Archives mensuelles : août 2021

Sciences PO : UN NOUVEAU DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

Parmi les nouvelles mesures : la refonte du dispositif d’écoute et de veille, la réforme des procédures disciplinaires et la sensibilisation accrue de l’ensemble des publics.

*Sciences Po met en place un dispositif de proximité pour faciliter l’écoute, l’orientation et l’accompagnement des personnes victimes ou témoins de violences sexistes et sexuelles (VSS). Gratuit et ouvert à tous les membres des communautés Sciences Po – étudiants, enseignants, enseignants-chercheurs et personnels, il prévoit sur : 

-La présence d’infirmières relais sur chaque campus

-Un nouveau service d’écoute et d’accompagnement externalisé, géré par France Victimes

-Une personne référente VSS au sein de l’établissement

Par ailleurs, est proposé  un accompagnement spécifique adapté à la situation des étudiantes ou étudiants victimes de VSS : aménagement de scolarité, aide sociale ou financière, accompagnement psychologique. 

*Chaque signalement déclenche systématiquement une enquête interne réalisée par une structure dédiée et professionnalisée, la Cellule d’enquête interne préalable (CEIP). Indépendante et présidée par une personnalité extérieure, elle a pour mission d’établir la matérialité des faits ou propos en cause. À l’issue de l’enquête, le chef d’établissement se fonde sur les recommandations de la CEIP pour décider de saisir ou non la section disciplinaire compétente.

*À partir de septembre 2021, les membres de toutes les communautés de Sciences Po (étudiants, enseignants et salariés) bénéficieront de formations assurées par l’organisme VSS Formation, dans le cadre d’un plan de sensibilisation global

Des mesures de prévention et de contrôle ciblent les situations à risque, notamment en matière de vie étudiante : 

-les organisateurs d’événements extérieurs à Sciences Po devront prendre toutes les dispositions nécessaires pour préserver l’intégrité physique et morale des participants une déclaration préalable devient obligatoire pour tout événement festif rassemblant plus de 20 étudiants.

tous les responsables associatifs sur tous les campus suivent le socle commun de formation sur les VSS, la réduction des risques en milieu festif et la lutte contre les discriminations. 

Une campagne de sensibilisation qui vise en premier lieu le public étudiant complète le dispositif en affirmant fermement la politique de tolérance zéro et la culture du respect exigées par Sciences Po. 

Pour en savoir plus :

https://www.sciencespo.fr/fr/actualites/actualit%C3%A9s/un-nouveau-dispositif-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles/5812

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ITV Jean Dominique Senard, Pdg Groupe RENAULT par Sociétal

*Que vous ont apporté vos expériences  de dirigeant, Péchiney, Michelin et Renault ? L’expérience de Péchiney a été  l’épreuve du feu. J’étais directeur financier d’une entreprise qui détenait la plus belle technologie mondiale dans le domaine de l’aluminium, et qui se retrouvait sous l’emprise d’une culture différente.  Cette période, très difficile à vivre, m’a aussi  confirmé que la dimension humaine de l’entreprise est absolument fondamentale.

*Chez Michelin, l’enjeu c’était la modernisation ? C’était  la transformation profonde et la modernisation de ce joyau qui n’était pas encore entrée dans le XXIème siècle. Il s’agissait, non pas de transformer ses valeurs, mais sa culture, pour en faire une entreprise où la responsabilisation était la règle. Cela a pris 10 ans. Le défi a été d’insuffler une culture d’autonomie – qui n’est pas l’autogestion – et de mettre en place un système où le dirigeant est là pour fixer un cadre et aider au développement des personnes.  Cela a été difficile à accepter, notamment pour l’encadrement, qui a vécu cette transformation nécessaire comme un abandon de son autorité. Jusqu’au jour où les managers ont compris la noblesse qui consiste, non pas à commander de façon autoritaire et hiérarchique les collaborateurs, mais à les accompagner et à les faire grandir.

