Posture des entreprises face au fait religieux : ITV de JC Volia par Institut Montaigne

3 questions à Jean-Christophe Volia, Docteur en sciences de gestion et du management, et spécialiste en gestion du fait religieux dans les grandes entreprises.

*Quels sont les résultats du baromètre du fait religieux en entreprise qui vous ont le plus marqué ? 2 résultats sont marquants dans le baromètre 2021 : le manque d’impact du télétravail sur les tensions et un outillage de plus en plus conséquent des entreprises.

La généralisation du télétravail laissait entrevoir une forte baisse des tensions liées à la religion au travail, du fait d’un fort amoindrissement de la visibilité – à distance – de faits vécus comme gênants au sein des équipes (port visible de signe), ou par une dilution de l’aspect chronophage de certains faits (prière) dans la latitude laissée aux individus pour organiser leur temps de travail.  Cependant, les tensions ne semblent diminuer que très relativement (moins de 20 %) : elles subsistent, gérées en premier lieu par le management de proximité.

Le baromètre révèle le nombre croissant d’entreprises à outiller leur gestion du fait religieux. Depuis 2019, le management de proximité est très demandeur d’une ligne directrice afin de l’aider dans la gestion de situations liées à l’expression religieuse au travail.

= 85,7 % des managers sont en attente d’une prise de position juste et claire de l’entreprise.

= en 2 ans, 8 % d’entreprises supplémentaires ont outillé leurs managers en conséquence : chartes/guides,  formations, discussions au sein de l’équipe managériale, consignes particulières pour répondre aux demandes d’absence ou d’aménagement du temps de travail ou encore dispositions dans le règlement intérieur.

Les chartes/guides, consignes particulières et formations se positionnent comme les outils les plus facilement « mobilisables » ; la progression des dispositions dans le règlement intérieur est inférieure à celle des autres outils mais demeure parmi les 3 principaux moyens utilisés en situation de forte densité.

*En tant que Docteur en sciences de gestion et du management, et spécialiste en gestion du fait religieux dans les grandes entreprises, comment ces données résonnent-elles avec vos travaux ?  2 points de résonnance sont à relever :

–la situation de gestion du fait religieux s’avère des plus perturbantes pour un manager de proximité car il se trouve pris dans un étau. Ayant peur d’être vu comme incompétent par la hiérarchie, le manager préfère souvent gérer seul sans faire  remonter la situation complexe rencontrée; il y aussi la réaction de l’équipe et celle de l’individu demandeur qui sont redoutées. Par exemple, un port de signe visible légal mais gênant visuellement pour l’équipe et pouvant engendrer une réaction négative de sa part suscitera un refus du manager. L’inverse est aussi vrai : pour préserver les buts économiques et sociaux de l’entreprise, il est possible qu’un manager décide d’accepter une demande religieuse pourtant en désaccord avec les règlements intérieurs, voire la Loi.

-En ce sens, la posture de l’entreprise joue un rôle majeur. Jusqu’aux 2020, la tendance était  au déni de l’existence de situations problématiques liées à la question religieuse ; la dernière décennie a vu les organisations adopter une posture différente, se traduisant par un dispositif de gestion impliquant la direction RH, ou diversité, ou  juridique. Les postures extrêmes sont devenues plus rares : acceptation ou refus caractérisé. Le plus fréquemment, les entreprises françaises adoptent des positions proches de l’accommodement/aménagement avec une gestion des demandes religieuses au cas par cas, au regard de leur légalité, de leur impact sur l’équipe et l’entreprise : performance, image dégradée suite à  discrimination. 

*Au regard de votre expérience sur le terrain, pouvez-vous développer un exemple de situation concrète de fait religieux ? Le cas de la posture d’accommodement/aménagement est particulièrement intéressant ; la position de compromis est souvent apparue comme simultanément source de simplification et de complexité sur le plan empirique. 

Si un manager trouve des réponses éclairantes  à la lecture des éléments composant le dispositif de gestion de l’entreprise, il peut aussi y percevoir une inertie des documents écrits, aux principes parfois impossibles à mettre en œuvre face à une situation complexe, ainsi qu’un problème d’articulation entre les différents outils à sa disposition.

