Discriminations dans l’emploi : baromètre OIT/Défenseur des droits, alerte sur la surexposition de la jeunesse.

A l’occasion de la publication de la 14^e édition du baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, la Défenseure des droits, Claire Hédon, alerte quant à une surexposition de la jeunesse aux discriminations dans l’emploi.

*Selon l’enquête menée avec l’OIT, plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière, contre une personne sur cinq en population générale. Les critères de discriminations les plus cités sont le sexe, l’âge, l’apparence physique et l’origine.

Un jeune sur deux déclare avoir été témoin au moins une fois de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de son activité professionnelle.

*Dans un contexte de flexibilisation du travail et de forte précarité sociale des jeunes, ces discriminations s’inscrivent dans un continuum d’attitudes hostiles, allant de propos et comportements stigmatisant à tout un éventail de situations de dévalorisation professionnelles.

Près de la moitié des jeunes rapportent avoir déjà été incités lors d’un entretien à modifier leur apparence ou adopter un certain comportement: 60% des jeunes disent avoir déjà été confrontés à des propos stigmatisant ou des exigences discriminatoires lors d’un entretien.

*Si plus de la moitié des jeunes victimes de discrimination ont entrepris des démarches à la suite des faits, plus de 4 jeunes sur 10 n’ont rien dit, et principalement les femmes.

Les discriminations vécues génèrent également une perte de confiance dans l’avenir professionnel; elles s’étendent au-delà du domaine de l’emploi, et se conjuguent avec celles subies dans d’autres sphères de la vie sociale avec des entraves à l’accès à de nombreux droits : logement (13%), loisirs (13%), administrations et services publics (10%).

*Lancée le 12 février 2021 par la Défenseure des droits, la plateforme antidiscriminations.fr, dispositif de réponse dédié aux victimes de discriminations, est doté d’un numéro de téléphone, 39.28, et un module de tchat en ligne.

La Défenseure des droits recommande notamment aux employeurs publics et privés :

• de mettre en œuvre une phase de diagnostic et d’enquête au sein de l’organisation pour mieux identifier les risques discriminatoires à l’encontre des jeunes salariés ;
• d’élaborer des actions de prévention et de lutte contre les discriminations, et de prévoir des mesures spécifiques ciblant les jeunes actifs ;
• d’interroger l’ensemble des processus et critères de décision en matière de ressources humaines tout en informant et sensibilisant l’ensemble du personnel à la non discrimination.

Pour en savoir plus :

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[Dossier de presse – 14e baromètre des discriminations dans l’emploiCP – Défenseur des droits – 1 jeune sur 3 discriminés dans l’emploi

Application Référent Handicap : Compétences et savoirs sur le handicap en entreprise.

Référent Handicap est une nouvelle application mobile destinée aux référents handicap, chargés de mission handicap, référents emploi accompagné, managers, chargés de recrutement, chargés d’insertion, référents diversité, référents RSA, DRH.

Elle propose des récits interactifs sous forme de fiction pour développer ses connaissances en faveur de l’insertion professionnelle, du maintien en emploi ou de la formation continue des personnes en situation de handicap.

De nombreux sujets y sont abordés de manière ludique, didactique et très positive :

*la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),

*l’accessibilité du poste de travail,

*le rôle de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH),

*les représentations du handicap dans le milieu professionnel…

L’application Référent Handicap a été imaginée et conçue par Handicap.fr avec la collaboration de la Chaire Handicap, Emploi et Santé au travail de l’UPEC (Université Paris Est Créteil) et de l’équipe de formateurs du DU « Référent handicap, secteur privé, fonctions publiques, secteur associatif » de l’UPEC.

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Dénonciation de faits de harcèlement sexuel: violence morale justifiant l’annulation de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre et éclairé. Ceci peut être le cas dans le cas de violence morale: par exemple dans des situation de harcèlement moral ou sexuel, ou de pressions de l’employeur pour faire signer la convention de rupture par le salarié.

