Archives mensuelles : décembre 2021

Départ en retraite : Etude DREES décembre 2021

  • Selon une récente étude de la Drees,pour huit Français sur dix, profiter le plus longtemps possible de la retraite reste la principale motivation de départ;

*Pour les personnes parties à la retraite entre mi-2019 et mi-2020, l’âge idéal de départ est en moyenne de 61 ans, en hausse de cinq mois par rapport aux enquêtes réalisées en 2014 et 2017.

*Profiter de sa retraite le plus longtemps possible, atteindre l’âge légal d’ouverture des droits et bénéficier du taux plein sont les motivations de départ le plus souvent citées: en quatre ans, les deux premiers motifs ont gagné de l’importance.

*Pour les nouveaux retraités qui ont prolongé leur carrière, l’intérêt de l’emploi occupé, le souhait de conserver son salaire et celui d’augmenter le montant de sa retraite ont, chacun, joué dans deux tiers des cas.

*La connaissance du système de retraite varie fortement suivant les dispositifs: 74 % des nouveaux retraités déclarent connaître la notion de taux plein ; en revanche, la décote et la surcote, ou encore la retraite progressive, restent assez méconnues : respectivement 33 %, 42 % et 40 % des personnes interrogées disent n’en avoir jamais entendu parler.

*56 % des nouveaux retraités se disent aussi satisfaits à la retraite qu’avant leur départ. Parmi les 23 % de personnes plus satisfaites maintenant qu’elles ne l’étaient avant, être désormais à la retraite a beaucoup joué dans l’amélioration de leur satisfaction dans près de quatre cas sur cinq

Pour en savoir plus : https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/sites/default/files/2021-12/ER_1216.pdf

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Télétravail : attentes des salariés français

*Impact du télétravail prolongé sur les aspirations professionnelles: La peur d’être contaminé, d’être contagieux pour l’autre, le fait de devoir rester confiné chez soi ont demandé aux salariés de s’adapter à une nouvelle organisation de travail.  Ces changements ont impacté fortement les projets professionnels des employés : 1 Français sur 3 dit avoir changé ses plans de carrière depuis le début de la pandémie ; 41 % chez les 21-34 ans ont aménagé leur domicile pour travailler dans de bonnes conditions.

L’étude montre aussi que 48 % des Français sont plus susceptibles de chercher un autre employeur proposant du télétravail et que 25 % des Français ayant des enfants chercheront un autre emploi si leur entreprise leur demande de venir davantage au bureau.

*Retour au bureau : Si 60 % des employés travaillant principalement sur un ordinateur s’attendent à retourner au bureau, ce sujet partage toujours autant les Français. Ceux qui ont réellement su trouver un équilibre vie personnelle et professionnelle avec le télétravail, pensent que ce dernier est devenu la norme (51 %).  A ne pas négliger l’anxiété liée aux risques sanitaires, qui reste une des raisons principales pour laquelle les Français souhaitent trouver un travail permettant de  télé-travailler.

Cependant, certains, lassés de devoir toujours travailler depuis leur domicile, ressentent un grand sentiment de solitude et ont vu leur relation changer avec leurs collègues :

  • 46 % des salariés se sentent plus isolés à cause de la pandémie ;
  • 20 % des dirigeants s’estiment plus isolés ;
  • 32 % seulement des salariés estiment que le télétravail les a rendus plus empathiques envers les autres.

Nouveaux enjeux côté employeur : 69 % des salariés estiment que les conditions de travail sont le critère N°1 pour rester à leur poste après la pandémie. Ceci doit inciter les employeurs à remettre en question leur organisation  pour attirer et retenir leurs talents. Cela passe par prendre en compte :

*les besoins individuels en trouvant le juste milieu entre l’écoute des besoins/revendications de chacun afin d’offrir des modèles de travail qui conviennent à tous

*les envies de la nouvelle génération (Génération Z et Millenials) : Imposer un retour en présentiel à temps plein serait une erreur = 76 % des salariés de cette nouvelle génération sont davantage susceptibles d’envisager un poste proposant du télétravail. Pour en savoir plus. :https://www.parlonsrh.com/media/le-rapport-au-travail-des-francais-en-2021-a-change/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

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NAO: enjeu pour les salariés, entre reconnaissance, pouvoir d’achat et amélioration de la vie au travail : point de vue CFDT Pays de Loire.