Si les formations interactives en présentiel peuvent œuvrer à l’unification et au caractère opérationnel du discours de l’entreprise, il est nécessaire que celle-ci adopte et affiche une posture claire, justifiable, inclusive, équitable, et cohérente en elle-même (non-discriminante), mais aussi vis-à-vis des autres documents composant le discours RSE de l’entreprise. Le respect de ce principe a régulièrement conduit des entreprises à rejeter l’inscription d’une clause de neutralité permise par la loi travail dans leur règlement intérieur : refuser cette clause maintient une cohérence dans le discours des entreprises ouvertes à la diversité. Cependant, une posture doit également être applicable uniformément sur un même territoire national et suivie d’actes concrets.

Choisir et afficher une posture s’apparente, en interne comme en externe, à une prise de position de l’entreprise, dans certains débats de société clivants. 

Par exemple, si une entreprise considère le port du voile comme un critère de diversité à protéger, et non comme un symbole portant atteinte à l’égalité femmes-hommes, et qu’elle l’exprime dans ses documents internes, à terme cela lui posera la question de la possible visibilité des personnes voilées sur les affiches publicitaires, et dans toutes les strates de l’entreprise. Si elle agit concrètement et de façon tangible en ce sens, elle prendra part à un débat clivant, potentiellement négatif pour son image, mais attractif pour les salariés et prospects favorables ou non-défavorables au port du voile. Si elle se contente d’un discours non suivi de faits, on pourra lui reprocher d’être en contradiction. 

L’important est la cohérence de sa position générale : il serait alors plus aisé pour les managers de s’appuyer dessus et de la défendre, face à des situations complexes. Au-delà, il paraît essentiel que la posture de l’entreprise intègre les règlements intérieurs, ce afin de formaliser une frontière légale indiscutable, entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas, tant dans l’expression religieuse des salariés que dans l’action des managers.

 Pour en savoir plus : https://www.institutmontaigne.org/blog/croire-au-dialogue-la-posture-des-entreprises-face-au-fait-religieux-une-question-de-coherence

Manifs et Chuchotements, JP Mailly, éditions Flammarion, mai 2021

Jean-Claude Mailly a été, pendant 14 ans, secrétaire général de Force Ouvrière, un syndicat qui réunit des salariés d’horizons différents.
De Jacques Chirac à Emmanuel Macron, il est intervenu avec un mélange de fermeté et de tolérance, avec 4 présidents de la république et leurs gouvernements successifs.
Dans l’ouvrage récemment publié, ce syndicaliste décrit le dessous des cartes des grands combats syndicaux, sa perception de ces hommes au pouvoir et aussi de la situation du syndicalisme en France.
Réformiste dans son discours et sa pratique, JP Mailly analyse le temps des crises que caractérise l’époque et revient sur différentes réformes qui lui paraissent indispensables ; il explique aussi pourquoi ses activités actuelles de consultant sont un prolongement de son militantisme syndical.
Ce retour sur une tranche d’histoire sociale et politique est éclairante et souligne le grand défi démocratique auquel est confrontée la société tout entière.

Pour en savoir plus : https://www.dailymotion.com/video/x813aku

Institut Montaigne : Fait Religieux en entreprise, Baromètre 2021

Synthèse des éléments du baromètre Fait Religieux en entreprise 2021 diffusé en mai 2021 par l’Institut Montaigne :

Le fait religieux, et son expression au sein de l’entreprise, témoigne des évolutions de la société en général et peut avoir des impacts, positifs ou négatifs, sur les relations de travail et sur le fonctionnement de l’entreprise. La 8e  du baromètre, réalisée en 2020 et 2021 avec l’Institut Montaigne, démontre que ce phénomène se stabilise et, pour la première fois, identifie les religions concernées et détaille le profil sociologique des personnes exprimant leur religiosité au travail.

*Comme les années précédentes, la présence de faits et comportements religieux est identifiée dans  plus des 2/3 des entreprises françaises.

*Les faits les plus courants demeurent les demandes d’absence et d’aménagement du temps de travail ainsi que les signes religieux.

*Pour la première fois, ont été agrégées les données concernant les attitudes négatives par rapport aux femmes : refus de travailler avec ou sous les ordres d’une femme, refus de serrer la main d’une femme. Ces dernières représentent le troisième type de faits le plus fréquent.

*Les situations de discrimination (mise à l’écart de la personne lors de discussions professionnelles ou de moments de socialisation notamment), sont présentes à un niveau égal aux années précédentes, soit 21 %. Ces situations touchent les pratiquants de toutes les religions, et, lorsqu’il s’agit de discrimination à l’embauche (20 % des cas de discrimination repérés dans les situations de travail), les musulmans sont principalement pénalisés (70 %).

