Archives mensuelles : novembre 2021

Développement des cas de burn-out : nécessité de passer à la prévention tertiaire

Adrien Chignard, psychologue du travail, Cabinet  Sens et Cohérence, considère qu’il est nécessaire de prendre en charge collectivement  plutôt qu’individuellement le burn-out en entreprise : celles-ci doivent protéger leurs salariés via des actions concrètes.

*Plusieurs études montrent une augmentation de situations d’épuisement professionnel. Les multiples confinements et le télétravail généralisé ont aggravé les facteurs de risque et la charge de travail a augmenté. De nombreux salariés ont eu à faire face à des problèmes informatiques, de communication à distance, d’autres ont souffert d’un manque de soutien du collectif et  d’un manque de reconnaissance malgré leur implication. S’agissant du burn-out, on a tendance à individualiser la souffrance au travail alors qu’il faudrait rechercher  des facteurs organisationnels.

*Il faut soigner le travail, préserver la santé physique et mentale des équipes sur place, ceci étant une responsabilité de l’employeur. Ceci passe, par l’identification des facteurs organisationnels qui  provoquent l’épuisement professionnel : évaluation de la charge de travail, de l’ambiance de travail,  repérage des iniquités potentielles au sein de l’équipe, des conflits éthiques lorsque les tâches à accomplir sont contraires à leurs règles de métier ou à leurs valeurs. Cette démarche permet le traitement des symptômes et génére une motivation renforcée au sein de l’équipe.

*La plupart des entreprises se contente de diagnostiquer les symptômes sur le stress, les RPS, ce qui n’est pas suffisant ; il est nécessaire de mettre en place des actions plutôt que de s’arrêter sur les risques qui permettent d’identifier les conditions potentielles à leur développement. Une  solution est de passer de la prévention primaire à une prévention tertiaire, dans une perspective curative.

*Avec les nouveaux modes de travail, les risques évoluent: les employeurs doivent partager leur pouvoir d’organisation,  s’engager dans un dialogue social plus équilibré et construire des solutions avec les salariés. Pour le télétravail par exemple, on devrait donner  plus de latitude aux managers pour permettre aux équipes de sorganiser, en fonction des contextes et de la fluctuation de l’activité.  La difficulté reste que la résistance au changement est forte dans les strates dirigeantes.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/les-cas-de-burn-out-explosent-les-entreprises-doivent-passer-la-prevention-tertiaire

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Agenda: 3ème salon des transitions professionnelles, 9/15 décembre 2021

Le MEDEF Île-de-France soutient et promeut l’emploi des salariés depuis de nombreuses années. À ce titre, il organise en partenariat avec la Préfecture de la Région d’Île-de-France, la CCI Paris Île-de-France, Pôle emploi et avec l’appui de l’ensemble des MEDEF départementaux et des fédérations professionnelles de l’Île-de-France la 3ème édition du Salon des transitions professionnelles, virtuellement du 09 au 15 décembre prochain.

Cet événement associe un espace de recrutement, un espace accompagnement, un espace information et un espace formation afin de proposer au public connecté un ensemble complet de services.

Le 1er comité de pilotage du Salon se tiendra le mardi 16 novembre à 14h30 en ligne.
 
*Webinaire « Transitions collectives »
 En partenariat avec Transitions Pro IDF, le MEDEF IDF a organisé un webinaire « Transitions collectives » le 29 septembre dernier. Le replay et la présentation sont disponibles sur ce lien.

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Convention Forfait jours : nullité pour défaut de suivi de la charge de travail

  • Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a censuré un arrêt d’appel ayant débouté un salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours alors que:

* les dispositions conventionnelles applicables se bornent à prévoir que le nombre de jours travaillés dans l’année est au plus de 205 jours, compte tenu d’un droit à congé payé complet,

* le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d’un bilan annuel, défini par l’accord et qu’un suivi hebdomadaire vérifie le respect des règles légales et conventionnelles les concernant en matière de temps de travail, notamment les 11 heures de repos quotidien, 

*sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable,

ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 13-10-2021 n° 19-20.561 FS-B

http://egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044220426?page=1&pageSize=10&query=19-20.561&searchField=ALL&searchType=ALL&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typePagination=DEFAULT

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Indemnité inflation : principes à retenir

* L’indemnité inflation est une aide exceptionnelle et individuelle à la charge de l’État qui sera versée aux Français afin de préserver leur pouvoir d’achat face à l’inflation constatée fin 2021.

