Autorité de la chose jugée et unité de l’instance

Dans une récente décision , la Cour de cassation retient que ni le principe de l’autorité de la chose jugée, ni celui de l’unicité de l’instance ne font obstacle à ce que, suite à un jugement rendu par la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L 2313-2 du Code du travail, dont l’objet est de faire ordonner les mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, le salarié intéressé engage ultérieurement une action au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail

Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-9-2021 n° 20-14.011 https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/963_8_47655.html

Arrêt maladie et suspension du contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale

Selon le Question/Réponse du Ministère du travail « Obligation de vaccination ou de détenir un passe sanitaire pour certaines professions » mis à jour le 21-9-2021, le salarié en arrêt maladie avant la suspension de son contrat pour non-respect de l’obligation vaccinale a droit aux IJSS et au complément employeur ; il n’a droit qu’aux IJSS s’il est en arrêt maladie pendant la suspension due à l’absence de vaccination.

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A retenir:

*le salarié placé en arrêt maladie par un médecin avant la suspension de son contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale voit son contrat de travail suspendu dans les conditions prévues en cas de maladie par le droit commun : arrêt de travail à adresser à son employeur sous 48h, versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et, s’il en remplit les conditions, du complément employeur.

*L’obligation vaccinale applicable au salarié ne peut pas être exigée durant cet arrêt maladie, les obligations émanant du contrat de travail étant mises entre parenthèses durant cette période: à l’issue de son arrêt maladie, le salarié retrouve sa situation contractuelle et devra prouver à son employeur qu’il respecte l’obligation vaccinale prévue.

*le salarié placé en arrêt maladie alors que son contrat de travail est suspendu pour défaut de respect de son obligation vaccinale n’a droit qu’aux IJSS: son contrat de travail ayant été suspendu initialement pour défaut d’obligation vaccinale, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément employeur, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables.

*les arrêts maladie sont contrôlés normalement par la caisse de sécurité sociale (présence au domicile, heures de sortie) et par des contrôles des médecins conseil de l’assurance maladie (incapacité de travail).

*par ailleurs, l’employeur qui complète les IJSS pour maintenir tout ou partie du salaire au salarié malade, peut diligenter une contre-visite médicale.

Pour en savoir plus : Questions/Réponses Ministère du travail 21 09 21

Besoin de reconnaissance au travail : un piège ?

Manque de coopération, guerre des egos et mésententes entre collègues polluent la vie en entreprise affectant inévitablement sa productivité. En cause, selon Pierre Ygouf, un besoin excessif de reconnaissance des individus, inculqué par une tradition managériale dépassée : une solution serait d’évoluer vers une organisation plus mature, libérée du piège de l’approbation permanente valorisée par une certaine culture managériale.

P Ygouf distingue deux types de reconnaissance :

*reconnaissance utile permettant au travers du « faire agir » d’exercer sa fonction,

*reconnaissance nécessaire = le retour positif d’autrui, suite logique de la première.

Cela suppose de desserrer l’exigence de cette reconnaissance pour amener l’individu à avoir une juste perception de ce qu’il y a de mieux pour l’entreprise : l’entreprise ne doit plus placer les collaborateurs dans une position d’attente de reconnaissance de la seule hiérarchie, mais de la rechercher plus largement: clients, partenaires, fournisseurs …

Atteindre cet objectif implique de déconstruire les mécanismes sociaux en vigueur – jeux de pouvoir, déséquilibres relationnels, concurrence interne-  pour poser les bases d’un nouveau fonctionnement. Une approche plus moderne qui permet d’atteindre un équilibre dans les relations humaines et de donner à l’individu un espace de liberté afin qu’il retrouve toute ses capacités et sa performance.

Pierre Ygouf explore dans son ouvrage de nombreux courants philosophiques afin de proposer un environnement de travail fait d’espaces de liberté, mais aussi « d’écologie de soi » et de l’autre. A la clé, un système plus vertueux où l’organigramme et le contrôle s’effacent pour une plus grande confiance individuelle et un meilleur résultat collectif.

Pour en savoir plus :  « L’Entreprise mature – Proposition pour une philosophie d’entreprise » par Pierre Ygouf, Collection « Pour Comprendre », Editions L’Harmattan, 2021.

https://www.focusrh.com/strategie-rh/mobilite-interne-fidelisation-des-salaries/le-besoin-de-reconnaissance-au-travail-est-il-un-piege-34049.html

« Le caché de la Poste » : organisation du travail des facteurs, N.Jounin, éd. La découverte

 Histoire d’une réorganisation : tous les deux ans, ,l’organisation du travail des facteurs est remise en cause.  Les raisons invoquées sont multiples : nombre de lettres distribuées diminue, transformation des quartiers, adaptation des moyens à la charge, réduction du nombre de tournées et de l’effectif de facteurs.

