Une salarié déjà sanctionné par un avertissement, a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.
La cour d’appel saisie a décidé que l’attitude déplacée, agressive et intimidante d’un salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.
La cour de cassation a validé l’analyse faite par les juges du fond
Pour en savoir plus : Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-13.361
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Une bonne idée de défiscalisée les pourboires pour dynamiser le secteur bar/restauration …
Mais qui se montre encore généreux sur ce plan ?
https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/pourboires-defiscalises/
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A quelles conditions le travail en tiers-lieux peut-il être acceptable pour salariés, management et direction ? Le réseau ANACT soutient une expérimentation portée par France Tiers-Lieux : enjeux, atouts et risques…
*Le tiers-lieu se définit comme un troisième lieu de travail – ni le domicile, ni l’entreprise- L »intérêt que peut présenter cette alternative se pose fortement désormais. Les inégalités en matière de conditions de travail à domicile sont manifestes : les modalités organisationnelles et les moyens mis à disposition par l’entreprise ne sont pas toujours présentes (équipements, pratique de management…), la configuration des espaces à domicile et les situations personnelles des salariés (connexion internet, espace dédié, situation familiale…) ne sont pas neutres pour les femmes et les hommes. Il reste cependant difficile pour l’employeur de s’assurer de bonnes conditions de travail au domicile.
Pour des questions de santé au travail et d’équité, le tiers-lieu peut apparaître à certaines conditions comme un environnement de travail alternatif potentiellement adapté aux situations de télétravail réguliers, occasionnels et exceptionnels: cf Kit Associer Télétravail & QVT).
*Ces lieux “tiers” ne sont pas exempts de risques du point de vue des conditions de travail ? d’où la nécessité d’identifier les risques potentiels: éloignement du collectif de travail, peu de régulations informelles, isolement, nuisances sonores, surengagement dans la vie du lieu au détriment de sa propre activité…
Le Fonds d’aide pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) soutient le projet porté par France Tiers-Lieux visant à identifier les conditions acceptables d’un télétravail en tiers-lieu, ainsi que les obstacles et leviers potentiels :culturels, économiques, structurels.
*La question de la reconfiguration des espaces et des lieux dans le cadre de la négociation collective en matière de télétravail est émergente. L’accord relatif sur le télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021 contient un volet sur le développement des espaces partagés avec une réflexion de développement de tiers-lieux par les administrations pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour les accords télétravail négociés par les entreprises, il est peu fait mention des alternatives au domicile.
*La question du télétravail à domicile ou en tiers-lieu mérite d’être repositionnée dans une réflexion plus large sur l’évolution des lieux et des espaces, mais aussi des modes de collaboration. au regard de la digitalisation des entreprises. Le télétravail permet d’assurer une continuité d’activités, et des collaborations réunissant des individus et des compétences parfois très éloignés géographiquement. Il en résulte un impact direct sur les espaces de travail.
Les entreprises sont en recherche d’un équilibre présentiel-distanciel, d’une identification des marges de manœuvre spatiales et temporelles adaptées aux activités de travail individuelles et collectives. Ces questions sont au cœur du dialogue social avec pour objectif de trouver le bon mix espace-temps pour l’entreprise.______________
Pour aller en savoir plus loin : Rapport « Nos territoires en action » et sa synthèse produits par France Tiers-lieuxhttps://www.anact.fr/teletravail-en-tiers-lieu-enjeux-opportunites-et-points-de-vigilance
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Contexte :
Le CSE et l’expert désigné dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques ont assigné l’employeur devant le juge des référés du tribunal judiciaire, la demande portant sur la mise à disposition dans la BDES et la communication à l’expert des données économiques et sociales manquantes.
Arguments invoqués :
* Les demandeurs soutenaient que les documents à leur disposition ne présentaient pas de perspective pour les 3 années à venir et n’intégraient aucune donnée financière. La BDES mise à disposition des élus présentait deux documents : un accord GEPP et un document relatif à la formation.
*L’employeur considérait avoir fourni les informations nécessaires sur les informations comptables, fiscales et juridiques en précisant ne pas disposer d’un compte de résultat prévisionnel ni de plan de financement prévisionnel.
Décision du juge des référés :
*Constatant que les documents présentés n’intégraient aucune donnée financière alors que l’entreprise doit fournir des données prévisionnelles sur les flux financiers de l’entreprise, il en résulte que la BDES n’a pas été mise à jour et ne contient pas les éléments indispensables à une information loyale sur les orientations stratégiques de l’entreprise permettant aux élus de rendre un avis éclairé.
*En conséquence, l’entreprise est condamnée à compléter la BDES et à communiquer à l’expert les données manquantes dans un délai de 15 jours avec une astreinte de 5000 euros par jour de retard.
Pour en savoir plus : Tribunal judiciaire de Nanterre, référé, 16 092021, N° 21/00773
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Pour reconnaitre le travail de ses 420 collaborateurs, le groupe Monext -transfert électronique de paiement- a mis en place une initiative originale via une monnaie interne pour bénéficier d’avantages.