*Chez Renault, vous avez à faire un actionnaire majoritaire, l’État ? Chez Renault, mon expérience est encore récente. Le défi  a d’abordété de ramener de la sérénité dans un groupe et une Alliance (Renault-Nissan Mitsubishi) secoués par une crise de gouvernance très médiatisée, tout en prenant des décisions indispensables de réduction des coûts, et en posant les bases d’une transformation profonde de la stratégie de l’entreprise.  Les difficultés économiques et la crise sanitaire ont nécessité un travail sur tous les fronts, dans le cadre d’un dialogue avec toutes les parties prenantes de l’entreprise, et notamment avec les partenaires sociaux et l’État. Je retiens de ces expériences  un fil rouge et  une ligne rouge. Le fil rouge est celui  de la transformation, face à des crises qui sont devenues le quotidien des grandes entreprises, confrontées.  La ligne rouge, est celle qu’il ne faut jamais franchir : celle qui fait de l’humain une variable d’ajustement. J’ai l’intime conviction que la performance peut être responsable, qu’elle peut rimer avec l’épanouissement humain et la défense du bien commun. 

*18 mois après le début de la crise planétaire de la Covid-19, comment le Groupe Renault sort-il de cette période inédite ? Debout et la tête haute, mais il faut encore le consolider. La crise sanitaire a été une terrible épreuve, arrivée au pire moment. L’Alliance retrouvait de la sérénité, le plan d’économie était enclenché, les bases d’une refondation étaient posées, quand la crise sanitaire s’est produite ; mais toute crise est un accélérateur et un révélateur. La mobilisation de l’ensemble des parties prenantes, à commencer par les salariés, a été exceptionnelle ; la crise a également donné lieu à des élans de solidarités de l’entreprise et des salariés à titre individuel. L’arrivée de Luca de Meo comme CEO a apporté une formidable dynamique, et le plan stratégique « Renaulution » a donné une feuille de route très claire. La Raison d’Être de l’entreprise, retenue lors de notre dernière Assemblée générale trace le futur à bâtir, en tant qu’acteur de la mobilité responsable.

*Vous avez dévoilé votre ambition de faire de Renault un exemple européen en matière de RSE. Comment l’expliquez-vous ? La démarche de Responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) n’est pas à géométrie variable. On ne saurait imaginer une entreprise mettant en retrait ses ambitions RSE, sous prétexte d’une conjoncture économique difficile.

La RSE ne se distingue pas de la stratégie de l’entreprise, elle est en son coeur. Nous souhaitons faire de Renault Group un exemple en matière de RSE : notre stratégie repose sur des engagements chiffrés et jalonnés dans le temps, avec la plupart des objectifs fixés à 2025 ou 2030. Notre démarche repose sur trois piliers : réduction de notre empreinte carbone et un usage optimisé des ressources, au bénéfice de l’environnement et de notre performance économique ; sécurité de nos clients sur les routes et des collaborateurs sur le lieu de travail ; enfin, l’inclusion.

*La prise de conscience collective et mondiale de la préservation de notre planète remet-elle en cause l’industrie de l’automobile ? Et comment ? Bien au contraire, pour deux raisons : une part très importante de la population mondiale n’a pas accès à des réseaux de transports collectifs et dépend uniquement de la voiture pour se déplacer; la voiture est encore très peu répandue sur bien des territoires.

Comme nous l’exprimons dans notre Raison d’Être, la liberté de mouvement est une source d’épanouissement et de liberté. La voiture est un bien précieux pour l’humanité. Par ailleurs,  l’industrie automobile a engagé depuis de longues années une impressionnante transformation. Peu de secteurs  ont été capables d’améliorer leur performance écologique aussi rapidement que l’automobile. Le secteur automobile s’est engagé dans une transition très rapide vers le véhicule électrique, l’hybride et l’hydrogène. Face aux enjeux écologiques, l’automobile démontre chaque jour qu’elle fait partie des solutions.

*Vous avez renforcé votre position dans l’électrique. La crise a-t-elle permis d’accélérer la cadence dans ce domaine ? Il y a huit ans, le groupe lançait la première ZOE. Nous contribuons significativement à la réduction des émissions à l’usage, et nous sommes fiers d’être le leader européen du véhicule électrique. Le marché du véhicule électrique a littéralement explosé ces derniers mois : c’est une bonne nouvelle pour tous les constructeurs qui ont un avantage comparatif dans le domaine. Pour les années à venir, nos objectifs sont  très ambitieux : mise sur le marché 100% de nouveaux modèles  Renault en version électrique ou électrifiée dès 2025,  lancement de la nouvelle R5,  batterie affichant une réduction de son empreinte carbone de -20% , assemblée en France, avec une énergie propre. , Renault aura le mix le plus vert en Europe avec 65% de ses ventes .lectrifi.es dès 2025, et 90% en 2030.