*Cependant, la majorité des pratiquants, quelle que soit leur religion, ne laissent pas transparaître leur religiosité au travail, par peur d’être stigmatisés voire discriminés, ou parce qu’ils considèrent que l’entreprise n’est pas un lieu où doit s’exprimer la religiosité d’un individu.

*Pour la première fois, le baromètre permet d’identifier les personnes, entreprises et religions les plus concernées par le fait religieux en entreprise, qu’il soit ou non problématique.

– La religion la plus fréquente est l’islam, suivi par le catholicisme le judaïsme et les cultes évangéliques . Les faits religieux musulmans se caractérisent par une variété et une hétérogénéité plus fortes, avec une dimension dysfonctionnelle plus importante.

–Les entreprises de 1 000 à 5 000 salariés et celles de plus de 5 000 regroupent respectivement 21 % et 22 % des situations, mais le fait religieux est présent dans les entreprises de toutes tailles. L’industrie concentre une part significative des situations marquées par le fait religieux, suivie par le transport et la logistique, le BTP ainsi que le commerce et la grande distribution.

 – Les profils de personnes dévoilant leur pratique religieuse au travail : dans la majorité des cas, le fait religieux est rattaché simultanément à des hommes et des femmes de 20  à 50 ans.

– En revanche, les comportements les plus problématiques (refus de travailler avec les femmes, refus de réaliser des tâches, etc.) sont principalement le fait d’hommes relativement jeunes et d’un niveau socio-professionnel bas.

-L’étude 2020-2021 révèle que la tendance observée ces 2dernières années se confirme avec 2 qui cohabitent:

°pour une large majorité des entreprises, la pratique religieuse des salariés pose peu de problèmes: les comportements des salariés pratiquants sont perçus comme peu perturbateurs et ne gênant pas la réalisation du travail .

°à l’inverse, dans une minorité d’entreprises, les situations sont plus complexes avec un fait religieux plus fréquent et varié: revendications collectives, comportements rigoristes plus récurrents , fait religieux régulièrement dysfonctionnel, managers de proximité souvent débordés face à des situations tendues.

-L’encadrement de l’expression du fait religieux est mieux pris en compte par les entreprises : plus de dispositions relatives au fait religieux dans le règlement intérieur et mise en place d’outils de formation, à destination de leurs employés. Néanmoins, des efforts sont encore à consentir, par les pouvoirs publics et par les entreprises, pour mieux cadrer ce phénomène et surtout mieux accompagner le management de proximité.

C’est le sens des 10 recommandations, déjà formulées dans l’édition précédente du baromètre.

Pour en savoir plus :https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/fait-religieux-entreprise-franc%CC%A7ais-re%CC%81sume%CC%81.pdf

D’un droit collectif des travailleurs aux droits individuels d’un citoyen travaillant chez lui: Itv JE Ray par Actuel rh.

Selon Je Ray, professeur à Paris I-Sorbonne, le télétravail remet en question le droit du travail actuel et doit prendre en compte les spécificités du télétravail à domicile pour éviter les contournements.

*Pourquoi le droit du travail doit-il évoluer avec l’essor du télétravail ? Il ne s’agit pas seulement d’une question organisationnelle pour les entreprises. Le télétravail visant un nombre élargi de salariés questionne un droit d’un travail manuel, conçu sur le modèle collectif militaro-industriel, avec unité de temps, de lieu et d’action.   Aux conditions de travail communes et uniformes dans l’entreprise, devient  une somme de situations  hétérogènes : chaque collaborateur étant dépendant de ses conditions de connexion et de son environnement familial  ou des contraintes de logement.

*Peut-on parler d’une ubérisation du droit ? Effectivement,  on pourrait basculer du salariat avec son obligation de moyens à une obligation de résultat ; l’obligation de résultat ressemble beaucoup au travail indépendant. Les entreprises pourraient chercher à privilégier ce statut, en évitant le contrôle impossible des horaires réels de travail.  Il y a un risque de délocalisation de certains postes : le fait de travailler à distance fait exister un risque de suppression de poste..

*Quels sont les risques principaux de contentieux ? Le risque sur les accidents de travail, intervenus  pendant les heures de travail contractuellement fixées est marginal.