L’auteur se fait embaucher comme facteur dans un centre de distribution : le livre est le récit de cette immersion proposant un témoignage sur le vécu des facteurs et une réflexion documentée sur les conceptions du travail et de son organisation.

Chaque métier produit son idiome. Exemple « Aviser » ; pour le facteur, il s’agit de glisser un avis de passage dans la boîte à lettres d’un destinataire absent. Cela évite de sonner, monter jusqu’à l’appartement ou attendre afin de remettre la lettre recommandée contre signature. Le client se présentera au bureau d’instance pour expliquer qu’il était  présent mais n’obtiendra pas un retour… Les facteurs évitent de le faire autant que possible, mais comment faire autrement quand le collègue affecté à cette tournée a laissé  des courriers non distribués faute de temps ou parce qu’il n’a pas trouvé le nom du destinataire au milieu d’une batterie de boîtes à lettres en mauvais état.

Une nouvelle réorganisation touche à un pilier du métier : le travail de distribution et le travail de tri individuel au cours duquel chaque facteur prépare sa tournée du jour face à son casier seront effectués par des personnes différentes. Finies les façons de faire pour classer selon une logique  personnelle l’ordre des liasses dans les sacoches…

Désormais certains distribueront les lettres ordinaires, d’autres les recommandés ou les lettres suivies, d’autres les petits paquets et colis.

Selon l’affectation, les horaires de travail varient : pour beaucoup l’habituelle journée continue commencée à 6 h 30 est remplacée par une journée classique, commencée à 8 h 30 avec pause à midi de 45 min. L’objectif de la direction est de mettre fin au « fini-parti », pratique traditionnelle permettant de partir plus tôt les jours où il y a moins d’activité, mais qui implique symétriquement de quitter plus tard lorsqu’il y en a davantage. Pour comprendre les raisons de cette remise en cause, il faut  rappeler le changement de statut des facteurs : depuis 20 ans La Poste ne recrute plus que des salariés de droit privé et depuis 2010, ils sont majoritaires et bientôt il n’y aura plus aucun fonctionnaire. Ce nouveau statut accorde une place primordiale à la question du temps effectif de travail alors que celui de fonctionnaire admet qu’il peut varier en fonction du service à accomplir. Ce qui crée des réclamations de paiement d’heures supplémentaires et des inspecteurs du travail ont réclamé des pointages…

L’auteur tente de comprendre les motivations et la logique de la réorganisation tant sur le plan épistémologique que managérial : quels moyens pour connaître son activité et régler l’activité des facteurs ? L’écart  constaté entre leur travail réel et la description qui préside à son organisation est abyssal : l’ organisateur fait des  diagnostics et pèse la charge de travail via un outil  à l’échelle nationale supposé représenter le calcul réel du temps réel qu’il faut au facteur pour aller distribuer. Le logiciel attribue un temps moyen à chaque catégorie d’actes d’une tournée et effectue les multiplications et les additions…

La suppression de plusieurs tournées et l’attribution de nouvelles rues à celles qui subsistent sont présentées comme une obligation : les facteurs devront s’adapter…. La tendance irréversible à la baisse du trafic est en trompe-l’œil : si celui des lettres ordinaires diminue, le nombre de paquets, de lettres recommandées ou suivies augmente.

En conclusion, l’auteur insiste sur :

-la complexité des enjeux multiples auxquels est confrontée La Poste : concurrence sur les segments lucratifs alors qu’elle est contrainte d’entretenir les autres au nom du service public universel.

-le fait que les réorganisations ne sont pas discutées en interne pour  affronter ces évolutions aussi rapides que radicales ; La Poste, comme toutes les entreprises, a tout à perdre en méprisant les contre-pouvoirs et la représentation du personnel….

Pour en savoir plus : Nicolas Jounin Le Caché de la Poste. Enquête sur l’organisation du travail des facteurs. La Découverte. 2021

http://Pour en savoir plus : Nicolas Jounin Le Caché de la Poste. Enquête sur l’organisation du travail des facteurs. La Découverte. 2021 https://www.metiseurope.eu/2021/04/08/le-cache-de-la-poste-enquete-sur-lorganisation-du-travail-des-facteurs/

Le caché de la Poste. Enquête sur l’organisation du travail des facteurs.

« Resto sans pass »

Une disposition du protocole sanitaire : pas besoin de pass pour déjeuner au restaurant d’entreprise.

De la concurrence pour tous les petits restaurants en proximité des lieux de travail…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/resto-sans-pass/

Télétravail : vers un certificat d’aptitude au télétravail…

Le télétravail pose de nouvelles conditions tant pour les entreprises que pour les salariés.

