Un Contrat à duré déterminée de très courte durée, un surcroît exceptionnel d’activité, un travail de nuit : de la précarité, n’est ce pas !
https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/travailleur-precaire/
Archives mensuelles : janvier 2022
Lecture: 2 ouvrages pour développer les capacités de communication
*Le pouvoir rhétorique, apprendre à convaincre et à décrypter les discours, Clément Viktorovitch, éditions Seuil.
Clément Viktorovitch, très présent sur les plateaux télé, est désormais reconnu pour décrypter les discours.
Il partage dans ce livre l’art de la rhétorique: techniques, procédés et des outils pour argumenter; ce qui permet d’apprendre à convaincre mais aussi à analyser les discours que l’on vous tient.
Un livre utile et pour son propre discernement et pour la vie quotidienne car tout est langage et le maîtriser (re)donne du pouvoir.
*Voilà ce que j’aurais dû dire » Pauline Klein et Olivier Bettach, éditions Eyrolles
Constitué de 22 fiches avec des liens vers des vidéos, L’ouvrage passe en revue toute type de situations, de la simple répartie à la gestion de conflits, pour aider à improviser et gagner en aisance en matière de communication.
Élaboré par des spécialistes de la formation pour adulte et de la montée en compétences comportementales, il renouvelle le genre du livre de développement personnel et permet de gagner en confiance grâce à des exercices issus de l’improvisation théâtrale.
Pour en savoir plus :
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Formation : enjeux des entreprises et des organismes de formation
ITV de Florent Courau, Directeur général DEMOS
*Quels enjeux observés en lien avec la crise sanitaire ?
La pandémie a contribué à accélérer des transformations déjà à l’œuvre.
1-La principale est la digitalisation de la formation, avec le constat que e-learning « pur », lMooc ou auto-formation présentent une limite importante =’un moindre ancrage mémoriel. L’’enjeu est de définir le juste dosage entre synchrone/asynchrone dans la relation avec le formateur.
2-La prise en main, par le salarié, de son employabilité, dans une logique de responsabilité partagée avec l’entreprise.
3-L’irruption des techniques de développement personnel dans la formation : l’apprenant attend un accompagnement sur-mesure de son apprentissage, avec le concours de formateurs, de pairs, comme avec l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail). Sont aussi attendus co-développement, feedback et l’implication d’un coach dans la dynamique pédagogique.
On note aussi une orientation vers une logique de parcours de formation, marqué par un éclatement de l’expérience en différentes activités synchrones et asynchrones.
*Comment Demos répond à ces évolutions ? La priorité est de réfléchir à une introduction pertinente du digital dans les formations, en termes d’outils technologiques et de modèle pédagogique ; comment utilisé la réalité virtuelle, l’intégration du coaching dans les programmes, avec l’idée d’hybrider la posture du coach et celle du formateur
Autre point-clé = les soft skills : leur développement par la formation dépasse son public classique – personnel d’encadrement- pour concerner des cibles plus larges. Dans tous les métiers, il faut communiquer, gérer des incivilités, voire des conflits, ce qui nécessite des compétences comportementales que la formation peut renforcer.
Pour en savoir plus :https://www.focusrh.com/formation/formation-professionnelle/la-notion-de-sachant-et-de-formateur-est-en-cours-de-transformation-34337.html
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Recruteurs : profils « cueilleurs » ou « tisseurs » ?
Une étude conduite par la chaire Compétences, Employabilité et Décision RH de l’EM Normandie a mis à jour les process de recrutement en révélant deux manières distinctes de recruter.
Les chercheurs de l’EM Normandie ont soumis 3 process de recrutement à 500 recruteurs, en faisant varier la durée (6/10 semaines) et l’allocation du temps (au début/à la fin du recrutement).
L’étude révèle l’existence de deux profils de recruteurs :
*Le premier retient un rapport au métier jugé eurs jugent « adéquationniste » : 61 % des personnes interrogées préfèrent le process court où le temps du recruteur est investi en amont, pour analyser le poste et les attendus. Son rôle consiste à trouver le candidat dont les caractéristiques sont les plus proches des besoins du poste à pourvoir. Ce sont des « cueilleurs » qui trient en fonction de calibres et d’autres critères objectifs.
*Le deuxième présente un rapport au métier « constructiviste ». Il correspond à un groupe de répondants, estimant que le process long où le temps est investi à la fin du recrutement est le plus souhaitable et performant. Ce sont des « tisseurs de relations » qui considère un recrutement réussi dépend de la relation candidat/entreprise, ce qui implique du temps après l’embauche pour coacher ou former la recrue.
Pour les « cueilleurs », le recrutement a pour objectif de décrire les postes et les candidats pour, ensuite, identifier les meilleurs appariements entre eux .Pour les « tisseurs », c’est la démarche de recrutement qui va permettre de construire cet appariement.
