L’inclusion comme moyen d’empêcher l’exclusion ou l’explosion sociales ?

Chronique de Jacques Brouillet, pour la revue Question de Management

« Il convient à mon avis de s’entendre d’abord sur le sens et la finalité à donner au mot « INCLUSION, » car «  mal nommer les choses , c’est ajouter au malheur du monde «  aurait dit Albert Camus. Même si cette citation se révèle apocryphe , car elle  serait due, en  fait ,au philosophe  Brice PARAIN , son grand ami, elle doit nous inciter à faire certaines distinctions telles que :

l’assimilation ou l’intégration qui s’opposent souvent dans le débat concernant la politique migratoire , sans avoir  vraiment su démontrer l’efficacité supérieure de l’une par rapport à l’autre…! En tout cas , ni l’une ni l’autre ne parait adaptée à l’entreprise de plus en plus confrontée à la réalité de la diversité des profils recrutés pour ne pas dire à celles qui estiment bénéfique  de la  promouvoir  !

-la distinction à faire entre discrimination et inégalités ou différences de traitement

*Chacun sait bien qu’une discrimination ne peut être invoquée que sur l’ un des cas précisément cité par les articles 225-1 à 225-4 du Code Pénal ou par les articles 1131-1 à 1134-10 du code du travail , ce qui ouvre le choix entre une action devant le CPH ou la juridiction pénale….ce qui est d’ailleurs l’une des premières difficultés pour la victime !!
*Par contre une inégalité ou différence de traitement peut être soulevée devant le CPH , mais à condition de comparer et démontrer que deux personnes dans une situation identique ne sont pas traitées de manière semblabl
e

 NB : depuis la loi égalité de  Décembre  2016, la personne chargée  du recrutement doit être formée a la non discrimination tous les 5 ans. A suivre l’application…!

– ces distinctions entre discrimination ou différence de traitement sont devenues plus complexes  à faire, (du moins dans l’esprit des personnes concernées ) avec le phénomène  de la victimisation souvent encouragé par les tribunaux sous le sceau de la protection de la vie privée opposée parfois même au respect des règles collectives.

ceci dit, dans l’entreprise post-covid , les motifs de contestations évoqués ci dessus ne font que se développer, ne serait-ce que par l’extension du télé travail qui constitue une forme d’exclusion de la communauté. (pas toujours volontaire) notamment avec la décision du gouvernement  d’imposer au moins 3 jours de télé travail dès le 3/1/2022.

-on peut aussi et enfin s’interroger sur les « dégâts collatéraux «  du langage qui se dit « inclusif » et qui est  encouragé  aujourd’hui par la Commission Européenne de façon étonnante…après avoir  préconisé de ne plus parler de Noël ( mais fêtes de fin d’année ) ou de porter un prénom du calendrier des Saints et de financer une publicité pour favoriser le port du voile.
Vous avez dit « inclusion « , de qui se moque t on ? »

Jacques BROUILLET, Avocat Cabinet ACD

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