*L’effort de votre entreprise en termes de dé-carbonation concerne-t-il surtout vos produits ? Non. Au-delà de ces objectifs très ambitieux sur nos véhicules, notre approche est plus large avec une trajectoire de dé-carbonation en amont, réduisant l’empreinte carbone de nos usines et de nos fournisseurs, et en aval, en industrialisant la rénovation, le démantèlement et le recyclage des véhicules et de leurs batteries, en fin de vie.. Nous accélérons également dans les nouveaux services de mobilité, d’énergie et de données à travers notre nouvelle marque Mobilize.. Nous sommes heureux d’être le premier constructeur automobile à avoir obtenu la validation du Science Based Targets initiative (SBTi) pour sa trajectoire climat dès 2019.

*Quels changements la crise pourrait-elle induire dans la compétition mondiale entre constructeurs automobiles ? La crise sanitaire a révélé la fragilité et les dysfonctionnements de l’organisation industrielle mondiale. Certains dogmes bien ancrés dans le monde automobile pourraient être remis en question : logistiques complexes et carbonées, pilotage par le seul levier des coûts, modèle low-costL’industrie automobile à venir pourrait rebattre les cartes sur des sujets : relocalisation d’activités stratégiques,  besoin de gagner en agilité, tout en accentuant des tendances déjà largement engagées : décarbonation, customisation des produits et des services, développement de l’usage plutôt que la propriété,  constitution d’écosystèmes agiles,  renforcement de tendances liées au digital, support de l’intelligence artificielle. Renault est un bon exemple de la volonté d’abandonner certaines idées reçues de l’automobile : obsession des volumes et économies d’échelle, à laquelle il faut préférer la recherche de valeur : ré-usage et de prolongement de la vie des véhicules ; développement des services de mobilité pour accompagner l’essor de l’usage …

*La crise a-t-elle changé le comportement des consommateurs : y-a-t-il une nouvelle promesse de l’utilisation de la voiture ? La crise, qui a imposé la limitation, voire la fin des déplacements pendant les périodes de confinement, a provoqué une forte envie de renouer avec la liberté de se déplacer, un vrai désir de voyages et de rencontres. Renault  a créé Mobilize, marque spécialisée dans l’offre de services automobile :(auto-partage, location courte mobilité, covoiturage…

*Que signifie « innover » pour un groupe automobile ? L’innovation n’est pas seulement une caractéristique parmi d’autres, mais bien une dimension « consubstantielle ;  l’innovation est au fronton de notre Raison d’Être : « Nous faisons battre le coeur de l’innovation pour que la mobilité nous rapproche les uns des autres ». Cette phrase exprime le rôle central joué par l’innovation, la créativité, l’inventivité, ainsi que la dimension humaine et même émotionnelle de l’entreprise : la technologie et l’innovation sont toujours au service de l’humain, et jamais le contraire. Toute l’histoire du Groupe témoigne d’une approche très large de l’innovation. Elle est technique  (de la prise directe au véhicule électrique en passant par le turbo), conceptuelle (monospace, ludospace), sociale, ou liée au modèle d’affaire (Dacia), au modèle de transformation (la Refactory à Flins) ou à la gouvernance (l’Alliance).

*Pourquoi Renault ne veut plus être « une entreprise automobile qui intègre des technologies » mais « une entreprise tech qui fabrique des automobiles » ? Ce changement prend acte d’une transformation en profondeur de la chaîne de valeur de la mobilité. Globalement, les revenus générés par la mobilité vont croître très fortement dans les années à venir. Mais dans le même temps, la répartition de ces revenus devrait très fortement évoluer. La batterie sera bientôt le composant le plus coûteux de la voiture, le logiciel, le nouveau moteur, la data, la nouvelle pépite, et le composant électronique, la nouvelle pièce stratégique. Pour anticiper ce mouvement, nous avons décidé de devenir une entreprise de tech, de data, d’énergie et de services.

*Puisque l’heure est aux éco-systèmes collaboratifs, comment votre Groupe travaille-t-il avec les acteurs de la tech ? Renault été à l’initiative de la création de la Software République, un écosystème d’open-innovation créé avec quatre leaders du monde de la technologie – Atos, Dassault Systèmes, STMicroelectronics et Thalès, qui a pour objectif – en mettant en avant l’expertise des  partenaires dans la mobilité, l’intelligence artificielle, les big data ou la cybersécurité -, de créer des systèmes de mobilité intelligentes et des écosystèmes d’énergie permettant de simplifier l’accès à la charge électrique.

