Vive l’été avec certaines libertés retrouvées…
Mais cela va-t-il durer ? that is the question …
Archives mensuelles : juillet 2021
Faute inexcusable de l’employeur : risque d’agression
Contexte : Un salarié a été victime d’une agression sur son lieu de travail, prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-Garonne .
Contentieux : La victime a saisi une juridiction de sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et a été débouté de ses demandes.
Devant la Cour de cassation, la victime a fait valoir que :
*le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le salarié victime d’un accident du travail alors qu’il avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé ; en l’espèce, il était constant comme résultant des propres constatations de l’arrêt d’une part, que la victime avait dûment averti son employeur et le secrétaire du CHSCT des menaces de mort écrites proférées à son encontre portant sur sa personne et, d’autre part, que le risque s’était réalisé, l’intéressé ayant été victime, dans les quatre jours qui ont suivi, d’une agression particulièrement violente ; le bénéfice de la faute inexcusable devait donc être reconnu de droit.
* le salarié victime d’un accident du travail peut bénéficier de la faute inexcusable de droit s’il informe son employeur d’un danger pesant sur lui sans toutefois qu’il ne soit nécessaire qu’il « alerte » celui-ci, le devoir d’alerte étant seulement exigé lorsque le salarié entend user de son droit de retrait ; qu’en conséquence, en refusant à la victime le bénéfice de la faute inexcusable de droit motif pris de ce que la transmission de la lettre anonyme contenant les menaces ne caractérisait pas une « alerte donnée à l’employeur »
La cour de cassation rappelle que le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.
Pour débouter la victime de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, l’arrêt d’appel constate que dans la matinée du 3 octobre 2011, la secrétaire de la société a trouvé dans la boîte aux lettres un courrier anonyme, destiné à la victime, mentionnant « dégage ou on te crève », que ce dernier a transmis par courriel du même jour à son employeur tout en écrivant : « A ce stade où seuls vous et moi sommes au courant, je préconise le silence radio afin de tenter de faire sortir le loup du bois ». Il retient que cette transmission ne caractérise pas une alerte donnée à l’employeur, portant sur une exposition de sa personne à un risque d’agression physique. L’arrêt en déduit que les conditions posées par l’article L. 4131-4 du code du travail ne sont pas réunies et qu’il incombe en conséquence à la victime de rapporter la preuve de la faute inexcusable, en établissant que son accident présente un lien avec une faute commise par son employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité.
La Cour de cassation retient pour casser l’arrêt qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la victime avait transmis à son employeur une lettre de menaces reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise, de sorte qu’elle avait signalé à celui-ci le risque d’agression auquel elle était exposée, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés.
Pour en savoir plus : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/772_8_47496.html
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Technologies biométriques : rapport de la Défenseure des Droits, juillet 2021
La Défenseure des droits a récemment publié un rapport pointant les risques considérables que les technologies biométriques font peser sur les droits fondamentaux, notamment en matière de discrimination; elle appelle à mettre en œuvre des garanties fortes pour les protéger dans la durée.
Les technologies biométriques ont pour point commun de traiter des données biométriques – traits du visage, voix ou les caractéristiques comportementales des individus- dans le but d’authentifier, d’identifier ou d’évaluer ces derniers. Outre leur caractère intrusif ces technologies se multiplient souvent à l’insu des personnes. Elles sont utilisées dans des domaines très variés: recrutement, gestion de ressources humaines, accès aux biens et services, sécurité, éducation… Les puissances de calcul permettent une exploitation massive de grands ensembles de données, promettant optimisation et gains de productivité. Au-delà du risque inhérent d’atteinte au droit au respect de la vie privée et à la protection des données, la Défenseure des droits alerte sur le risque de violation du principe de non-discrimination et, plus généralement, des droits fondamentaux que ces technologies représentent pour les personnes exposées.
Les avancées que permettent les technologies biométriques ne sauraient s’effectuer ni au détriment d’une partie de la population, ni au prix d’une surveillance généralisée. Le droit de la non-discrimination doit être respecté en toutes circonstances et l’accès aux droits doit rester garanti pour toutes et tous.