Illustration par un arrêt récemment rendu par la Cour de cassation validant la décision d’une cour d’appel qui, avait relevé qu’à la date de la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à la protéger en sorte que la salariée

*se trouvant dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait, n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture,

*n’avait pu donner un consentement libre et éclairé,

Il en résultait qu’ainsi la cour d’appel, qui a fait ressortir l’existence d’une violence morale, a justifié sa décision d’annuler la rupture conventionnelle 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-16.550 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044300117?isSuggest=true

ARPE: nomination Président et Directeur général

Deux décrets du 29 novembre 2021 ont désigné le Président du conseil d’administration et le Directeur Général de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE)

Bruno METTLING, président de la société Topics et Joël BLONDEL, inspecteur général des affaires sociales, ont été respectivement -pour un mandat de 4 ans- nommés président du conseil d’administration et Directeur général de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE). Créée par l’ordonnance du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d’exercice de cette représentation, l’ARPE est le nouvel établissement public chargé de réguler les relations sociales entre plateformes et travailleurs indépendants.

Cette ordonnance pose les premières bases d’une représentation et d’un dialogue social entre les plateformes et les travailleurs indépendants dans le secteur des VTC et des livraisons à vélo ou scooter, à la suite des travaux menés par le Gouvernement avec les partenaires sociaux et des recommandations de la mission confiée par Elisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, à Bruno Mettling, Mathias Dufour et Pauline Trequesser sur la régulation des relations de travail dans ce secteur.

Une élection nationale est prévue au printemps 2022 afin de permettre aux travailleurs indépendants de désigner les organisations qui les représenteront.

Pour mémoire, l’ARPE a pour mission de
 organiser l’élection nationale des représentants des travailleurs indépendants des plateformes ;
 financer leur formation et leur indemnisation, ainsi que leur protection contre les risques de discrimination ;
 accompagner le développement du dialogue social et de jouer un rôle d’observatoire de l’activité des plateformes numériques d’emploi ;
 assurer le paiement des indemnités versées aux travailleurs indépendants pour compenser la perte de chiffre d’affaires liée à l’exercice de leur mandat.

Pour en savoir plus : Décrets 29 novembre 2021

M. METTLING  https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044388219

M. BLONDEL (Joël) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044388217

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/autorite-des-relations-sociales-des-plateformes-d-emploi-arpe-nomination-du

Tensions sur marché du travail : Etude Dares novembre 2021

A retenir de l’ étude de la Dares N°69 publiée le 30 novembre 2021 sur les tensions sur le marché du travail en 2020 :

*En 2020, les tensions sur le marché du travail diminuent pour la première fois depuis 2015, et retrouvent leur niveau de 2017. 

Elles restent néanmoins élevées malgré le contexte de crise sanitaire. 

*Elles baissent dans pratiquement tous les métiers, particulièrement dans le transport, l’hôtellerie-restauration et l’industrie. 

En revanche, elles augmentent pour les métiers de la santé. 

*Bien qu’en léger recul, les tensions restent particulièrement fortes dans le bâtiment, où les projets d’embauches sont très nombreux, ainsi que dans l’industrie, où le vivier de candidats est réduit.

* Au sein des services, les situations varient d’un métier à l’autre : 

-pour les aides-soignants et les infirmiers, les tensions résultent d’un déficit de main-d’œuvre disponible, 

-chez les cuisiniers, elles relèvent d’une inadéquation entre les profils des demandeurs et les besoins exprimés par les employeurs. 

Pour en savoir plus  : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-tensions-sur-le-marche-du-travail-en-2020

CNIL: publication d’un guide du délégué à la protection des données

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La CNIL a publié récemment un guide du délégué à la protection des données regroupant les principales connaissances utiles et bonnes pratiques pour aider les organismes et accompagner les DPO..