*Quelle sera la voiture de demain ? La voiture de demain sera connectée, électrique, et de plus en plus autonome. Quand viendra le moment d’une autonomie totale, la voiture sans conducteur sera vraiment le prolongement de la maison et du bureau avec toutes les fonctionnalités et technologies permettant de se détendre, se reposer ou travailler. 

*La crise a-t-elle interrompu les tendances qui poussaient les entreprises à se redéfinir depuis la loi Pacte ? La crise a globalement renforcé le besoin de sens, qui pousse les acteurs à se re-définir. Elle a mis au premier plan les entreprises, qui ont montré leur capacité d’action et de responsabilité. La réflexion de fond sur la raison d’être des entreprises, qui était déjà largement engagée, a été confortée et accentuée par cette période inédite.

*Iriez-vous jusqu’à dire que les entreprises ont un rôle politique ? Dans un contexte où les cartes sont rebattues, l’entreprise semble avoir une nouvelle place à prendre. Les institutions traditionnelles : État, famille, Église, école, armée, partis politiques se sont considérablement affaiblies. Les grandes entreprises ont au contraire acquis une puissance issue de la globalisation et sont en pointe sur les grands défis collectifs : dérèglement climatique, santé, création d’emplois,  formation, promotion de la diversité.. L’entreprise a un rôle crucial à jouer, « politique », mais à condition d’être exemplaire sur les terrains de la responsabilité, de l’éthique et de la solidarité, avec un souci de l’ensemble des parties prenantes.

*Que signifie la réindustrialisation du pays prônée par certains responsables politiques ? La ré-industrialisation est une ardente obligation faisant quasiment l’unanimité chez les responsables politiques. La crise sanitaire a montré la fragilité d’un système dépendant de quelques fournisseurs concentrés en Asie. La  ré-industrialisation est entre nos mains : à titre d’exemple l’usine de Flins qui va devenir le pionnier et le leader des sites européens d’économie circulaire dédié à la mobilité. Dans le Nord de la France, Renault ElectriCity, pôle industriel de production de véhicules électriques regroupe les usines de Douai, Maubeuge, Ruitz,….

*Face aux pays-continents, l’Europe est-elle la bonne échelle ? Il y a un  très grand danger à être envahi par les normes américaines. L’échelle européenne est la plus pertinente pour mobiliser l’épargne des entreprises et des ménages pour le financement des entreprises…C’est au niveau européen qu’il convient d’instaurer une flat tax sur les actifs financiers et d’harmoniser le droit des faillites; ce qui doit pousser à identifier au niveau européen les critères Environnementaux, Sociaux et de bonne Gouvernance (ESG), socle commun de valeurs et conditionner les aides nationales/européennes au respect de ces exigences.

*Le statut de société européenne est-il une bonne formule ? L’harmonisation des entreprises européennes autour d’une Raison d’Être, voire d’un statut d’entreprise à mission, donnerait de la force et créerait un effet d’entraînement au bénéfice de l’économie du continent. L’Europe pourrait devenir le champion d’un capitalisme responsable, capable de  développement économique, développement social, développement des territoires, et développement durable.

*Les « patrons » doivent-ils davantage publiquement monter au créneau et s’exprimer de façon pédagogique ou en lanceur d’alerte pour éclairer l’opinion  sur l’après-Covid-19 ? Parce que l’entreprise n’a jamais été aussi attendue pour apporter des réponses positives et réalistes aux défis de notre monde, le dirigeant d’entreprise a une voix indispensable à faire entendre. Les entreprises ont mis en place des comités des parties prenantes; chez Renault  nous mettons en place un Comité de la Raison d’Être pour  permettre  aux dirigeants d’entendre des points de vue issus de tous les horizons, ce qui rend encore plus large la vision du dirigeant d’entreprise. Le dirigeant d’entreprise doit faire entendre sa voix, pour affronter les défis passionnants de notre monde en profonde transformation.

Pour en savoir plus : https://www.societal.fr/jean-dominique-senard-la-technologie-et-linnovation-doivent-toujours-etre-au-service-de-lhumain

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Transaction : opposabilité au salarié même s’il est redressé par le fisc

A la suite d’un redressement fiscal, la transaction reste opposable au salarié dès lors qu’aux termes de la transaction, il accepte expressément de faire son affaire personnelle de l’imposition des sommes perçues.