*L’enjeu est de taille pour l’entreprise : maintenir l’activité et sa performance, dans un management à distance. Le télétravail est très discuté lors des consultations CSE sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. S’accorder sur les modalités d’application est obligatoire, mais l’accord n’est pas le seul point d’attention. L’employeur doit formaliser un avenant au contrat, mettre en place un entretien dédié aux conditions de travail dans les situations à distance et déployer de nouveaux outils de communications Le télétravail est majoritairement  proposé aux volontaires de manière occasionnelle ou partielle, très peu de manière permanente.

*Le salarié doit s’adapter à un nouvel environnement en trouvant de nouveaux repères d’espaces et de temps. Il doit se discipliner et être capable de rigueur dans l’adoption de ses nouvelles conditions de travail :

– lieu : réserver au domicile un lieu propice à l’activité professionnelle ; à défaut s’orienter vers le coworking ou autres locations de locaux.

– horaires : respect des plages horaires définies par le dispositif interne.

– capacité de travail : maintenir une capacité de concentration pour d’accomplir sa mission de manière autonome et efficace.

–aspects sociologiques : à domicile, le collaborateur a la possibilité de  créer de nouveaux liens sociaux dans son environnement, grâce à l’économie du temps de trajet domicile-travail.  

Et si la solution était de considérer l’aptitude au télétravail comme une compétence ? les compétences requises étant déjà définies dans les fiches de postes, celles-ci peuvent intégrer la compétence « savoir télétravailler » avec les missions suivantes en situation de travail à distance : Cultiver l’esprit d’équipe et l’autonomie, Chercher l’information et être un bon communicant, Être organisé et gérer son temps en planifiant et priorisant les tâches

Avec un barème selon les positions professionnelles :

-Débutant : savoir poser les bonnes questions aux bonnes personnes pour progresser dans son poste,

-Confirmé : savoir proposer des améliorations dans l’activité,

-Senior : savoir accompagner et transmettre les bonnes pratiques.

Ces nouvelles missions étant évaluées en entretien annuel de manière parfaitement identique aux autres compétences..

En appui aux managers, la fonction RH peut proposer des solutions de formations, du simple e-learning au cursus complet.

En revue du personnel, les managers acteront l’aptitude des collaborateurs à travailler à distance. Eventuellement, formaliser ces acquisitions, par un certificat. Il en résultera un ensemble de bénéfices :

– meilleure relation de confiance entre management et collaboration.

– meilleure performance grâce à des collaborateurs sereins et efficaces.

Investir dans une professionnalisation du télétravail améliore la façon de travailler, tant à distance que sur site : un levier de performance pour l’entreprise et pour le collaborateur le moyen d’ajouter une corde à son arc.

Pour en savoir plus :

Le guide du télétravail

Téléchargerhttps://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/vers-un-certificat-daptitude-au-teletravail/

Procédure disciplinaire conventionnelle : garantie de fond

Dans une récente décision, la Cour de cassation retient que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté ne peut avoir de cause réelle et sérieuse.

L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur.

En conséquence, une cour d’appel ne saurait donc dire le licenciement d’un salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse sans rechercher si l’irrégularité constatée, à savoir la communication au conseil de discipline d’un rapport de synthèse établi par la direction de l’établissement à l’encontre du salarié et non de l’entier dossier disciplinaire, l’avait privé de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant le conseil de discipline

Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-15.039 https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/960_8_47651.html

Retour à l’horaire collectif après des horaires décalés : modification du contrat ?

La Cour de cassation considère que le retour de salariés à l’horaire collectif de travail après avoir été affectés temporairement dans une équipe travaillant en horaires décalés n’emporte pas nécessairement modification du contrat de travail. Tout dépend des termes des avenants prévoyant cet aménagement. Deux arrêts du 30 juin 2021 illustrent cette position.

Contexte: une société avait conclu en 1997, pour une durée indéterminée, un accord collectif instituant sur l’un de ses sites pour des salariés volontaires une organisation de travail en « horaires décalés » pour améliorer sa compétitivité en augmentant la durée d’utilisation des équipements. Un avenant à leur contrat de travail était établi pour la durée de cet aménagement spécifique: il était précisé que les avenants prendraient fin « à la date fixée par la hiérarchie en fonction des besoins du service ».

Contentieux : en 2015, la société a notifié aux salariés concernés la fin de l’organisation en horaires décalés à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois et leur retour à l’horaire collectif de travail. Les intéressés ont saisi le juge en invoquant une modification unilatérale de leur contrat de travail. Dans les deux arrêts du 30 juin 2021, la Cour de cassation adopte deux solutions distinctes faisant application de sa jurisprudence en la matière.

Dans les deux espèces, la cour d’appel avait donné gain de cause aux salariés et ordonné leur réintégration dans une équipe en horaires décalés en estimant que les horaires décalés avaient été contractualisés et en notifiant aux salariés le retour à l’horaire collectif de travail, l’employeur leur avait imposé une modification de leur contrat de travail.