*Créé en 2018 avec l’entrée en vigueur du RGPD, le délégué à la protection des données (titre anglais de Data Protection Officer) occupe un rôle central dans la gouvernance des données personnelles: il informe et conseille le responsable de traitement, contrôle le respect des obligations légales de l’organisme et constitue un point de contact avec la CNIL. S’il n’est pas responsable de la conformité de l’organisme, il en est un rouage essentiel, alliant expertise et conseil à toutes les étapes des projets impliquant l’utilisation de données personnelles.

 30 000 personnes en France exercent cette fonction pour 80 000 organismes ayant désignés un DPO.

*Les autorités publiques et certains organismes privés dont l’activité de base implique un traitement à grande échelle de données sensibles ou de données permettant un suivi régulier et systématique de personnes doivent obligatoirement désigner un DPO. Cette désignation est faite selon des critères: compétences, connaissances et absence de conflit d’intérêts.

Les organismes doivent veiller à ce que le DPO ne reçoive pas d’instruction, qu’il soit associé en temps utile à toutes les questions relatives aux données personnelles et qu’il soit mis en capacité d’exercer ses missions. Ces exigences peuvent être contrôlées et, si nécessaire, sanctionnées par la CNIL.

La CNIL propose un nouveau guide pratique dédié à la fonction de DPO conçu avec l’aide de nombreuses associations professionnelles, et regroupant les principales connaissances utiles sur le DPO : rôle , désignation, exercice de la fonction, accompagnement du DPO par la CNIL.

L’objectif est s’assurer que le DPO peut effectuer ses missions en toute indépendance, sans conflit d’intérêt et avec une réelle efficacité pour l’organisme.

Télécharger le guide du délégué à la protection des données

Guide pratique RGPD – Délégués à la protection des données[ PDF-1.51 Mo]

Le CSE ne peut pas agir en justice pour faire respecter un engagement de l’employeur

Selon une récente décision de la Cour de cassation, l’action intentée par un comité d’entreprise pour obtenir le respect d’un engagement unilatéral de maintien de l’emploi pris par l’employeur n’est pas recevable.

L’action intentée par un comité d’entreprise afin de contraindre l’employeur à respecter son engagement unilatéral sur l’emploi est-elle recevable ? Réponse négative donnée par la Cour de cassation, la solution étant transposable, au comité social et économique.

Contexte : un employeur s’était engagé à maintenir sur un site, pendant une durée de 5 ans, un effectif de 1 000 emplois en contrats à durée indéterminée et en équivalent temps plein. L’effectif du site étant passé, au cours de la période concernée, au-dessous de ce palier, le comité d’entreprise et un syndicat avaient saisi le tribunal de grande instance pour faire condamner la société, sous astreinte, à respecter son engagement et à leur verser des dommages et intérêts.

La cour d’appel ayant fait droit aux demandes du comité et du syndicat, la société s’était pourvue en cassation en soulevant l’irrecevabilité de l’action du comité.

Pour juger recevable l’action du comité, la cour d’appel, infirmant sur ce point le jugement de première instance, avait retenu que l’effectif de l’entreprise fait partie de l’information que l’employeur doit donner annuellement au comité d’entreprise et que le litige portait sur la question des effectifs.

Position de la Cour de Cassation : l’arrêt d’appel est cassé au motif que le comité d’entreprise n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur. Pour mémoire, le comité d’entreprise devenu comité social et économique, dont la mission est d’assurer une expression collective des salariés, est le lieu où s’exercent l’information et la consultation du personnel. Il n’est pas une institution de défense des salariés pouvant agir en justice en dehors de la défense de ses intérêts propres en tant qu’institution de consultation. A souligner également qu’en cas de méconnaissance par l’employeur de ses engagements unilatéraux, l’action peut être engagée par les salariés eux-mêmes et, le cas échéant, par les organisations syndicales, au nom de l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. En l’espèce, l’action du syndicat a d’ailleurs été jugée recevable et fondée.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-23.342 FS-D, Sté Ford Aquitaine industries c/ Comité d’entreprise Ford Aquitaine industries 

https://www.efl.fr/actualite/actu_f073f2dd5-681b-4d52-83ce-2d2bf30967fb?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20211125&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Premier sommet Diversité et Inclusion économique : Bercy 29 11 2021