Contexte ; un salarié, engagé en qualité de président du directoire, a conclu une transaction avec son employeur qui a versé une somme de 1 245 000 € dont  895 833 € d’indemnité conventionnelle de licenciement et 349 667 € d’indemnité transactionnelle. L’employeur a commis une erreur dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ce qui a entraîné un redressement fiscal du salarié. L’indemnité conventionnelle de licenciement, exonérée d’impôt, s’élevait en réalité à 446 950 €, et l’administration fiscale a considéré que l’indemnité transactionnelle soumise à l’impôt s’élevait à 798 550 €, et non à 349 667 €. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour dommages-intérêts à la suite du redressement.

A noter que la transaction précisait que le salarié

*déclare faire son affaire personnelle de toutes déclarations des sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail,  notamment des sommes susceptibles d’être imposables.

*affirme être rempli de tous ses droits et n’avoir aucune réclamation à l’encontre de l’employeur

renonce irrévocablement à toutes demandes et actions de toutes natures liées à ses fonctions et mandats, son contrat de travail et toutes réclamations de tout avantage en nature ou argent ainsi que toutes demandes, sommes, indemnités et dommages et intérêts de toute nature pour quelque cause que ce soit.

Contentieux ; La cour d’appel a considéré que l’action du salarié ne tend qu’à remettre en cause la transaction, alors que celle-ci a été exécutée par l’employeur et que le salarié a expressément accepté de faire son affaire personnelle  de l’imposition des sommes perçues. Ayant  admis de supporter les conséquences fiscales des sommes reçues ,il ne peut rechercher la responsabilité contractuelle et délictuelle de son cocontractant  : ainsi, la demande se heurte à l’autorité de chose jugée de la transaction, et est donc irrecevable.

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond : la cour d’appel, qui a constaté que les sommes mentionnées dans la transaction ont été versées et ont caractérisé l’exécution par l’employeur. Elleenconclut que l’employeur pouvait opposer la transaction au salarié et que la demande indemnitaire, formée à son encontre résultant du redressement fiscal dont le salarié avait fait l’objet à la suite de la déclaration des sommes versées en exécution de la transaction, n’était pas recevable.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 16-6-2021 n° 20-13.256 F-D, B. c/ Sté BPCE

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Le deuil au travail : enquête Crédoc et Association Empreintes

 À l’occasion des 2e Assises du deuil, consacrées au thème du deuil au travail, le Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) et l’association Empreintes ont publié une enquête le 1er juin 2021 démontrant les difficultés persistantes dans la prise en charge de ces situations.

Selon les résultats de cette enquête, 70 % des actifs endeuillés n’ont pas reçu d’aide ou une aide inadaptée de la part de leur direction ou de leurs supérieurs hiérarchiques.  De nombreux salariés ont dû faire face au deuil, dans leur famille, parmi leurs proches, mais aussi dans le cadre professionnel carun quart a été confronté à la mort d’un collègue direct.

Les entreprises peinent à aider leurs salariés en deuil : Un référent deuil, formé à cette mission, serait utile comme personne-ressource vers laquelle on peut se tourner pour savoir comment annoncer le décès à l’équipe, orienter vers un soutien, faire connaître les attitudes aidantes…

50 % des répondants à l’étude du Crédoc disent qu’ils aimeraient un entretien quand ils reviennent, pour pouvoir dire ce qu’ils ressentent. Même si le manager n’est pas formé sur ce plan, c’est son rôle de savoir ce qu’il s’est passé. Le pire, pour un salarié est de faire comme si de rien n’était. La meilleure chose à faire est de leur demander ce dont les personnes ont besoin.

A retenir de l’étude :

*Un petit livret, «Le deuil, une histoire de vie», a été réalisé pour expliquer l’utilité de favoriser l’expression de la personne en deuil. Globalement, avec la personne en deuil, il faut être pro-actif : proposer d’aménager les horaires, la charge de travail, de faire du télétravail, par exemple.

*Des initiatives existent pour aider les salariés en cas de deuil. Par exemple, lors des premières Assises du deuil en 2019, Pierre-Marie Argouarc’h, DRH de la Française des Jeux, a témoigné sur la mise en place d’un protocole en cas de décès ou de deuil d’un salarié :

– demande  à la famille ce qu’elle souhaite, notamment si les collaborateurs peuvent assister aux obsèques. Si oui, des moyens peuvent être mis à disposition.