Cependant  le principe réaffirmé par l’accord interprofessionnel du 26 novembre 2020, l’égalité/l’identité de traitement entre travail au bureau et travail au domicile, conduit à des impasses. La question la plus délicate est le calcul de la durée du travail à domicile.  Si la durée peut être aménagée par accord collectif, le temps de repos  de11h/j minimum ne connait aucune dérogation car il s’agit de santé et de sécurité. Il faut s’inspirer de démarche telle que celle mise en place par  Martine Aubry en 2000 avec la création du forfait-jour et trouver une solution en matière de lieu de travail.

*Quid de la prise en charge des coûts liés au télétravail ? C’est aujourd’hui le contentieux le plus important. Il est nécessaire de réfléchir à la tendance de certains de vouloir pousser trop loin les suppressions de mètres carrés et au risque de voir, si demain une entreprise doit payer 100 euros par mois à chaque télétravailleur, l’équilibre économique sera remis en question, pouvant conduire l’employeur à renoncer au télétravail ou à faire appel à des free-lances.

*Comment éviter les contentieux ? Avec l’élargissement du nombre de salariés concernés et du nombre de jours télé-travaillés,  des règles collectives sont nécessaires  si possible par accord collectif. Le consensus par voie d’accord  limite le contentieux, individuel mais aussi collectif. Très plébiscité, le télétravail parvient à obtenir des accords unanimes, ce qui est de nature à influencer le juge.

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/passe-dun-droit-collectif-des-travailleurs-aux-droits-individuels-dun-citoyen-travaillant

CNIL : Mode d’emploi de la Collecte des données des salariés en matière d’infractions routières

La CNIL a publié en avril 2021 un référentiel relatif à la collecte des données des salariés en matières d’infractions routières : préconisations et mode d’emploi…

Ce référentiel s’adresse aux employeurs de droit public ou privé mettant à disposition de leurs salariés
des véhicules, aux entreprises utilisatrices, aux professionnels fournissant à leurs clients, à titre onéreux
ou gratuit, des véhicules dits « de remplacement » ainsi qu’aux loueurs de véhicules courte et longue
durée.

Les organismes identifiant et désignant le conducteur en cas d’infraction au code de la route doivent
s’assurer de leur conformité :
• aux dispositions du règlement général sur la protection des données (RGPD) ainsi qu’à celles de
la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée (LIL) ;
• aux autres règles éventuellement applicables, conformément à la réglementation en vigueur,
notamment le code de la route.

Ce référentiel porte sur les traitements de données à caractère personnel mis en œuvre
couramment par les organismes relatifs à l’identification des conducteurs dans le cadre
de la gestion du contentieux lié au recouvrement des contraventions au code de la route.
Il a pour objectif de fournir un outil d’aide à la mise en conformité des personnes et organismes
identifiant et désignant le conducteur en cas d’infraction routière via le système de contrôle automatisé
des infractions.

A souligner que ce référentiel n’a pas de valeur contraignante. Il permet en principe d’assurer la
conformité des traitements de données mis en œuvre par les organismes aux principes
relatifs à la protection des données, dans un contexte d’évolution des pratiques à l’ère du
numérique.

Il appartient aux acteurs concernés de s’assurer qu’ils respectent les
autres réglementations qui peuvent par ailleurs trouver à s’appliquer et notamment le code de la route.

Pour en savoir plus : https://www.cnil.fr/sites/default/files/atoms/files/referentiel_relatif_aux_traitements_de_donnees_personnelles_mis_en_oeuvre_dans_le_cadre_de_la_designation_des_conducteurs_ayant_commis_une_infraction_au_code_de_la_route.p

Acceptation d’une rétrogradation disciplinaire et contestation de la sanction

Le salarié qui accepte la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction disciplinaire conserve le droit de contester la régularité et le bien-fondé de cette sanction.

Pour rappel, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié une modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, telle qu’une rétrogradation ; il doit notifier la proposition d’une telle sanction en informant expressément du droit d’accepter ou de refuser cette mesure.

Le salarié qui accepte une rétrogradation disciplinaire peut-il ensuite contester le bien-fondé de cette sanction ? Réponse positive de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2021.

Contexte : l’employeur a notifié une rétrogradation disciplinaire, effective sous réserve que le salarié l’accepte, assortie d’une baisse de sa rémunération contractuelle. Le salarié a accepté cette rétrogradation en signant un avenant à son contrat de travail. Ultérieurement, il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir  l’annulation de cette sanction et son rétablissement à un poste de qualification et de rémunération équivalentes à son précédent emploi.