Selon la secrétaire de l’union CFDT des Pays de la Loire: « les salariés la grande distribution, du commerce, de l’agroalimentaire, mais aussi de la construction se mobilisent massivement pour demander beaucoup plus. Même la fonction publique s’y met et essaie de sortir de la seule valorisation du point d’indice. »

Les NAO deviennent ainsi un vrai outil d’amélioration de la qualité de vie au travail avec des échanges sur primes,  aménagement du temps de travail, voire sur les trajets domicile-travail, pour lesquels  la demande de mise en place de transports collectifs est très forte. ​

La clause de revoyure est également plus fréquente avec des rendez-vous pris dès mars, voire plutôt si l’inflation atteint 2,85 %.

A souligner une nouveauté : face aux difficultés de recrutement, les jeunes salariés peuvent négocier des salaires plus hauts que les anciens dans l’entreprise. C’est le cas dans le bâtiment, ce qui crée des inégalités : la CFDT entend agir  pour engager des négociations collectives.

Une autre demande vise la conditionnalité des aides : le secteur de la métallurgie touchant des sommes importantes via  le plan de relance ou les prêts garantis par l’État, ces subventions  ne sont pas assorties de conditions au niveau des effectifs par exemple : un sujet à aborder dans les mois à venir.

Pour en savoir plus : Les négociations annuelles obligatoires (NAO) deviennent cette année un enjeu crucial pour les salariés, entre reconnaissance et pouvoir d’achat. Et sont appelées à devenir un vrai outil d’amélioration de la vie au travail, selon la CFDT Pays de la Loire.

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Comité d’évaluation des ordonnances travail: rapport France Stratégie, décembre 2021.

Ce rapport rend compte des enseignements identifiés à ce stade sur la mise en œuvre des ordonnances de 2017 et des tendances sur les pratiques susceptibles de leur être associées. Son ambition est :


• d’établir si les dispositifs légaux sont mis en œuvre, avec un recul temporel suffisant,
en répondant par exemple à des questions sur le rythme de déploiement des CSE et
sur la mobilisation d’outils tels que les représentants de proximité ou les accords de
performance collective
; mais également, en matière prud’homale, sur l’application
effective par les juges du barème d’indemnisation.


• de décrire et d’analyser ce déploiement et ses effets, au travers de la mise en pratique
de ces dispositifs par les acteurs, de leurs stratégies d’adaptation et des éventuelles
difficultés qu’ils posent,
avec une variété de situations notamment du point de vue des
structures des entreprises et de leur taille.


À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus pour beaucoup sur le
moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation prétendant apprécier les effets globaux de cette politique publique sur le dialogue social et le fonctionnement du marché du travail.

De plus, la crise a depuis début 2020 affecté la démarche d’évaluation : ajout de nouveaux dispositifs qui ont pu interférer avec les effets de certaines mesures des ordonnances, perturbation du déploiement des nouvelles instances et des calendriers de négociations, difficultés à observer les pratiques dans les
entreprises et à spécifier ce qui relève des ordonnances.


Ce rapport dresse donc nécessairement à ce stade un bilan provisoire et exploratoire des
effets des ordonnances, et une lecture à plusieurs niveaux.

Quatre ans après leur création légale, les dispositifs spécifiquement créés par les ordonnances sont effectifs au sens où les acteurs s’en sont emparés de façon croissante.

Pour en savoir plus :https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2021-synthese-ordonnances-travail-rapport2021-decembre_2.pdf

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Charte déontologique pour la vente des prestations éligibles au CPF 

La fédération « Les Acteurs de la compétence » – ex Fédération de la formation professionnelle – lance une charte déontologique pour la vente des prestations éligibles au CPF.

