Peut-on réanimer les RH ? Dialogue entre un DRH et un psychologue du travail ») Ed Vuibert, 2020

.https://www.focusrh.com/carriere-rh/emploi-et-remuneration-des-rh/la-fonction-rh-en-quete-d-un-nouveau-souffle-dialogue-entre-un-drh-et-un-psychologue-33660.

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Harcèlement moral : éléments à prendre en compte par le juge

La cour de cassation s’est récemment prononcée dans une affaire de harcèlement moral sur les éléments à prendre en compte et spécialement sur la notion de considérations trop générales sur les méthodes de gestion de l’employeur

Contexte . Un superviseur d’un centre d’appel prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit le conseil de prud’hommes pour réclamer dommages intérêts pour harcèlement moral et la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul, demandes qui ont fait l’objet d’une débouté en première instance.

En appel, le salarié a produit de nombreuses attestations, auditions de salariés recueillies dans le cadre de plusieurs plaintes pénales et extraits de presse faisant état des méthodes de management générant une souffrance au travail ainsi que des documents médicaux concernant l’arrêt de travail dont il a fait l’objet et l’hospitalisation ainsi que le suivi psychologique dont il a fait l’objet suite une tentative de suicide,

La cour d’appel de Caen, 520 12 201 n° 17/00410 rejette les demandes au titre du harcèlement moral, en retenant que les éléments apportés par le salarié portaient sur des considérations trop générales concernant les méthodes de gestion du centre d’appel dirigé par la société et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s’étaient pas manifestés personnellement pour le salarié.

Position de la Cour de cassation : La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en retenant que :

* d’une part, le salarié témoignait de pressions en matière d’objectifs, imposées aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux chargés de terrain, aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du « flicage »

* d’une part, d’une analyse des prestations qu’il ressentait comme une souffrance au travail, la cour d’appel ne pouvait pas débouter l’intéressé de ses demandes au titre d’un harcèlement moral au motif que celles-ci portaient sur des considérations trop générales sur les méthodes de gestion de l’employeur ».

Pour en savoir plus.  Le harcèlement moral, illustrations jurisprudentielles, Droit du travail, Lexbase (N° Lexbase : E9046ZQ4)
.https://www.lexbase.fr/revue-juridique/65921744-edition-du-19-03-2021

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« Séquelles du télétravail »

Bienfaits et risques du télétravail … Un nouveau mode de travail dont il convient d’analyser les avantages et les solutions à apporter à ses impacts.

Un sujet à maturer, à discuter dans le cadre d’un dialogue social constructif et à lier avec les pratiques managériales..

.https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/sequelles-du-teletravail/

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Organisation du travail, pierre angulaire de la politique de prévention de la santé: ITV de PY Verkindt.

Pour le professeur émérite de l’université Panthéon-Sorbonne, les entreprises ne pourront plus faire l’impasse sur l’organisation du travail comme outil de prévention en matière de santé au travail. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés afin assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs pourrait être le fondement d’une nouvelle jurisprudence.

Pour mémoire, le code du travail prévoit 2 dispositions majeures en matière de santé au travail  :

*Article L.4121-1 fixant les mesures que l’employeur doit prendre pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; actions d’information et de formation ;  mise en place d’une organisation et de moyens adaptés….

*Article L.4121-2 détaillant les mesures de prévention devant être mises en oeuvre pour Eviter les risques ;  Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; Combattre les risques à la source ; Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel et ceux liés aux agissements sexistes ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;  Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

*Quelle analyse doit être faite de ces deux dispositions ? Les 2 articles doit être lus ensemble. L’obligation de prendre des mesures pour assurer la santé et la sécurité des salariés passe par une méthode impérative, substantiellement liée au principe de prévention. Il faut agir au bon moment, dans le bon ordre et prendre les mesures nécessaires et non seulement des mesures. 

*L’article L.4121-1 du code du travail n’a pas encore été exploité à sa juste valeur ? Toutes les conséquences du 3° de l’article L.4121-1 n’ont pas été tirées : elles imposent à l’employeur de mettre en place une organisation et des moyens adaptés, que ce soit en termes de recherche, d’information, de connaissance du danger, de connaissance des évolutions de la technique. La référence à une organisation adaptée suppose que les choix organisationnels faits satisfassent à l’obligation de prévention.

*Comment expliquer qu’il n’existe-t-il pas à ce jour de contentieux sur le 3e alinéa de l’article L.4121-1 du code du travail ?  Le contentieux s’est jusqu’à présent focalisé sur les actions de prévention des risques professionnels. La référence ritualisée à l’obligation de sécurité de résultat a eu un effet positif en permettant d’accorder une valeur juridique à l’obligation de prévention. Mais on n’a pas été plus  loin ; toutefois  des éléments convergents placent désormais en lumière les choix organisationnels.

*Pourquoi et lesquels ? Depuis l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, le regard se déplace vers l’organisation du travail. On prend conscience que la protection de la santé au travail est avant tout une question d’organisation du travail.  La proposition de loi sur la santé au travail en cours d’examen impose d’intégrer dans le document unique d’évaluation des risques les paramètres liés à l’organisation du travail : process techniques, relationnels, RH… Cela offrira au Juge de donner de la valeur au 3° de l’article L.4121-1 ; c’est en ce sens que l‘organisation du travail va devenir la pierre angulaire de la politique de prévention de la santé au travail.

*Quels sont les enjeux pour les entreprises ? L’entreprise devra prouver que les décisions économiques prises ont intégré la question de l’organisation du travail comme composante de la santé au travail : temps de travail,  restructurations…Les juges auront à vérifier que le paramètre organisationnel a été pris en compte. 

*Cette analyse était-elle déjà sous-tendue par l’arrêt Air France du 25 11 2015 ?  Les analyses sur cet arrêt ont été souvent erronées, notamment à propos de la fin de l’obligation de sécurité de résultat : le juge  a dit que l’employeur  devait attester de ce qu’il avait fait et de prouver avoir agi dans l’ordre de la rationalité des articles L.4121-1 et L.4121-2, et en temps utile, ce qui est une obligation exigeante.

*Le développement du télétravail pose des questions d’organisation et pourrait continuer après la crise, notamment pour réaliser des économies ? Les entreprises qui seraient  favorables au télétravail dans un seul but d’économies  échoueront dans leur stratégie d’acculturation du télétravail. La question doit être intégrée à des conditions réelles du travail à domicile, à la qualité des logiciels et du matériel, à la conciliation vie privée/vie professionnelle…Le développement du télétravail doit suivre les étapes de l’article L.4121-2 du code du travail et le juge pourra demandera à l’employeur de prouver sa rationalité dans les  décisions prises…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/la-question-de-lorganisation-du-travail-va-devenir-la-pierre-angulaire-en-matiere-de

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