Le ministère de l’Economie a accueilli à Bercy, lundi 29 novembre, le sommet de la diversité et l’inclusion économique, organisé par la fondation Mozaïk : échanges, tables-rondes en présence de représentants des entreprises et des pouvoirs publics, job dating avec des jeunes en recherche d’emploi. L’objectif est de faire bouger les lignes via des actions concrètes pour plus de diversité et de richesse. Cet événement s’inscrit dans le cadre des politiques de ressources humaines  engagées par  dispositifs interministériels pour l’égalité des chances et l’inclusion économique :

* classes préparatoires intégrées (CPI), favorisant la réussite des concours de la fonction publique d’étudiants issus de milieux sociaux modestes,

* parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et d’État permettant à des jeunes sans diplôme et sans qualification d’accéder à la fonction publique sans passer par le concours,

*apprentissage favorisant l’insertion sociale de jeunes et s’adressant aux jeunes de 16 à 25 ans (ou 30 ans dans certaines régions),

*service civique, correspondant à une mission d’intérêt général sous la forme du volontariat pour 1 an (jeunes de 16/25 ans) et 2 ans (personnes de +de 25 ans).

*Des partenariats se multiplient  pour promouvoir l’égalité des chances avec différentes associations : Arborus, Proxité, La Cordée , l’association des anciens élèves de l’ENA (AAEENA) et Sciences Po Toulouse, l’association #JamaisSansElles.

Propos recueillis lors de cette rencontre :

*Bruno Lemaire : « pour arriver à réaliser nos objectifs, il faut reconnaitre que nous n’y sommes pas, voir la réalité en face nous rendra meilleur…

*Elisabeth Borne : « les progrès sont trop lents : la France n’est au niveau sur l’égalité femmes-hommes en entreprise ou sur la valorisation des talents issus des quartiers difficiles »

*S Hammouche, fondateur de Mazaïk Rh : « il est indispensable de permettre la rencontre entre les jeunes, qui ont moins de chance que les autres car moins de réseaux et issus de milieux modestes, avec les recruteurs et les dirigeants »

*De nouvelles pratiques se développent, tel le recrutement sans CV : Adidas pratique 95% de ses recrutements sans CV. Accenture fait passer un test sous forme de jeu où l’intelligence artificielle élimine les biais cognitifs et évalue la personnalité ; le candidat se voit attribuer un score et passe un entretien avec un manager qui n’a toujours pas connaissance du CV…

Autre tendance, le mentorat via des entreprises mettant à disposition leurs salariés pour accompagner les jeunes ; Orange propose 8 OOO bénévoles pour accompagner les jeunes alternants. La Banque JP Morgan investit  30 millions de dollars sur 5 ans pour permettre aux résidents des quartiers prioritaires d’accéder à des opportunités économiques de leur territoire.

Pour en savoir plus : https://www.economie.gouv.fr/sommet-inclusion-economique-bercy

Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : étude Dares, novembre 2021

Quels enseignements retenir de l’étude issue d’une importante opération de testing menée entre décembre 2019 et avril 2021 (avec une interruption entre mars et juin 2020) en collaboration avec ISM Corum et L’institut des politiques publiques ?

L’objectif de l’étude, menée sous l’égide de la Dares, visait à permettre :

*d’une part, de mesurer la discrimination à l’embauche à l’encontre des personnes d’origine supposée maghrébine sur l’ensemble de métiers divers (11 catégories de métiers testées),

*d’autre part, de mettre en évidence d’éventuelles différences selon plusieurs segments de marché du travail et profils des candidats.