*Cette indemnité vise un versement exceptionnel de 100 €, octroyé en une fois, à chacun des bénéficiaires: montant non soumis à prélèvement fiscal ou social et non pris en compte ni dans les conditions de ressources pour le bénéfice des aides sociales, ni pour le calcul de l’impôt sur le revenu.

*L’indemnité inflation sera versée aux actifs – salariés, travailleurs non-salariés, alternants, demandeurs d’emploi – aux invalides et aux retraités dont les revenus d’activité et les pensions d’invalidité ou de retraite sont inférieurs à 2 000 € nets par mois. Elle n sera également versée aux personnes bénéficiaires des allocations ou prestations sociales limitativement énumérées. L’indemnité inflation sera aussi versée aux jeunes.

*L’aide sera versée aux salariés du secteur privé par leur employeur. Elle sera visible sur une ligne dédiée du bulletin de paie libellée : « Indemnité inflation – aide exceptionnelle de l’Etat ».

Les employeurs privés seront intégralement remboursés via une aide au paiement sur les cotisations et contributions sociales versées aux URSSAF sur leur déclaration sociale suivant le versement de l’indemnité.

*L’indemnité inflation sera versée en décembre 2021 pour les salariés du secteur privé.

*Quid en cas d’erreur de l’employeur dans le versement ? En cas de versement à un salarié non-éligible : l’URSSAF ne procèdera pas au remboursement. En de non-versement à un salarié éligible : le salarié serait légitime à en faire la demande, l’employeur serait alors contraint de la verser.

Pour en savoir plus :https://www.gouvernement.fr/toutes-les-reponses-a-vos-questions-sur-l-indemnite-inflation

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« Double vaccination »

En même temps ? c’est bien dans l’air du temps ! mais n’est ce pas trop …

De quoi être déboussolé et, en perdre la tête…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/double-vaccination/

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Agenda : Medef Idf, Emploi des personnes handicapées, webinaire 16 novembre 2021

Le Medef Ile de France organise un webinaire dans le cadre de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées sur le thème : « L’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap : Accompagnements, aides, solutions… »

Cet événement a pour but de mettre en avant un éventail de solutions pour permettre aux entreprises et partenaires œuvrant à l’insertion des personnes en situation de handicap de répondre de façon pragmatique à leur Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).

RDV en ligne le mardi 16 novembre de 10h30 à 11h30.
Pour en savoir plus et s’inscrire : ici

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Télétravail Covid 19 : même indemnité pour tous les salariés placés en télétravail

Selon le tribunal judiciaire de Paris, si tous les salariés sont placés en télétravail du fait de la situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, ils sont dans une situation identique à celle des télétravailleurs réguliers bénéficiant d’une indemnité forfaitaire conventionnelle destinée à compenser les frais liés au télétravail et ont tous droit à cette indemnité.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11).

Contexte : après avoir signé le 3 janvier 2020 un accord collectif relatif au télétravail opérant une distinction entre le télétravail régulier de 2 jours maximum par semaine, soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail et indemnisé à hauteur de 5 € bruts par jour télétravaillé, et le télétravail occasionnel de 40 jours maximum par an non soumis à un avenant ni à indemnisation, une société place tous ses salariés en télétravail à temps complet à compter du 16 mars 2020 en raison de l’état d’urgence sanitaire lié à l’épidémie de Covid-19.

L’employeur a limité le versement de l’indemnité prévue conventionnellement aux salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail et refusant les demandes des autres salariés de signer un avenant à leur contrat compte tenu de la situation sanitaire.

Les organisations syndicales signataires de l’accord collectif saisissent le tribunal judiciaire afin qu’il soit ordonné de:

* verser à tous les salariés en télétravail une indemnité de 5 € par jour effectivement télétravaillé depuis le 16 mars 2020 et pour l’avenir, sous astreinte.

* à la société d’appliquer loyalement l’accord télétravail en examinant les demandes des salariés au regard des critères conventionnels d’éligibilité

* verser à chaque syndicat des dommages et intérêts en réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession pour déloyauté dans l’exécution de l’accord.