-accueil du salarié lors de son retour avec examen du  besoin d’aménager sa charge de travail, allongement du congé de deuil pour d’autres proches que les enfants…selon l’étude Crédoc, le nombre de jours considéré comme juste est 14 pour un enfant, et 11 pour les autres membres de la famille.

*Une délégation interministérielle à l’aide au deuil serait utile car il s’agit d’un sujet transversal qui concerne l’Éducation,  la Santé, le Travail,  l’Intérieur…

*Le risque, avec un congé trop court et/ou un manque de prise en considération, est l’arrêt maladie.

*L’information et des connaissances sont indispensables : seul un référent deuil  formé peut les apporter.

En pratique, en 2020, Empreintes a formé 2 000 professionnels dans les écoles, entreprises, hôpitaux et les services sociaux. Les 50 premiers référents deuil sont désormais sur le terrain.

Pour en savoir plus : Liaisons sociales quotidien 18 août 2021https://www.liaisons-sociales.fr/content/Index.aspx

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A Quemard, DG groupe SANEF: invité de l’Institut de l’entreprise

Arnaud Quemard, DG du Groupe SANEF, invité de l’Institut de l’Entreprise, précise à cette occasion comment l’entreprise a fait face à une baisse de 25% du trafic en 2020 sur ses autoroutes, tout en se projetant dans l’avenir en bâtissant une série de propositions pour promouvoir les nouvelles mobilités et soutenir l’économie.

S’il observe une accélération de la transformation des habitudes de mobilité des Français – notamment due au télétravail – A QUEMARD anticipe un développement des voyages touristiques et loisirs en France. Dans ce contexte, SANEF s’est associé aux comités régionaux du tourisme pour promouvoir l’offre touristique française.

A souligner que A QUEMARD estime que la qualité de vie au travail est un vecteur d’engagement et de performance de son entreprise, qui a recruté près de 60 collaborateurs en CDI cette année et accueilli davantage de stagiaires et d’alternants.

Au-delà d’adapter son infrastructure aux offres de demain (covoiturage, inter-modalité, bornes de recharge électrique…), le Groupe SANAF entend devenir la première société d’autoroutes à remplacer les barrières de péage par des systèmes en « flux libre ».

Parce que cette période rappelle que si nous avons des droits, nous avons aussi des devoirs les uns envers les autres ; en particulier les entreprises ont un vrai devoir envers la société, d’où le conseil de lecture d’A Quemard : L’Enracinement (1943) de Simone Weil.

Pour en savoir plus :https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASCn%2Fa0AAAA

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Mise en oeuvre du passe sanitaire : quelques points de vigilance

1-Un recruteur peut-il demander à un candidat s’il détient le passe sanitaire ? A quel moment de la procédure peut-il le faire ? À tout moment, selon le ministère du travail. Si le recruteur fait la demande lors de l’entretien d’embauche, le passe sanitaire ne sera peut-être pas valide au jour du recrutement, d’où une situation d’insécurité pour le futur employeur. La seule sécurité concerne un candidat qui dispose d’un schéma vaccinal complet et qui le présente au recruteur. Face un candidat non retenu, il pourrait exister des risques de contestations fondées sur une discrimination liée à l’état de santé.

2-Suspension du contrat de travail en l’absence de passe sanitaire qui n’est plus limitée dans le temps. L’employeur peut accepter d’accorder des congés au salarié qui en fait la demande mais quid si le salarié ne fournit pas de passe sanitaire jusqu’au 15 novembre 2021 ? Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise,  présenté comme une solution à cette situation, est une possibilité, mais suppose la nécessité de remplacer le salarié et la justification d’une réelle désorganisation de l’entreprise. Ceci  peut être difficile à établir pour la période limitée qui va du 30 août au 15 novembre 2021.car selon le poste et l’entreprise, le juge pourrait considérer qu’il était possible d’embaucher un remplaçant pendant cette période.