Ces différences d’approche se retrouvent dans les outils que les recruteurs privilégient =
*les cueilleurs recourent à des techniques capables de fournir des informations fiables sur le poste et sur le candidat = tests d’évaluation
*les tisseurs privilégient la formation d’un consensus sur les besoins de l’entreprise et les caractéristiques des candidats, d’où l’accent mis sur le dialogue et les échanges entre les parties prenantes.
A noter que les cueilleurs sont très représentés chez les juniors, les recruteurs sénioris étant plutôt du type tisseur.
Pour en savoir plus ; https://www.focusrh.com/recrutement/e-recrutement-sites-emploi/recruteurs-etes-vous-plutot-cueilleurs-ou-tisseurs-34342.html « Au-delà du process standard, quelles pratiques réelles et quelles pratiques idéales pour les recruteurs en France ? », H.R. Insights #6
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Rapport France Tiers-Lieux : Territoires en action
La parution du rapport de France Tiers-Lieux «Nos Territoires en Action» montre l’importance du développement des tiers-lieux qui se révèlent désormais incontournables dans les territoires, alors même que ces initiatives ont longtemps été méconnues ou négligées.
Leur nombre ne cesse d’augmenter, de même que les actions au carrefour des transitions numériques, écologiques, économiques et sociales.
Il ne s’agit pas de redire ce qui fait le succès ou l’échec des tiers-lieux, mais de dresser des perspectives afin d’appuyer leur potentiel transformateur, d’identifier les blocages persistants et les leviers pour permettre l’accélération de ce mouvement.
A consulter le Rapport (284 pages) ou la Synthèse (13 pages)
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Dissimulation d’emploi salarié: caractère intentionnel
La Cour de cassation a récemment jugé que :
* La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5, 2°, du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainement l’existence d’une telle intention.
*La cour d’appel, qui a, par motifs propres et adoptés, constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve d’un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées, le système d’enregistrement des heures de travail ayant été mis en place par celui-ci sans aucune intention de dissimulation des heures effectuées, en a déduit que la dissimulation d’emploi salarié n’était pas caractérisée.
Pour en savoir plus : Cas soc. 5-1-2022 n° 20-14.927
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« Equation chômage »
L’équation Situation économique/ Prestations chômage n’est pas toujours simple à résoudre … la théorie des vases communicants est-elle vérifiée ?
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CNIL : condamnation de la RATP à propos des fichiers d’évaluation des agents
La CNIL a sanctionné la RATP d’une amende de 400 000 euros après avoir constaté que plusieurs centres de bus avaient intégré le nombre de jours de grève des agents dans des fichiers d’évaluation qui servaient à préparer les choix de promotion. Elle a également relevé une durée de conservation excessive des données et des manquements relatifs à la sécurité des données.
En mai 2020, la CNIL a été saisie par une organisation syndicale d’une plainte concernant la présence du nombre de jours de grève exercés par les agents dans les fichiers utilisés lors des procédures d’avancement de carrière. La CNIL a opéré des contrôles qui ont permis de confirmer cette pratique dans trois centres de bus.
Au cours de la procédure, la RATP a reconnu le caractère illicite de ces fichiers et a fait valoir qu’une telle pratique était contraire à sa politique générale.
La CNIL a considéré que la RATP avait manqué à ses obligations car seules des données strictement nécessaires à l’évaluation des agents auraient dû figurer dans ces fichiers : l’indication du nombre de jours d’absence suffisait ici, sans qu’il soit nécessaire de préciser le motif d’absence lié à l’exercice du droit de grève. Elle a prononcé une amende de 400 000 euros et a décidé de rendre publique sa décision.
3 Manquements constatés :
*une collecte des données non nécessaires : art 5.1.c et 5.2 RGPD
*un manquement à l’obligation de limiter la durée de conservation des données (plus de 3 ans en l’espèce) : Art 5.1.e RGPD
*un manquement à la sécurité des données du fait de l’insuffisance des niveaux d’habilitation des agents : art 32 RGPD
Pour en savoir plus :
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« Retrouver confiance en l’économie » : F Villeroy de Galhau, Gouverneur Banque de France.
Intervention de François Villeroy de Galhau, Gouverneur de la Banque de France à l’Institut de l’entreprise à l’occasion de son livre publié aux éditions Odile Jacob.
La crise Covid a occasionné un mouvement massif et subi de solidarité des jeunes vers les plus âgés : comment réinventer notre modèle ? Il faut s’inspirer de Michel Serres, qui décrivait dans Petite Poucette le fossé générationnel qu’a engendré internet.
Les défis de l’équité intergénérationnelle
En raison du vieillissement démographique, le poids des dépenses de retraites dans l’économie ne cesse de croître, le phénomène s’accélère ces dernières années, avec l’arrivée en retraite des générations de « baby-boomers ». Il y a risque d’une perte de croissance potentielle et de confiance dans l’avenir, liée à un manque de dynamisme collectif.