L’objectif est d’éviter les arnaques auxquelles peuvent être confrontés les usagers : mails, SMS, démarchages téléphoniques visant à récupérer les données personnelles…

La charte présente 10 engagements qui doivent être respectés par les organismes y adhérant : les prestataires doivent « présenter leur offre avec loyauté » et « fournir au consommateur toutes les garanties contre l’usurpation de son numéro de Sécurité sociale ou de son CPF ».

Parmi les autres engagements :

*disposer de la certification Qualiopi,

*informer des frais pris en charge par le CPF et des éventuels frais additionnels,

*maîtriser la sous-traitance,

*garantir une assistance technique et pédagogique pour les formations réalisées en tout ou partie à distance.

La fédération invite les organismes signataires à intégrer cette charte sur leur site internet et à utiliser le macaron associé.

Vigilance :

*l’apposition du macaron ne constitue pas une preuve du respect des engagements

*ces éléments ne doivent pas être confondus avec la certification Qualiopi qui est délivrée après un audit par un organisme certificateur accrédité ou par une instance de labellisation reconnue par France compétences. 

Pour en savoir plus :

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Journées du Management Culturel : atelier proposé par l’ARACT Idf

La 6ème édition des Journées du Management Culturel qui se sont déroulées le 26 novembre dernier à la Maison du Geste et de l’Image à Paris, les organisateurs et l’association Dauphine Culture avaient choisi de demander « comment les crises modifient notre rapport à la culture ».

Les ateliers et tables rondes de la journée ont traité cette question autour de trois axes :

–      Culture et Territoires,

–      Transition écologique,

–      Relation au travail.

Dans ce contexte, l’ARACT Ile de France a animé un atelier Managinnov’.

Ainsi, une trentaine de participants a été invitée à appréhender, de manière ludique et collaborative les questions de management et de qualité de vie au travail.

L’animation de l’atelier s’est appuyée sur le Managinnov’, un jeu de cartes développé par le Réseau ANACT-ARACT.

Ce jeu propose une mise en discussion de thématiques et de leviers d’actions issus de la modélisation de cas réels, permettant une approche globale et opérationnelle des conditions de travail.

Rassemblés en sous-groupes, des professionnels de la Culture, pour la plupart managers, ont dû résoudre une situation donnée en piochant parmi les cartes « Problématiques » et les cartes « Leviers » fournies dans le jeu.

Les temps d’échanges et de débriefing avec les animatrices ont été l’occasion de discuter des leviers améliorant la qualité de vie au travail et sur lesquels les établissements peuvent agir, mais aussi des actions opérationnelles que le manager peut définir avec son équipe.

Ces échanges de pratiques entre pairs ont permis de mettre en lumière les enjeux de mise en discussion du travail et de structuration de l’organisation : les éléments construits par le groupe ont montré qu’un positionnement plus affirmé de la fonction RH pourrait y contribuer, dans un secteur où la qualité de vie au travail repose souvent sur l’engagement individuel des personnes, portées par un métier passion.

D’autres leviers concernant la formation des managers et des dirigeants, le partage d’une vision commune et l’engagement des directions et conseils d’administration sur ces questions ont été évoqués.

Pour en savoir plus : https://www.aractidf.org/actualites/journees-du-management-culturel-2021

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Inégalité et Différence : une question essentielle mais une frontière délicate.

Pour parler d’inégalité, il faut pouvoir classer ce dont on parle.

Par exemple : posséder un chien plutôt qu’un chat est une différence, non une inégalité. C’est une question de goût, on ne peut pas établir de classement entre ces deux animaux. Il en va de même en de nombreux domaines…

Les classements n’ont jamais rien d’évident : certains ont tendance à voir des inégalités partout, alors que la limite est souvent bien difficile à cerner. La question de la hiérarchie des pratiques culturelles est un bon exemple et le sujet est sensible.