Selon Sylvie Cormier, DRH, la reconnaissance est un besoin inhérent à la condition humaine trop souvent négligée en entreprise: Monext a ainsi lancé un programme de reconnaissance permettant de valoriser l’ implication des collaborateurs dans la vie de l’entreprise et offrant à chacun le droit d’être reconnu. Par exemple, lorsqu’une personne s’engage dans une action sociétale/environnementale, en parallèle de ses missions, elle gagne des « Nextcoins ».
Plusieurs façons pour créditer des Nextcoins à travers quelques thématiques identifiées sur lesquelles les collaborateurs prennent plaisir à s’engager: notamment la QVT.
Ainsi par exemple :
*des sessions de ramassages de déchets et des ateliers visant à fabriquer ses propres produits de beauté ont été mis en place.
*l’engagement des collaborateurs auprès de la RH pour représenter Monext lors des salons de recrutement ou des différents jobs dating.
*transmission des savoirs en devenant tuteur d’un élève en stage ou en alternance, ou en animant des formations internes sur un sujet dont ils sont experts.
Chaque Nextcoin gagné alimente un compte personnel : les collaborateurs peuvent les dépenser selon leur souhait et les convertir en euros, en temps ou en formation; ils peuvent être payés, utilisés pour alimenter le CPF ou pour bénéficier d’une journée de repos supplémentaire.
Les évènements qui découlent du programme favorisent la fierté d’appartenance et permettent de créer du lien entre les différentes équipes. Avec la crise sanitaire et le télétravail généralisé, le dispositif a été enrichi par des actions digitales : création/animation de modules de formation interne en e-learning, et par de nouvelles formules adaptées au télétravail : séances individuelles de coaching en ligne sur développement personnel, sport, nutrition…
Pour en savoir plus : https://www.focusrh.com/actualites-rh/en-direct-de-rhm/sylvie-cormier-drh-de-monext-reinventer-les-codes-de-la-reconnaissance-au-travail-34112.html
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Pour rappel, l’employeur peut mettre d’office à la retraite à partir de l’âge de 70 ans.
*Avant cet âge, la procédure est la suivante le chef d’entreprise doit interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre la retraite. Cette demande doit être adressée 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein (ainsi pour les salariés nés à partir de 55 ans, il s’agit de l’âge de 67 ans). L’intéressé a 1 mois pour donner sa réponse.
*Si le salarié accepte expressément sa mise à la retraite, il a droit à un préavis dont la durée est identique à celle du préavis en cas de licenciement et à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même manière que l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
*Si le salarié refuse ou ne répond pas à la proposition de l’employeur, ce dernier peut l’interroger à nouveau, selon la même procédure, chaque année, jusqu’à son 69e anniversaire inclus.
*Quelles conséquences du non-respect par l’employeur du délai d’interrogation du salarié quant à ses intentions en matière de retraite ?
Selon un arrêt de la Cour d’appel de Paris, l’employeur n’ayant pas respecté le délai de 3 mois avant l’anniversaire du salarié pour l’interroger sur son intention de partir à la retraite, ne peut pas faire usage de la possibilité de mise à la retraite pendant l’année qui a suivi cette date.
La mise à la retraite, ainsi intervenue de manière irrégulière, produit les effets d’un licenciement nul, puisque fondé uniquement sur l’âge du salarié
Pour en savoir plus : CA Paris 19 mai 2021 N°18/11533
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L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. L’employeur ayant fait une application volontaire de ce texte est donc fondé à maintenir l’avantage du treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement
Pour en savoir plus: Cass. soc. 29-9-2021 n° 18-20.213
Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande. La demande de rappel de salaire fondée, non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d’égalité de traitement relève de la prescription triennale
Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-12.592
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*Principales caractéristiques: « J’édicte les règles, je donne des objectifs précis, je suis orienté résultat et je décide seul ».
*Utilisation appropriée : Très utile en cas de crise.
2- Style persuasif :
*Principales caractéristiques : « Je m’implique fortement, je vous implique également, mais je garde la décision finale ».
–Utilisation appropriée : Très utile pour des équipes peu matures ou peu compétentes.
3- Style participatif :
*Principales caractéristiques: « Collaborons, coopérons, je suis à votre écoute ».
*Utilisation appropriée : Très utile pour générer motivation et responsabilisation.
*Principales caractéristiques: « Voilà les résultats attendus, vous êtes responsables ».
*Utilisation appropriée : Très utile pour générer une motivation accrue et une ambiance bénéfique.
Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/management/quel-style-de-management-quelle-situation
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En partenariat avec Rh Info, petite chronique sur « Ce que la Covid a appris à l’entreprise »,
une histoire décalée de la Covid dans l’entreprise. autour de quelques thématiques: télétravail, Qvt, Couvre-feu, changements de cap, vaccins et pass sanitaire, management entre tradition et nouveauté, renouvellement de la fonction RH…
Pour la découvrir: https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/ce-que-la-covid-a-change-dans-lentreprise/
Bonne lecture !
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