3-Eventuel reclassement : Le questions-réponses du ministère du travail et le protocole sanitaire en entreprise précisent qu’il est possible, lorsque le salarié n’est pas en mesure de présenter un passe sanitaire valide, de lui proposer une nouvelle affectation sur un poste qui ne nécessite pas un passe sanitaire, s’il ne peut pas télé-travailler. S’il s’agit d’une faculté, le questions-réponses souligne que la recherche d’un tel  reclassement sera prise en compte lors d’un éventuel contentieux. Dans l’incertitude  à l’heure actuelle, de savoir comment seront appréciées ces affirmations  il est recommandé de procéder comme pour toute obligation de reclassement déjà existante au sein du code du travail : proposer des postes si certains sont disponibles et compatibles avec les compétences et qualifications du salarié, ou justifier qu’il n’existe pas de tels postes en établissant la liste des postes ouverts, afin de  prouver une réelle recherche pour reclasser le salarié… 

  4– Sort des mandats des représentants du personnel dont le contrat de travail est suspendu. Selon le ministère du travail, il faut faciliter les échanges à distance.  En théorie, il reste envisageable que le représentant du personnel, même s’il ne peut pas présenter de passe sanitaire valide, soit présent en dehors des lieux et des horaires d’accueil du public. La possibilité de se mettre d’accord avec les élus dépendra du climat social au sein de l’entreprise : le risque pour l’employeur est de se voir accuser de délit d’entrave s’il n’a pas facilité les échanges.  

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-2021-2

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Pass sanitaire : application aux salariés


*Au-delà du 30 août, le pass sanitaire s’appliquera aux salariés travaillant dans les
établissements où il est demandé aux usagers
. Pour accompagner les salariés et leur
permettre de répondre à leurs obligations, la pédagogie et la facilitation de la vaccination
sont privilégiées.

Les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence pour se faire vacciner sur leur temps de travail avec maintien de leur rémunération;

Un ensemble de mesures sera mis en œuvre pour permettre à ceux qui ne se conformeraient pas à l’obligation de produire un pass sanitaire de le faire.

*A compter du 30 août, un entretien devra être organisé entre l’employeur.

Le salarié qui ne disposerait pas d’un pass sanitaire valide afin de trouver une solution lui permettant de se conformer à son obligation, et ce que le salarié soit en CDI, en CDD ou en intérim.

Il pourra notamment poser des jours de congé et de RTT le temps d’obtenir un pass sanitaire valide ou se mettre en télétravail à 100 % si son poste le permet.

Il pourra également convenir, avec son employeur, d’être affecté temporairement sur un poste non soumis au
passe sanitaire.

Si aucune de ces solutions n’est possible que la suspension du contrat de travail s’appliquera; cette suspension cesse dès lors que le salarié sera en mesure de présenter son pass sanitaire.


Pour en savoir plus : consulter la rubrique questions-réponses du ministère du Travail sur son site

https://travail-emploi.gouv.fr/

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Différence de traitement : 3 arrêts de la Cour de Cassation, 23 06 21

1-L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. Ainsi, dès lors que l’employeur a fait une application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, il est fondé à maintenir l’avantage de treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n°s 18-24.809 FS-B et 18-24.810 FS-B.https://www.doctrine.fr/d/CASS/2021/JURITEXT000043711125

2-Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Repose sur une justification objective et pertinente le maintien d’une prime d’assiduité au bénéfice de salariés à la suite de leur transfert dès lors qu’il est justifié par la volonté de l’employeur de réduire les disparités entre les salariés dont les contrats de travail se sont poursuivis en application de la garantie d’emploi conventionnelle et ceux recrutés postérieurement sur le même site et placés dans une situation identique

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-21.772 FS-B.https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/820_24_47374.html

3-Est justifiée par des raisons objectives et pertinentes la différence de traitement résultant d’un accord collectif ayant privé temporairement du droit à avancement de classe les seuls salariés justifiant de l’ancienneté suffisante pour y prétendre, l’accord ayant été conclu en considération de la situation économique critique de l’entreprise et de la possible remise en cause de la pérennité de celle-ci

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-25.623 F-D.

https://www.efl.fr/actualite/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_fecb7c470-a6e5-4086-ac4b-a40fe8746974

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Prévention COVID : Quiz proposé par Liaisons sociales quotidien du 16 août 2021

Savez-vous répondre aux question suivantes ?

1-Les pots en présentiel sont :

a/ Prohibés.

b/ Autorisés seulement en extérieur.

c/ Autorisés.

2/ Un salarié peut-il s’absenter de son travail pour se rendre à un rendez-vous médical

de vaccination contre la Covid-19 ?

a/ Non, il doit le faire en dehors de son temps de travail.

b/ Oui, il peut s’absenter de droit s’il se fait vacciner par le service de santé au travail.

c/ Oui, il peut s’absenter de droit pour se faire vacciner, peu importe le lieu de vaccination.