Il n’existe aucune règle pour décider de manière « objective » et définitive si on parle d’inégalité ou de différence.

Ce sont des rapports sociaux – déterminés par le poids de chacun dans le débat public – qui vont trancher.

Ceux qui profitent des inégalités auront tendance à tenter de les présenter comme de simples différences ; par exemple, on a longtemps expliqué que la nature des femmes les destinait à s’occuper de la maison et des enfants et qu’il ne s’agissait donc pas d’une inégalité avec les hommes, mais d’un choix de vie.

Au bout du compte, si l’on s’intéresse aux inégalités, il faut décrypter comment se construisent ou pas les hiérarchies et les classements, dans le débat public. Comment certains poussent à établir des échelles et d’autres, inversement, à les masquer.

Pour en savoir plus :

Comprendre les inégalités, Louis Maurin, éd. Observatoire des inégalités -,2018 .

inegalites.fr/Quand-doit-on-parler-d-inegalite-ou-de-difference

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« C’est beau quand c’est gratuit »

Egalité salariale entre les femmes et les hommes : une situation qui demeure encore trop souvent à traiter au sein des entreprises …

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/3-novembre-9h22/

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Autonomie dans les horaires et vie privée : étude Insee novembre 2021

A retenir, selon une étude INSEE de novembre 2021, un tiers des salariés ont peu d’autonomie dans leurs horaires et une vie privée exposée aux aléas professionnels.

4 Quatre groupes d’emplois se distinguent quant à l’autonomie offerte aux salariés dans l’organisation de leur temps de travail et à l’exposition de leur vie privée aux imprévus professionnels.

* 23 % des salariés, plus souvent ouvriers, occupent un emploi où les horaires sont imposés, tout en leur offrant une certaine flexibilité en cas d’imprévu personnel et qui préserve leur vie privée des aléas professionnels.

*34 % des salariés, exerçant plus souvent une profession de la santé (hors médecins) ou de l’éducation, sont quant à eux très contraints dans l’organisation de leur temps de travail, et leur vie privée peut être exposée à des imprévus professionnels. Au sein de ce groupe, les horaires de travail atypiques sont plus répandus et les femmes ainsi que les immigrés sont surreprésentés.

*les salariés des deux derniers groupes, plus souvent cadres, sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail ; la vie privée est modérément exposée aux aléas professionnels pour les uns (22 % des salariés) et fortement pour les autres (21 %), plus souvent encadrants »

Pour en savoir plus : https://www.insee.fr/fr/statistiques/5871104

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Contrats aidés du secteur non marchand : impact sur le retour à l’emploi

  • Une étude de la DARES publiée en décembre 2021 aborde la question de savoir si les contrats aidés dans le secteur non marchand favorisent le retour à l’emploi ?

Pour mémoire, le contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est un contrat aidé du secteur non marchand mis en œuvre de 2010 à 2017.

3 ans après son début, ce contrat augmente très légèrement les chances des bénéficiaires d’être en emploi :

*cet effet est positif sur l’emploi en contrat à durée déterminée.

*il est négatif sur l’emploi en contrat à durée indéterminée, sans doute pour partie car ce type de contrat est moins répandu dans le secteur non marchand.

Cependant l’effet positif est plus fort lorsque le contrat est associé à une formation ou lorsqu’il se déroule au sein d’une association. Il est davantage marqué pour les plus diplômés et les plus de 30 ans. Au-delà de l’accès à l’emploi, le passage en CUI-CAE se traduit par une légère amélioration des conditions de vie.

A noter qu’une précédente étude sur un contrat aidé similaire concluait à des effets légèrement défavorables sur l’insertion professionnelle. Cependant, la conjoncture qui accompagnait la réinsertion des bénéficiaires y était moins favorable et les mesures d’accompagnement et de formation au cours du contrat aidé moins fréquentes »

Pour en savoir plus : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-contrats-aides-dans-le-secteur-non-marchand-favorisent-ils-le-retour-lemploi

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