La Défenseure des droits appelle à la responsabilisation des acteurs et adresse aux pouvoir publics des recommandations indispensables pour garantir la protection des droits fondamentaux :
- Ecarter les méthodologies d’évaluation non pertinentes
- Mettre en place des garanties fortes et effectives pour s’assurer du respect des droits des individus :Dans le cadre d’un usage à des fins policières : étendre l’interdiction explicite de recours à l’utilisation de logiciels de reconnaissance faciale appliquée aux images captées par drones aux autres dispositifs de surveillance existants…Pour tous les usages : s’interroger systématiquement sur l’opportunité d’utiliser une technologie moins intrusive, contrôler systématiquement les biais discriminatoires et faciliter le droit au recours.
- Repenser les contrôles existants: Intégrer les enjeux de risques discriminatoires aux analyses d’impact relatives à la protection des données imposées par l’article 35 du RGPD; Réviser le seuil d’évaluation des marchés publics informatiques et ajouter de nouveaux paramètres de contrôle intégrant une appréciation des risques d’atteintes aux libertés et droits fondamentaux; Intégrer une appréciation des risques de discrimination et en instaurant une obligation de recourir à un audit régulier, externe et indépendant des dispositifs biométriques d’identification et d’évaluation.
Pour en savoir plus :
CP – Défenseur des droits – Rapport technologies biométriques et droits fondamentauxRapport – Technologies biométriques : l’impératif respect des droits fondamentaux
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Convention Syntec : le versement du 13e mois ne vaut pas prime de vacances
Lorsque le 13e mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de l’article 31 de la convention collective nationale applicable aux bureaux d’études -Syntec-.
Aux termes de l’article 31 de la convention nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ,les salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l’année, à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
la question était de savoir si lorsque la rémunération contractuelle est versée sur 13 mois, le 13e mois peut-il constituer la prime de vacances prévue par cet article …
L’employeur faisait valoir que lorsque le contrat de travail prévoit, en plus des avantages dont bénéficie le salarié en vertu des règles applicables au sein de l’entreprise, le versement de la rémunération contractuelle sur 13 mois, les parties peuvent prévoir expressément qu’un tel avantage intègre la prime de vacances de l’article 31 de la convention Syntec. En l’espèce, celles-ci avaient contractuellement convenu d’intégrer la prime de vacances dans le paiement du 13e mois de rémunération: les avenants au contrat de la salariée indiquaient que sa rémunération était versée sur 13 mois et que le 13e mois, incluant la prime de vacances conventionnelle, était versé en deux fois aux mois de juin et décembre au prorata des rémunérations fixes perçues sur les mois de présence entre les deux échéances des semestres calendaires considérés.
La cour d’appel et la Cour de cassation n’ont pas suivi ce raisonnement en retenant que lorsque le salaire annuel est payable en 13 fois, le treizième terme, qui doit être distingué d’une prime de 13e mois ne constitue pas la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective Syntec.
Après avoir constaté que les parties étaient convenues d’un salaire annuel brut payé 13 mois dans l’année, il a été retenu que la prime de 13e mois, qui était une modalité de paiement du salaire, ne pouvait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 de la convention et ce, peu important les stipulations du contrat de travail, celles-ci ne pouvant déroger aux dispositions plus favorables de la convention collective.
En conséquence, l ’employeur était donc tenu de payer à la salariée le montant de la prime de vacances de l’article 31 de la convention applicable en sus de sa rémunération annuelle intégrant contractuellement cette prime conventionnelle.
Pour en savoir plus : http://Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-18.502 F-D, Sté Micropole Nord-Ouest c/ S.
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Le management par la créativité
Une approche stimulante qui selon Rémi Bachelet, enseignant Chercheur à L’Ecole Centrale de Lille, « vise à améliorer l’inventivité dans une entreprise ou dans un groupe de travail. Ceci est rendue possible par des pratiques de management et l’utilisation d’outils d’intelligence collective permettant d’augmenter la créativité, l’inventivité, l’engagement, la responsabilité, la motivation de chacun. 3 attitudes peuvent la favoriser
*Ecoute de soi et des autres : capacité naturelle propre à l’être humain, la créativité s’applique à tous les domaines et n’est pas réservée à des personnes dotées d’un talent rare. Elle elle exige d’être autorisée et écoutée ; c’est d’abord prêter attention à ses propres idées et à celles des autres. Le manager doit ainsi nécessairement autoriser l’émergence des idées nouvelles en étant exemplaire en la matière.