3/ Les salariés des établissements dont l’accès est soumis à la présentation du passe sanitaire sont-ils soumis à cette obligation ?

a/ Oui, depuis la publication de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire.

b/ Non, seul le public est tenu de présenter un passe sanitaire pour accéder à ces établissements.

c/ Oui mais seulement lorsqu’ils exercent  une activité soumise à l’obligation vaccinale.

d/ Oui, mais seulement à compter du 30 août 2021.

4/ Selon le protocole sanitaire en entreprise, l’employeur doit :

a/ Mettre tous les salariés dont l’activité le permet en télétravail total.

b/ Mettre tous les salariés dont l’activité le permet en télétravail, en autorisant à ceux qui le souhaitent de travailler en

présentiel un jour par semaine au maximum.

c/ Fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les salariés dont les activités le permettent, dans le

cadre du dialogue social.

d/ Permettre aux salariés qui le peuvent et le souhaitent de télétravailler.

5/ Le port du masque dans les lieux collectifs clos est :

a/ Obligatoire.

b/ Obligatoire, sauf pour les personnes entièrement vaccinées contre la Covid-19.

c/ Recommandé.

6/ Les réunions de travail doivent :

a/ Obligatoirement se tenir en visioconférence ou audioconférence.

b/ Être organisées en visioconférence ou en audioconférence de préférence, mais peuvent se tenir en présentiel.

c/ Peuvent se tenir en visioconférence ou audioconférence dans la limite de trois fois par an.

7/ Lors d’un recrutement, l’employeur peut-il demander au salarié la preuve

de sa vaccination ?

a/ Non, il ne peut demander que le passe sanitaire.

b/ Oui, il doit demander au candidat d’apporter son carnet de santé.

c/ Non, il informe seulement le candidat de l’obligation de présenter les justificatifs au moment du recrutement.

8/ L’employeur peut imposer des jours de congés au salarié refusant de présenter le passe sanitaire afin de laisser le temps à ce dernier de régulariser sa situation :

a/ Vrai.

b/ Faux.

9/ Un conseiller du salarié doit respecter l’obligation vaccinale pour assister un salarié lors d’un entretien dans une entreprise qui y est soumise :

a/ Vrai.

b/ Faux.

10/ Un salarié peut contrôler le passe sanitaire des clients en utilisant :

a/ Son portable personnel requisitionné en raison de la crise sanitaire.

b/ Son portable professionnel.

11/ Pour réaliser une visite médicale dans son service de santé au travail (SST), le salarié doit présenter :

a/ Son passe sanitaire.

b/ Son carnet de santé.

c/ Un justificatif de vaccination

12/ La détention d’un passe sanitaire est-elle requise pour accéder aux restaurants d’entreprise ?

a/ Vrai.

b/ Vrai, uniquement dans les restaurants d’entreprise accueillant au moins 50 salariés.

c/ Faux.

13/ Dans les établissements concernés, la non-présentation du passe sanitaire

par un salarié justifiera la rupture anticipée de son CDD par l’employeur :

a/ Vrai.

b/ Faux

14/ Les soignants qui ne respectent pas l’obligation vaccinale seront passibles

de sanctions pénales :

a/ Faux, ces salariés se verront seulement notifier la suspension de leur contrat de travail.

b/ Faux, mais l’employeur pourra prononcer leur licenciement après deux mois de suspension de leur

contrat de travail.

c/ Vrai, les salariés non vaccinés contre la Covid-19 qui exercent leur activité seront passibles d’une amende

ce 1 500 €.

d/ Vrai, les salariés non vaccinés contre la Covid-19 qui exercent leur activité seront passibles d’une amende

de 135 €.

Pour connaître les réponses : Consulter le quotidien LIAISONS SOCIALES N° 18 366 du lundi 16 août 2021

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Consultation du médecin du travail : pas besoin de passe sanitaire

L’administration du travail confirme, dans sa dernière version de Questions/Réponses sur la vaccination par les services de santé au travail, que le passe sanitaire n’est pas exigé pour aller consulter le médecin du travail.

Pour en savoir plus: Questions-réponses ,mise à jour du 10 août 2021 du Protocole sur la vaccination par les services de santé au travail.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/covid-19/FAQ-actualisee-10-aout-2021.pdf

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