Perspectives à partir de l’étude « People at Work 2021 : l’étude Workforce View », réalisée par le centre de recherches ADP Research Institute après un sondage auprès de 32 471 actifs dans 17 pays au cours des 2 derniers mois de 2020.
Les collaborateurs ont dû faire face aux impacts de la crise sanitaire sur leur quotidien personnel et professionnel; ils ont vécu les grandes étapes du changement induit par le contexte: ils se sont progressivement adaptés à l’évolution de la situation pour trouver un équilibre relatif dans leur vie professionnelle.
Avec l’amélioration de la situation sanitaire, les mesures gouvernementales visent à permettre aux entreprises d’organiser la reprise du travail en présentiel : une étape importante pour les collaborateurs qui, malgré les avantages du télétravail, expriment majoritairement un besoin de renforcement du lien social avec leurs collègues et pour les entreprises qui souhaitent privilégier un collectif de travail avec des moments en présentiel.
Les constats opérés ouvrent la voie à de nouveaux modes de collaboration pérennes incluant les attentes des collaborateurs et les souhaits des entreprises au vu de leur stratégie, de leur culture et de leur politique RH.
Les collaborateurs ont appris à travailler à distance et ont globalement trouvé leurs marques, ceci permettant d’améliorer l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle : réduction des temps de transport, meilleure organisation des temps de vie, flexibilité et autonomie…
Selon le baromètre annuel télétravail 2021 de Malakoff Humanis, 86 % des salariés en télétravail souhaitent poursuivre le télétravail avec un nombre idéal de jours de télétravail par semaine de 2 jours: la forme de travail attendue est une formule hybride alliant présentiel et distanciel. Le rythme et les modalités pratiques restent à définir en fonction de critères propres à chaque entreprise.
En toute hypothèse, les organisations de travail vont connaitre des évolutions majeures dans un contexte incertain :
- Pour des raisons économiques : les mesures gouvernementales de soutien aux entreprises vont prochainement prendre fin, exposant les entreprises en situation complexe.
- Pour des raisons sociales : les organisations doivent renforcer les dimensions liées au bien-être au travail pour maintenir l’engagement et réduire les risques psychosociaux.
- Pour des raisons humaines : Certains collaborateurs peuvent être inquiets quant à l’avenir de leur poste et avoir du mal à se projeter à moyen / long terme.
La période a donné lieu à beaucoup d’interrogations sur la relation au travail, le sens du métier et l’utilité sociale. Ces dimensions doivent être prises en compte par les DRH pour accompagner les collaborateurs et d’anticiper les ajustements en termes de ressources et de compétences.
L’environnement de travail et l’intérêt des missions sont deux éléments à prendre en compte dans l’enrichissement de la démarche QVT. Ce qui suppose d’avoir une vision claire de l’état d’esprit général des collaborateurs et d’identifier les points de force et d’attention de leur ressenti: une enquête de retour sur site est un bon moyen d’intégrer des feedbacks utiles pour l’organisation. La communication est essentielle pour partager les enjeux et permettre aux collaborateurs de se projeter avec les modalités définies par les entreprises.
L’accompagnement des managers constitue aussi un levier central pour la réussite du retour sur site. Il leur appartient de prendre en compte les situations spécifiques des collaborateurs qui peuvent être déstabilisés par ce changement. Une démarche de conduite du changement transparente et partagée est indispensable offrant à chacun de mobiliser ses propres ressources et de retrouver ses marques dans l’organisation du travail proposée.
Pour en savoir plus : Télécharger l’étude complète
feelrh.wordpress.com 