*Droit à l’erreur : exiger qu’essais et tentatives mènent forcément à la réussite, revient à tuer toute créativité. Accepter l’erreur requiert une capacité à prendre des risques et à les assumer de la part du manager pour que l’équipe se sente en sécurité, ce qui demande courage et la volonté d’endosser les conséquences.
*Favoriser des moments sans enjeu : les idées et la créativité ne se présentent pas toujours au moment dans la situation dans laquelle on les invoque. Favoriser des moments d’échange et de cohésion des équipes, sans les associer à un enjeu spécifique est un moyen de laisser les solutions murir naturellement et émerger.
Manager par la créativité n’est pas qu’une question de techniques mais nécessité d’adopter des attitudes spécifiques pour favoriser la créativité.
Pour en savoir plus :
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Refus de prestation de serment : licenciement sans cause réelle et sérieuse
Contexte : Une personne a été engagée par la RATP en qualité de stagiaire, au sens du statut du personnel, pour exercer une mission de quatre mois au sein de la cellule de contrôle de la mesure, puis à compter du 5 février 2007 en tant qu’animateur agent mobile au sein d’une unité opérationnelle du département. Son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP était subordonnée à son assermentation.
La RATP lui a fait parvenir une convocation devant le tribunal de grande instance en vue de son assermentation en application de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer ; le président du TGI a fait acter au procès-verbal que la personne a indique au tribunal que sa religion (chrétienne) lui interdit de prêter le serment prévu par la loi et que Serment n’a donc pas été prêté. La salariée a été licenciée au motif qu’elle avait refusé de prêter le serment prévu par la loi, qu’en conséquence elle ne pouvait obtenir son assermentation et que ces faits fautifs ne permettaient pas son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP.
Contentieux: Soutenant qu’elle avait refusé de prononcer la formule du serment en raison de ses convictions religieuses et qu’elle avait proposé une autre formule, conforme à sa religion chrétienne, ce que le président du tribunal de grande instance avait refusé, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral.
La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de toutes ses demandes dirigées contre la RATP, alors
*qu’il résulte de l’article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer que le serment des agents de surveillance peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion ;
*que la salariée n’a pu commettre une faute en proposant une telle formule ;
*qu’il s’ensuit que le licenciement a été prononcé en raison des convictions religieuses de la salariée et qu’il était donc nul ;
*qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé, ensemble, l’article L. 1132-1 du code du travail et l’article 9 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme.
La Cour de cassation, au visa de l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article L. 1232-1 du code du travail, rappelle que :
*Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.
*La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.
*Il résulte de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme que le devoir de neutralité et d’impartialité de l’Etat est incompatible avec un quelconque pouvoir d’appréciation de sa part quant à la légitimité des croyances religieuses ou des modalités d’expression de celles-ci. La liberté de manifester ses convictions religieuses comporte aussi un aspect négatif, à savoir le droit pour l’individu de ne pas être obligé de faire état de sa confession ou de ses convictions religieuses et de ne pas être contraint d’adopter un comportement duquel on pourrait déduire qu’il a – ou n’a pas – de telles convictions. Il n’est pas loisible aux autorités étatiques de s’immiscer dans la liberté de conscience d’une personne en s’enquérant de ses convictions religieuses ou en l’obligeant à les manifester, et spécialement à le faire, notamment à l’occasion d’une prestation de serment, pour pouvoir exercer certaines fonctions.
Pour débouter la salariée de toutes ses demandes, l’arrêt d’appel a retenu que :
*le principe de la laïcité de la République française découle des dispositions de l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 qui affirme également le respect de toutes les croyances.