Contentieux : La cour d’appel l’a débouté de ses demandes en retenant qu’il avait retourné l’avenant à son contrat de travail signé et assorti de la mention « lu et approuvé ». L’avenant précisait son nouvel emploi, ses attributions, ses conditions d’hébergement, sa rémunération et la durée du travail. Les  juges du fond ont retenu que c’est en connaissance de cause que le salarié a signé l’avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu’il a ainsi acceptée, de sorte qu’il n’était plus fondé à la remettre en cause.

La Cour de cassation estime que la modification du contrat de travail proposée par l’employeur pour sanctionner un comportement fautif ne vaut pas renonciation du droit à contester la régularité de la procédure disciplinaire et le bien-fondé de la sanction. En conséquence, l’acceptation du salarié vise seulement la modification du contrat de travail qu’implique la sanction et ne vaut ni aveu de la faute ni acquiescement à la sanction.

La Cour de cassation précise qu’en application des articles L 1333-1 et L 1333-2 du Code du travail, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Saisis de la contestation d’une rétrogradation disciplinaire, même acceptée par le salarié, les juges du fond auraient donc dû examiner la réalité des faits invoqués par l’employeur, leur caractère fautif et la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié.

Pour en savoir plus : Cas soc 14 04 2021  n° 19-12.180

 https://www.efl.fr/actualites/social/controle-conflits-du-travail/details.html?ref=f88808ed0-dd43-4725-aa66-399ebc999c17&eflNetwaveEmail

Groupe La poste : « être une entreprise utile pour la société », témoignage recueilli par Sociétal.

Muriel Barnéoud, Directrice de l’Engagement Sociétal et Jean-François Rodriguez,directeur de la Performance RSE du Groupe La Poste, explique que l’entreprise finalise la formulation de sa raison d’être et entend adopter le statut de société à mission, « intégrant cette démarche comme totalement constitutive de son nouveau plan stratégique pour la décennie ». La Poste, en s’appuyant sur « son identité et ses racines d’entreprise de proximité humaine », souhaite accompagner les transitions écologique, numérique, démographique et territoriale. Comment savoir, comment mesurer le succès d’une équipe et d’une démarche RSE pour une entreprise ? Et si la réponse se trouvait dans la « révélation » de l’utilité de l’entreprise pour la société et ses parties prenantes ? Une majorité de Français considèrent aujourd’hui qu’une entreprise doit être responsable et utile pour la société, au-delà de ses clients, collaborateurs et actionnaires. Dans le cas de La Poste, l’utilité ne se démontre pas, elle se vit, se raconte et se transmet : depuis toujours, le Groupe La Poste accompagne le développement et les évolutions de la société pour permettre à tous, partout et tous les jours, de bénéficier du progrès social et de l’innovation technologique. La Poste est au service de toutes les parties prenantes de la société française : particuliers, entreprises, associations, collectivités territoriales Pour en savoir plus : […]Lire l’intégralité de le tribune

« Vous avez dit Bore out «

Vigilance sur le bore-out dont le terme se diffuse largement à l’occasion de situations très diverses nécessitant une analyse approfondie pour cerner la bonne qualification.

Il est néanmoins certain que l’identification de ce risque ressort de la responsabilité de l’employeur dans le cadre de ses obligations en matière de santé au travail, sachant que la prévention est la démarche qui doit guider l’action ..

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/vous-avez-dit-bore-out/.

Sc Po, Agissements sexistes et sexuels : Diagnostic et préconisations de la mission

Ce rapport rassemble les éléments de diagnostic et une soixantaine de préconisations proposées pour renforcer et promouvoir à Sciences Po une culture du respect, de la civilité et de l’égalité entre les personnes. Après présentation des conclusions aux instances de gouvernance de Sciences Po, une démarche et un calendrier de mise en œuvre seront mis en place avant la fin de l’année universitaire.

IDENTIFIER ET PRÉVENIR LES SITUATIONS À RISQUE :

*mise en place d’un dispositif de sensibilisation aux violences sexuelles et sexistes (VSS), obligatoire, généralisé pour tous et de formations obligatoires pour certains groupes à raison de leurs fonctions: formations renouvelées pour développer une véritable culture partagée. 