La chambre sociale s’attache à la formulation des avenants et adopte des solutions différentes selon les situations concrètes :

*elle estime, pour la majorité des salariés concernés, que d’une part, que les parties avaient entendu contractualiser les horaires décalés et, d’autre part, que les avenants conclus par les salariés ne prévoyaient pas la durée de cet aménagement mais renvoyaient le retour à un horaire collectif à une décision unilatérale de la direction, terme qui n’était pas opposable aux salariés. Cette modification ne présentant donc aucun caractère temporaire, la notification par l’employeur en 2015 de l’abandon des horaires décalés constituait une modification du contrat de travail que les intéressés étaient en droit de refuser.

*en revanche dans le cas d’un salarié pour lequel des avenants à durée déterminée s’étaient succédé avec un terme précis, la chambre sociale approuve la cour d’appel d’en avoir déduit l’existence d’un accord des parties sur le caractère temporaire de la modification du contrat de travail : en conséquence, il s’agissait en l’espèce d’un simple changement des conditions de travail qui s’imposait à l’intéressé ; le retour à l’horaire collectif à l’expiration du terme fixé par le dernier avenant ne nécessitait donc pas l’accord du salarié.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 30-6-2021 n° 20-15.456 FS-D, Sté Thalès AVS France c/B.

Cass. soc. 30-6-2021 n° 20-15.466 FS-D, Sté Thalès AVS France c/ S.

https://www.efl.fr/actualite/actu_fd26d4fde-5356-4c00-844e-08f65669a8b8?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20210915&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qS

Pandémie et présentéisme

L’absentéisme est relativement facile à apprécier – il suffit de calculer le nombre de jours d’absence des salariés -, le présentéisme l’est beaucoup moins. 

Cette difficulté tient à sa définition même puisqu’il s’agit de collaborateurs qui sont présents sur leur lieu de travail, mais souvent peu efficaces en raison de problèmes de santé. S’y ajoutent les collaborateurs restant au travail même si leur mission est terminée afin de montrer l’intensité de leur engagement le travail à distance imposé par l’épidémie à coronavirus, le présentéisme devrait régresser.

Autant il existe des signes directs d’absentéisme, autant les éléments qui orientent vers le présentéisme sont indirects: augmentation du nombre d’erreurs, baisse de la qualité du travail réalisé, diminution du rendement. Une étude américaine avait relevé que la productivité d’un employé peut être réduite de 33% ou plus en raison du présentéisme. En général, le salarié présente en parallèle des problèmes de santé, ne justifiant pas un arrêt de travail, mais signe d’une souffrance morale: allergies, douleurs au rachis, maux de tête, troubles digestifs ou problèmes infectieux.

Diverses études montrent que le présentéisme coûte cher à l’entreprise, plus que l’absentéisme: selon une étude canadienne, 40% des salariés présentent des signes de détresse psychologique ayant des effets sur leur performance. Une autre étude réalisée au Royaume-Uni estime que les « jours perdus » attribués au  présentéisme  seraient 1,5 fois plus conséquents que ceux attribués à l’absentéisme. Une enquête belge insiste sur l’importance du présentéisme est bien supérieure à celle de l’absentéisme en concluant que le présentéisme atteint 61% des coûts totaux relatifs à la santé dans une entreprise, suivi par les frais médicaux (28 %) et l’absentéisme (10 %).

Du fait du coronavirus et du développement du travail à distance, on peut y voir un moyen de diminuer la partie néfaste du présentéisme basée sur la contagiosité, d’autant que la raréfaction des transports a permis de diminuer la fatigue et de favoriser l’état de santé. Une autre forme de présentéisme consistant à rester visible au bureau pendant de longues heures même si la mission est terminée afin de montrer son engagement devrait elle aussi diminuer, ce qui doit permettre l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et contribuer à une meilleure santé.

Des comportements bienveillants sources d’un moindre niveau de stress et d’une meilleure réalisation de soi devraient eux aussi contribuer à diminuer le présentéisme. Passer d’une logique quantitative à une logique qualitative contribuerait également à diminuer le présentéisme, notamment celui lié à une « culture de travail dysfonctionnelle »

Pour en savoir plus : .https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASVrlVVAAAAAA%3D%3D

Agenda: Le travail éloigné, séminaire 7 octobre 2021

L’observatoire des cadres organise le 7 octobre 2021 un séminaire sur le travail éloigné, de nouvelles demandes de changement …

Un pas vers la libération des embarras quotidiens du travail …

Quels nouveaux équilibres ?

Quel management ?

Date/horaire : 7 10 21, de 9h30 à 12h45

lieu : Musée social, 5 rue Las-Cases Paris 75007

Pour en savoir plus

et découvrir le programme et les intervenants

https://www.observatoiredescadres.fr/seminaire-7-octobre-2021-travail-eloigne-nouvelles-demandes-de-changement/