*la formule juratoire est présente dans les serments prêtés par de nombreuses professions,
*lors du prononcé de cette formule, l’intéressé n’appose pas la main droite sur la Bible ou un autre texte religieux, ni même sur la Constitution,
*cette formule est dénuée de toute connotation religieuse et de toute référence à une autorité supérieure; elle est seulement destinée à traduire l’engagement de celui qui la prononce à respecter loyalement et solennellement les obligations mises à sa charge, à savoir constater des infractions et dresser des procès-verbaux dans le respect des règles qui s’imposent à l’intéressé.
Il en déduit que l’employeur, en licenciant la salariée, n’a fait que respecter la loi qui exigeait une assermentation de la part de celle-ci pour pouvoir exercer les fonctions d’animatrice agent mobile. En statuant ainsi, alors que la salariée n’avait commis aucune faute en sollicitant, lors de l’audience de prestation de serment, la possibilité de substituer à la formule ’’je le jure’’ celle d’un engagement solennel, ce dont il résultait que le licenciement, prononcé pour faute au motif de son refus de prêter serment et de l’impossibilité consécutive d’obtenir son assermentation, s’il n’était pas nul comme n’ayant pas été prononcé par l’employeur en raison des convictions religieuses de la salariée, était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Conséquences de la cassation: La cassation à intervenir n’emporte cassation que des seuls chefs de dispositif confirmant le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral. La cassation emporte cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif relatifs à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L’intérêt d’une bonne administration de la justice justifie, en effet, que la Cour de cassation statue partiellement au fond.
Ainsi la cour de cassation annule l’arrêt d’appel seulement en ce qu’il rejette les demandes formées à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour préjudice moral.: dit n’avoir lieu à renvoi sur la cause du licenciement, dit le licenciement cause réelle et sérieuse
Pour en savoir plus http://Cass. soc. 7-7-2021 n° 20-16.206 FS-B).
https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/965_7_47463.html
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Drh, mission ou démission, Thomas Chardin, Diateino, avril 2021
Les dirigeants en général et les directeurs des ressources humaines en particulier sont soumis à une très forte pression sociale et sociétale: La DRH doit accompagner des changements majeurs : reconnecter l’entreprise à la société, capacité à répartir plus équitablement la richesse créée entre le travail, le capital et l’investissement, faculté à traiter l’humain comme une fin et non comme un moyen. C’est sa mission.
L’alternative est la démission car l’entreprise pas fini de se transformer avec de nouveaux impératifs et paradoxes sociaux, sanitaires, juridiques et écologiques. Comment accompagner tous les collaborateurs de l’entreprise étendue, du free-lance au manager en passant par l’ensemble des salariés, dans le respect du droit, de l’éthique, de l’environnement et des aspirations de chacun ?
La DRH a le privilège d’être située au cœur de ces transformations et d’en être la cheville ouvrière avec la nécessité de se défaire des tâches techniques sans valeur ajoutée au profit de ceux qui en sont les experts, pour pouvoir affronter une forte complexité.
Les outils du marketing RH constituent une aide pour structurer la démarche et asseoir sa crédibilité pour assurer l’avenir. Il est indispensable d’entrer en empathie active, en résonnance avec le monde contemporain, écouter et ressentir, avec méthode, pour répondre aux des attentes des salariés et aux intérêts de l’entreprise.
Agir en évitant toute dissonance entre les principes et les pratiques, entre l’intention et l’action, l’audace d’agir est indispensable pour les professionnels RH…
Thomas Chardin propose un diagnostic des différents défis auxquels sont confrontés les acteurs des ressources humaines : guerre de l’image, guerre des talents et guerre de l’attention.
Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/drh-mission-ou-demission/
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Avis au Parlement de la Défenseure des droits sur pass sanitaire, 20 juillet 2021
Tout en reconnaissant l’importance de la vaccination dans la lutte contre la pandémie, la Défenseure des droits s’interroge tant sur la méthode que sur la proportionnalité de la plupart des dispositions et restrictions présentes dans le texte proposé par le gouvernement
- Nécessité d’un débat démocratique : la défenseure des droits renouvelle sa demande d’un débat démocratique et regrette le choix d’une procédure accélérée compte-tenu de l’ampleur des atteintes aux droits et libertés fondamentales prévues par ce projet de loi ainsi que du caractère inédit de certaines dispositions qu’il comporte.