Le tribunal a rejeté les conclusions de l’employeur visant à faire déclarer les 4 organisations syndicales signataires de l’accord irrecevables dans leur demande de versement d’indemnités à tous les salariés en télétravail au motif que, si un syndicat peut agir aux fins de déterminer collectivement les droits des salariés, il ne peut formuler des demandes visant à mettre en œuvre ces droits à une échelle individuelle.

Les juges ont tout d’abord rappelé que les syndicats peuvent exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent et que l’intérêt collectif peut résider dans la portée générale ou de principe de la question soumise, fût-ce par le biais d’une mesure individuelle.

Ils ont également relevé qu’un syndicat était recevable à demander l’exécution par l’employeur de dispositions légales ou conventionnelles, toute inexécution causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Ils en ont conclu que la demande de régularisation des syndicats, qui ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l’application du principe d’égalité de traitement aux salariés en situation de télétravail, relevait de la défense de l’intérêt collectif de la profession.

L’employeur fait valoir que :

* tous les salariés ont été placés en situation de télétravail depuis le 16 mars 2020 en application de l’article L 1222-11 du Code du travail en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, et non dans le cadre de l’accord collectif relatif au télétravail régissant les situations de recours au télétravail volontaire soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail s’agissant du télétravail régulier.

*aucune disposition légale ou conventionnelle n’impose le remboursement d’un montant spécifique de frais engagés par les salariés en situation de télétravail sans validation préalable de l’employeur et que les salariés ayant signé un avenant ont reçu une indemnité annuelle en janvier mais qu’il s’agit d’une erreur de paie car ils n’auraient pas dû la percevoir et qu’une régularisation pourrait être opérée.Il précise en outre avoir versé une somme de 200 € nets en novembre 2020 à l’ensemble des collaborateurs de sorte qu’ils ont été indemnisés de leurs frais et ce sans aucune obligation de l’employeur.

*Décision du tribunal judiciaire : L’employeur pouvait-il ou non opérer une différence de traitement entre les salariés en situation de télétravail à temps complet du fait de la crise sanitaire en octroyant une indemnité de 10 € maximum par semaine aux salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail régulier sur le fondement de l’accord collectif et en refusant de la verser aux autres salariés, non signataires d’un avenant.

Après avoir rappelé que le principe d’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que soient réglées de façon différente des situations différentes, pourvu que la différence de traitement en résultant soit en rapport avec l’objet de la règle qui l’établit et que seuls des raisons objectives et pertinentes matériellement vérifiables et en rapport avec l’objet de l’avantage octroyé peuvent justifier une distinction entre les salariés en télétravail régulier et les autres, le tribunal judiciaire répond par la négative. Selon lui, l’ensemble des salariés se trouvent sous le même régime juridique de mise en œuvre du télétravail, l’employeur ayant indiqué avoir placé tous les salariés en télétravail au visa de l’article L 1222-11 du Code du travail, et non sur critères d’éligibilité, en retenant que :

*la différence de traitement reposant sur le versement de l’indemnité de télétravail aux salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail ne saurait constituer une raison objective et matériellement vérifiable puisqu’elle repose sur une exécution déloyale de l’accord collectif.

*en plaçant tous les salariés en télétravail, y compris les salariés en télétravail régulier, au visa de l’article L 1222-11 du Code du travail, l’employeur a appliqué les dispositions conventionnelles relatives à la prise en charge forfaitaire des frais de fonctionnement pour le télétravail régulier en dehors du champ conventionnel afin d’indemniser les salariés en télétravail régulier.

*la prise en charge des frais professionnels dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure est prescrite par l’accord national interprofessionnel du 26 11 2020 ..

*le dialogue social a déterminé que l’employeur prend en charge une quote-part des frais de fonctionnement réellement supportés par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle correspondant à 5 € bruts par jour réellement effectué en télétravail, cette indemnisation forfaitaire conventionnellement déterminée au sein de l’entreprise et appliquée par celle-ci dans le cadre de l’article L 1222-11 du Code du travail doit être appliquée à tous les salariés placés en télétravail sur le fondement du principe de l’égalité de traitement.

En conséquence, le tribunal :

*condamne l’employeur à verser à tous les salariés en télétravail du fait de la crise sanitaire une indemnité de 5 € par jour effectivement télétravaillé à compter du 4 mai 2021, date de l’assignation en justice.