*mieux faire connaître aux étudiants les moyens pour contenir les situations à risque, de renforcer les contrôles et mettre en place un protocole de sécurité à suivre, pour l’organisation de soirées étudiantes par des associations: kit récapitulant toutes les informations utiles durant leur période à l’extérieur de Sciences Po: stage, alternance, échange à l’étranger…

*lutte contre le cyberharcèlement à renforcer.  

*soutien résolu aux activités et nouvelles initiatives de recherche pour développer la connaissance sur les VSS et l’ensemble des enseignements et des formations.

*montée en puissance du Plan d’actions égalité femmes-hommes.

MIEUX ÉCOUTER ET ACCOMPAGNER LES VICTIMES

*démultiplication et coordination des dispositifs de proximité dédiés aux signalements et le déploiement sur tous les campus d’un réseau de personnes référentes. 

*externalisation du dispositif d’écoute pour les victimes de VSS à une structure professionnalisée et spécialisée. 

*renforcement du dispositif d’information, de conseil juridiques, de l’accompagnement matériel et pédagogique des témoins et victimes de VSS.

CLARIFIER ET RENFORCER LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

*déclenchement systématique d’une enquête interne suite à un signalement : formalisation des modalités d’enquête. 

*judiciarisation des procédures et la professionnalisation de l’instance d’enquête interne, avec un mise en œuvre des mesures de protection des victimes pendant le cours de la procédure.

*développement de l’information sur les procédures disciplinaires et les sanctions encourues à l’ensemble de la communauté de Sciences Po et publicisation des sanctions prononcées, en préservant l’anonymat. 

Pour en savoir plus :

> Consulter le rapport en intégralité (pdf, 10 Mo). 

Lire le rapport sur les violences sexistes et sexuelles (pdf, 10 Mo)

Baromètre Recrutement des cadres de l’Apec : reprise à plusieurs vitesses

Selon les récentes prévisions publiées par l’Apec, le nombre d’embauches de cadres devrait s’établir à 247 000 en 2021 : 8% de plus qu’en 2020, mais 12% de moins qu’en 2019, avant la crise sanitaire. Ce redémarrage est très contrasté en fonction des régions, des secteurs, des métiers mais aussi de l’âge des candidats.

37 100 postes de cadres ont effectivement été créés en 2020 en tenant compte des embauches, des promotions internes et des sorties (démissions, licenciement, départs à la retraite). L’emploi cadre a mieux résisté que prévu en 2020 et la situation est assez comparable aux crises précédentes, notamment celle 2008 et aussi celle des années 90« . L’année 2021 devrait confirmer cette tendance positive : si les prévisions se concrétisent, les entreprises devraient recruter 247 000 cadres cette année.

3 régions concentrent les 2/3 des recrutements : Ile-de-France, Hauts-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes. L’Occitanie, touché par la crise aéronautique, est en baisse de 1 %.  Entre ces deux extrêmes, la Bretagne, portée par l’agro-alimentaire et l’informatique résiste avec un niveau supérieur à celui de 2019..

3 secteurs phares : activités informatiques/télécommunications, l’ingénierie R&D et les activités de conseil concentrent la majorité des recrutements. A contrario, l’hôtellerie-restauration, l’automobile et l’aéronautique, chutent respectivement de 20 % et de 9 % des embauches ; idem pour la distribution spécialisée.  

Fonctions : la demande concerne majoritairement des cadres informatiques (53 650 recrutements attendus), puis les cadres commerciaux et marketing (42 400 recrutements) et les spécialistes études, recherche et développement (40 750).

Populations ciblées : les entreprises recherchent en priorité des cadres disposant d’une expérience de 1 à 10 ans, (148 800 intentions d’embauches),  et préfèrent ceux qui ont entre 1 et 5 ans de pratique. L’Apec note une baisse des offres d’emploi de débutants de l’ordre de 26 % par rapport à 2020. La génération de 2021 qui arrive sur le marché du travail va se retrouver en concurrence avec les promotions de 2020 et 2021. Lorsqu’ils décrochent un emploi, les conditions sont plus précaires : difficile d’obtenir un CDI, salaires revus à la baisse et selon l’APEC, ce décrochage pourrait  se maintenir pendant les années suivantes.

Les seniors, déjà malmenés sur le marché du travail, devraient connaître un recul des embauches de 27 % pour ceux qui affichent plus de 20 ans d’expérience. …

Pour en savoir plus : Baromètre recrutement

https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-apec-des-intentions–1.html

https://www.actuel-rh.fr/content/emploi-des-cadres-une-reprise-des-recrutements-plusieurs-vitesses