- Zones d’ombre du texte susceptibles de nombreuses interprétations de nature à restreindre les droits et libertés au-delà de ce que prévoit le projet de loi. De nombreux points sont renvoyés au pouvoir réglementaire ou font l’objet de différences de traitement difficilement compréhensibles au regard de l’objectif poursuivi : l’espace public sera découpé en lieux accessibles et non accessibles, des personnes privées étant chargées de contrôler la situation sanitaire des individus, et donc leur identité, remettant en cause des principes de liberté de circulation et d’anonymat pourtant longtemps considérés comme constitutifs du pacte républicain.
- Restrictions d’accès aux transports publics et aux biens et services: diverses mesures visent à réserver l’accès à certains transports publics et à un nombre important de biens et de services de la vie quotidienne aux personnes en mesure de prouver qu’elles ont été vaccinées ou qu’elles ne sont pas affectées par la Covid-19 ou pouvant produire un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid-19. Celles-ci sont de nature à porter atteinte à la liberté d’aller et venir et à entraver la vie quotidienne de nombreuses personnes; le caractère discriminatoire de ces mesures ne peut être écarté.
- Mise en œuvre des restrictions d’accès : le contrôle d’une partie de la population par une autre: ce contrôle devrait relever des autorités publiques, compte-tenu des risques inhérents à l’exercice d’un tel pouvoir.
- Risques de discriminations dans l’emploi: pour rappel, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008. Les risques discriminatoires restent présents dans le domaine de l’emploi dans lequel les mesures prévues par le projet de loi ont pour conséquence d’opérer in fine une distinction entre les travailleurs détenteurs de l’un des trois documents demandés et les autres.
- Risques considérables d’atteinte aux droits de l’enfant : la situation spécifique des mineurs n’est pas prise en compte. Le texte prévoit, faute de « passe sanitaire », des restrictions pour l’exercice de droits essentiels pour la jeunesse. L’accès aux loisirs et à la culture est un droit proclamé par la Convention internationale relative aux droits de l’enfant[1]. Il ne s’agit pas d’un droit accessoire mais bel et bien d’un droit fondamental pour le bon développement de l’enfant. Le respect, par les nouvelles dispositions, des exigences constitutionnelles de proportionnalité et de nécessité des nouvelles mesures envisagées ne peut s’apprécier qu’en considération, notamment, de l’âge des personnes auxquelles la loi s’applique.
La Défenseure des droits est favorable à ce que, pour les mineurs de 12 à 18 ans, la vaccination reste uniquement encouragée et ne tombe pas sous le coup d’une obligation déguisée. Elle considère en outre que, pour les mineurs de moins de 12 ans, le projet de loi devrait indiquer de manière expresse qu’ils sont exemptés de la vaccination.
7.Personnes en situation de pauvreté pourraient être doublement victimes : les nouvelles mesures comportent ainsi le risque d’être à la fois plus dures pour les publics précaires et d’engendrer ou accroître de nouvelles inégalités. La Défenseure des droits s’interroge sur les moyens supplémentaires qui seront mis en place pour toucher les personnes en situation de pauvreté.
8.Mesures d’isolement étendues : l’article 4 prévoit que le résultat d’un test de dépistage virologique ou de « tout examen médical probant » concluant à une contamination par la Covid-19 emporte, de plein droit, la mesure de placement et de maintien en isolement pour 10 jours dans le lieu d’hébergement déclaré lors de l’examen. Les sorties sont autorisées de 10 heures à midi. Le juge des libertés et de la détention peut être saisi. La notion de « (…) tout examen médical probant concluant à une contamination par la Covid-19 » demeure insuffisamment précise au regard de la privation de liberté qu’il peut entraîner. Il est à craindre que ces dispositions combinées à la possibilité de rendre payant les tests, aient pour effet de désinciter à se faire tester et ne freine la politique de dépistage massif, favorisant ainsi la circulation du virus.
9.Risques liés au traitement des données : le texte prévoit d’ajouter une sixième finalité au traitement de données de santé, à savoir l’édiction, le suivi et le contrôle du respect des mesures individuelles de mise en quarantaine, de placement et de maintien en isolement. La Défenseure des droits alerte sur le risque de glissement vers des pratiques de surveillance sociale générale, auquel pourrait contribuer ce projet de loi.