La méthode utilisée pour ce testing consiste à créer des candidatures fictives et à les envoyer en réponse à des offres d’emploi réelles; le succès des candidatures est mesuré à partir du taxu de rappel, c’est à dire la proportion de candidatures pour lesquelles les employeurs manifestent un intérêt.

De nombreuses études ont déjà démontré que les Français issus de l’immigration maghrébine se heurtent à des difficultés importantes sur le marché du travail, et ce dès la première étape du recrutement; les résultats récemment collectés sur une grande ampleur le confirment.

A retenir :

*La discrimination à l’embauche selon l’origine supposée reste élevée et un élément majeur du marché du travail en France : elle est observée quelles que soient les caractéristiques des métiers testés.

*En moyenne, à qualité comparable, les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et nom d’origine française

*Si les discriminations liées à l’origine supposée sont fortes et persistantes, elles sont plus faibles, sans s’effacer, parmi les salariés les plus qualifiés: les candidats d’origine supposée maghrébine sont relativement moins discriminés parmi les métiers qualifiés : statut cadre avec ou non des fonctions d’encadrement que parmi les métiers peu qualifiés

*Les résultats ne varient pas sensiblement entre les femmes et les hommes : le différentiel de l’écart de taux de rappel entre candidatures féminines et masculines est de faible ampleur et non significatif, quelle que soit la situation familiale des candidats.

Pour en savoir plus : Dares Analyses Novembre 2021 n°67

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/discrimination-lembauche-des-personnes-dorigine-supposee-maghrebine-quels-enseignements

Accidents et Maladies liées au travail : Données chiffrées de l’Assurance Maladie.

*Données quantitatives

°Baisse de 500 000 accidents comparativement à 2019, soit moins 18% : baisse concentrée sur les périodes de confinement et dans les secteurs où le recours au télétravail et au chômage partiel a été le plus important : travail temporaire, transport, édition, alimentation…

°Accidents de trajets en diminution de 20%.avec une hausse des accidents de vélo et de trottinette ;

°Maladies professionnelles également en réduction de 19%, notamment du fait d’une réduction des TMS représentant toujours 87% des maladies professionnelles. Près de 100 000 MP déclarées et 35 000 reconnues

*Augmentation des troubles psychiques

°Les maladies reconnues à titre professionnel relevant des troubles psychosociaux sont en hausse de 37%, atteignant 1 441 maladies. 

°Un constat perdurant au-delà de 2020. La 8^ème édition du baromètre sur la santé psychologique des français d’Empreinte Humaine montre que l’épuisement professionnel concernerait plus de 2,5 millions de salariés : l’explication avancée est que, malgré le retour au bureau, l’accumulation des tensions de 2020 ont laissé des traces. L’étude note cependant une diminution du niveau de détresse psychologique par rapport à mai 2021 avec une tendance baissière. Les salariés de retour  au bureau se porteraient mieux que ceux restés en télétravail ; les femmes et les jeunes seraient proportionnellement plus impactés.

*Prise en charge COVID

°En septembre 2021, plus de 5 000 dossiers ont été déposés, pour plus de 80% issus du personnel soignant et 1 690 dossiers ont 2té pris en charge.

Un tableau de Maladies professionnelles n°100 a été créé pour intégrer les pathologies en lien avec le SARS-Cov2.

Ces chiffres donnent un portrait contrasté pour  2020 qui aura laissé des séquelles psychologiques palpables. Le monde du travail de demain doit s’interroger sur l’intégration pleine et entière des problématiques de qualité de vie au travail pour un monde de travail décent pour tous.

Pour en savoir plus : 

• Maladie : https://assurance-maladie.ameli.fr/sites/default/files/lessentiel_2020_-_sante_et_securite_au_travail_planche_0.pdf
• Baromètre Empreinte Humaine (T8) : https://empreintehumaine.com/barometre-t8/
• https://www.elegia.fr/actualites/sante-securite/mp-chiffres-cles-de-annee-2020?IDCONTACT_MID=a51b102604c339230d225