*ordonne à la société d’appliquer loyalement l’accord relatif au télétravail en examinant les demandes des salariés conformément à la procédure et aux conditions d’éligibilité prévues par l’accord.

*considérant que la déloyauté de la société dans l’exécution de l’accord collectif relatif au télétravail a porté préjudice aux salariés de l’entreprise et causé nécessairement atteinte à l’intérêt collectif de la profession, il condamne la société à verser aux syndicats des dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de cette atteinte.

Pour en savoir plus :

TJ Paris 28-9-2021 n° 21/06097, Syndicat autonome Force ouvrière des agents du groupe de l’Agence française de développement et des instituts d’émission c/ Agence française de développement

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Clause de non-concurrence et contrepartie financière

  • Jurisprudence récente sur la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence : illustrations…

*La contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur et ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle, n’est pas une clause pénale : Cass. soc. 13-10.2021 n° 20-12.059 FS-B.

*Ayant constaté que l’employeur n’avait ni levé la clause de non concurrence, ni versé aucune somme au titre de la contrepartie financière avant la tenue de l’audience du conseil de prud’hommes, la cour d’appel, appréciant souverainement la portée de l’accord de renonciation réciproque intervenu lors de cette audience, et constatant le respect par le salarié de la clause, a pu condamner l’employeur à payer la contrepartie financière de la clause pour la période comprise entre la rupture du contrat de travail et la signature de l’accord de renonciation  : Cass. soc. 13-10-2021 n° 20-10.718 F-D.

Pour en savoir plus ; https://www.efl.fr/actualite/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f5b4ca451-ddc5-489d-8e2e-e1916d959db5

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L’équilibre vie pro / vie perso, nouveau pilier de l’expérience employé

Le sujet de l’expérience collaborateur constitue aujourd’hui un enjeu pour les entreprises. De nombreuses entreprises ont séduit  des milliers de collaborateurs par d’agréables environnements de travail : salle de sports, nourriture à discrétion, piscine, navette de transport, travail à distance …Ces entreprises ont compris qu’en développant leur culture d’entreprise par le biais de l’expérience collaborateur, elles produisent plusieurs bénéfices : meilleure attractivité impactant la marque employeur, engagement plus important de leurs salariés donc plus de productivité, meilleure performance sur les résultats de l’entreprise.

La thématique de l’expérience collaborateur connaît un regain d’intérêt avec  la crise sanitaire : selon le rapport Accenture d’août 2020, 76 % des dirigeants conviennent que leurs organisations doivent repenser radicalement les expériences qui rassemblent les employés et la technologie d’une manière plus centrée sur l’humain..

Le travail à distance a mis en évidence l’importance de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle,  et les attentes des collaborateurs ont profondément évolué : les entreprises doivent adapter leur pratique managériale et la rendre visible dès la publication d’une offre d’emploi. Il devient  essentiel de donner envie au futur employé de venir rejoindre la structure et de s’y impliquer.

Si les thématiques de bien-être, cohésion d’équipe ou  QVT sont incontournables, il est aussi nécessaire de prendre en compte les impacts organisationnels vécus ces derniers mois et au premier rang, l’équilibre vie pro / vie perso. Les attentes les plus fréquentes portent sur le travail hybride, la flexibilité des horaires, la gestion des temps…ce qui permet à l’entreprise de se différencier auprès de ses concurrents et d’attirer/fidéliser plus facilement les meilleurs.

Par ailleurs, l’usage des technologies est un bon moyen pour garantir l’unicité d’une expérience collaborateur : les digital workplaces représentent une solution  répondant  aux changements avec des environnements de travail innovants, aisément accessibles. Une étude de l’ANDRH de janvier 2021 confirme cette tendance avec deux facteurs clés de succès : diversité des espaces de travail, et outils et une infrastructure digitale. 

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/lequilibre-vie-pro-vie-perso-nouveau-pilier-de-lexperience-employe/

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« L’enfer des sages-femmes »

Quel rythme, notamment la nuit … un enfer pour un des plus beaux métiers : aider à donner la vie !

Une responsabilité qui attend quelques signes de reconnaissance: un sujet qui demeure au stade du débat…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/lenfer-des-sages-femmes/

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