10. Vaccination obligatoire pour certaines professions: l’article 5 du projet de loi porte sur la vaccination contre le Sars-CoV-2 qui devient obligatoire, dès le lendemain de la publication du texte de loi, pour certaines catégories de personnes, eu égard à leur profession. Seuls les professionnels liés à la santé sont, à ce stade, soumis à cette obligation, comme ils le sont déjà pour un certain nombre d’autres vaccins. Demeure la question du caractère proportionné de la mesure, au regard du principe de non-discrimination en matière d’emploi.
La Défenseure des droits insiste sur la nécessité d’une réévaluation régulière du dispositif au regard de la situation sanitaire afin que les restrictions ne durent que le temps strictement nécessaire à la gestion de la crise, et que des mesures adoptées dans l’urgence ne se pérennisent pas. La Défenseure des droits indique en outre qu’elle a d’ores et déjà été saisie de nombreuses réclamations depuis l’annonce de l’instauration du « passe sanitaire », qui toutes illustrent que la précipitation et la difficile lisibilité de certaines dispositions sont susceptibles d’entraver l’exercice de droits et libertés de manière non proportionnée à l’objectif poursuivi.
Pour en savoir plus : Consulter l’avis 21-11 du 20 juillet 2021 relatif au projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire
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Avis inaptitude du médecin du travail : impact d’une erreur sur la dénomination du poste occupé
Contexte: dans le cadre d’une procédure de déclaration d’inaptitude, le médecin du travail s’est rendu dans une entreprise et y a réalisé une étude de poste du salarié concerné en :
-ayant vérifié concrètement les conditions d’exercice des fonctions
-ayant échangé avec l’employeur qui avait eu la possibilité de faire des observations.
Contentieux : suite à la contestation de la validité de l’avis d’inaptitude délivré en raison d’un mauvais libellé du poste d’affectation, la cour d’appel qui a opéré les constats précités, a relevé que l’erreur mentionnée dans l’avis d’inaptitude sur la dénomination du poste occupé par le salarié n’avait pas affecté la validité de l’avis émis.
La Cour de cassation saisie d’un pourvoir confirme l’arrêt de la cour d’appel qui a légalement justifié sa décision de débouter l’employeur de son recours contre cet avis
Pour en savoir plus : Cass. soc. 16-6-2021 n° 20-10.386
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Ratification de la convention 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement au travail
Un projet de loi présenté au Conseil des ministres du 2 juin 2021, vise à ce que la France ratifie la
convention n° 190 de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative à l’élimination de la
violence et du harcèlement dans le monde du travail.
Première norme internationale en la matière, elle est accompagnée de la recommandation n° 206 sur la violence et le harcèlement, texte non juridiquement contraignant qui précise les modalités de sa mise en œuvre.
Cette convention couvre toute forme de violence et de harcèlement, y compris psychologiques et
ceux fondés sur le genre, et offre une protection étendue à l’ensemble de travailleurs quel que soit
leur statut contractuel.
Elle est applicable à l’ensemble de la relation du travail: sur le lieu de travail, pendant les pauses ou des repas, à l’occasion de déplacements, dans le cadre de communications liées au travail, y compris au moyen de technologies de
l’information et de la communication, pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail…
Les pays adoptant ce texte doivent l’appliquer dans une approche tenant compte de l’égalité
entre les femmes et les hommes; ils doivent adopter une législation prescrivant aux employeurs de
prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence
et le harcèlement dans le monde du travail, à savoir :
*de mettre en œuvre une politique du lieu de travail relative à la violence et au harcèlement, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants ;
* tenir compte de la violence, du harcèlement et des risques psychosociaux qui y sont associés dans la gestion de la sécurité et de la santé au travail ;
*identifier, évaluer les risques de violence et de harcèlement et de prendre des mesures pour les prévenir et les maitriser, en y associant les travailleurs et leurs représentants ;
*assurer l’information et la formation des travailleurs et autres personnes concernées sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement et sur les mesures de prévention et de protection correspondantes.
Pour en savoir plus :
https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15b4216_projet-loi
https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R206
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