La jeunesse exprime des exigences renforcées face à un modèle économique et une mondialisation jugés comme socialement trop faibles et elle porte un intérêt central pour l’environnement. Celui-ci se double d’un désintérêt pour la politique. La contestation se traduit par un taux d’abstention élevé et un rapport aux médias différent privilégiant les réseaux sociaux et les influenceurs. À la Banque de France, on prend au sérieux ces évolutions : le comité « perspective jeunes » participe aux décisions stratégiques engageant l’avenir. En externe, on déploie une mission d’éducation économique et financière, ciblée sur les collégiens /lycéens, en partenariat avec l’Éducation nationale.
Il faut appréhender 3 grands manquements à l’équité intergénérationnelle :
*la dette sanitaire : la perte d’expérience, d’éducation, de temps libre et de bien être chez les jeunes, liée aux restrictions sanitaires en 2020/2021, et pouvant engendrer une perte durable de capital humain, de créativité ou d’envie d’entreprendre.
*la dette financière : l’accumulation de dette publiqu- le poids en proportion du PIB a quasiment doublé en20 ans-, phénomène a été amplifié par la crise Covid.
*la dette climatique et écologique liée à l’épuisement des ressources naturelles et au réchauffement climatique résultant des modes de vies contemporains, dont les conséquences seront subies par les prochaines générations.
Les jeunes ont une conception du travail différente qui implique davantage de réorientations professionnelles : ils se projettent moins longtemps dans une entreprise ou une activité données. Il faut leur offrir les bonnes opportunités pour l’avenir.
Repenser le modèle avec la jeunesse pour une de croissance plus durable et innovante, ce qui suppose 3 transformations :
*la transformation numérique pour laquelle les jeunes sont à l’avant-garde. Pour combler le fossé de l’innovation et aider les start-ups à se développer, il faut mobiliser nos ressources financière s : les entreprises européennes dépendent encore trop de la dette, et le financement par fonds propres est sous-développé.
*il faut mener la transformation écologique : en ce domaine, tout ne dépend pas de la finance : des politiques publiques adaptées (taxe carbone) et des stratégies d’entreprise innovantes sont irremplaçables. La finance verte doit nécessairement contribuer : ce n’est pas une cause militante mais un impératif économique.
*il faut transformer le travail, notamment la formation des jeunes via une bataille des compétences et résoudre un paradoxe socialement inacceptable : plus de 260 000 emplois vacants en France alors que le chômage reste trop élevé en raison d’une inadéquation entre formation et besoins des entreprises. L’investissement dans la formation professionnelle et le développement de l’apprentissage sont clés : la réforme de la loi Avenir Pro de 2018 doit s’appliquer pleinement.
À moyen terme, les investissements dans l’éducation doivent avoir pour objectifs prioritaires d’élever le capital humain, dès l’école primaire, et de réduire les inégalités des chances : le système éducatif inégalitaire est un frein à la mobilité sociale, génératrice de croissance et d’idées nouvelles.Il faut aussi tenir compte de la transformation du management et de la vision du travail chez les jeunes qui aspirent à un fonctionnement moins vertical et plus autonome.
Il faut enfin répondre à 3 attentes de justice sociale, d’éthique et de sauvegarde de l’environnement.
Une responsabilité sociale et environnementale authentique doit amener à changer les choses, avec des effets mesurables via des critères de performances extra financières.
L’Europe, forte de ses valeurs sociales et environnementales incarnées dans son modèle social commun, peut et doit œuvrer à une refondation du multilatéralisme et de la coopération internationale, à commencer par la lutte contre l’évasion fiscale des grandes entreprises, et par des dimensions éthiques et écologique.
Pour en savoir plus :
https://www.societal.fr/francois-villeroy-de-galhau-retrouver-confiance-en-leconomiehttps://www.odilejacob.fr/catalogue/sciences-humaines/economie-et-finance/retrouver-confiance-en-l-economie_9782738153838.php#:~:text=Retrouver%20confiance%20en%20l’%C3%A9conomie%20Date%20de%20parution%20%3A%2017%20f%C3%A9vrier%202021&text=AddThis%20Sharing%20Buttons-,%C2%AB%20Dans%20cette%20p%C3%A9riode%20d’incertitudes%20lourdes%2C%20jamais%20notre%20besoin,retrouver%20confiance%20en%20l’%C3%A9conomie.
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Harcèlement dans les relations de travail : éditions Francis Lefebvre
Mise à jour de l’ouvrage de Lisiane FRICOTTE, publié par les éditions Francis Lefebvre et mis à jour janvier 2022
Anticiper ou répondre à une situation de harcèlement sous tous ses aspects.
A noter :
- Point sur tous les aspects du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
- Approche transversale : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal et droit civil sont abordés.
- Précisions apportées par une jurisprudence abondante: auteur du harcèlement, harcèlement indirect, obligations de l’employeur, charge de la preuve…
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