Entretien d’évaluation : reproches formulés constituant un avertissement

Contexte : un employeur fait grief à l’arrêt d’appel de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses indemnités, alors que le compte rendu d’un entretien au cours duquel l’employeur a énuméré divers griefs et insuffisances qu’il imputait à son salarié, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner, ne constitue pas une mesure disciplinaire.

Dans son pourvoi il soutenant qu’en retenant que le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation constituait un avertissement dès lors qu’il formulait des griefs précis et invitait le salarié à un changement immédiat de comportement, sans constater que l’employeur avait manifesté l’intention de les sanctionner, la cour d’appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 1331-1 du code du travail.

Décision de la Cour de cassation : Après avoir relevé que, dans son compte rendu d’entretien, l’employeur reprochait au salarié son attitude dure et fermée aux changements, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes réglementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total, la cour d’appel en a exactement déduit que ce document comportant des griefs précis sanctionnait un comportement considéré comme fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur.

Pour en savoir plus : https://www.courdecassation.fr/decision/61fa2d357e55bc330cbb481c?search_api_fulltext=20-13.833&op=Rechercher&previousdecisionpage=&previousdecisionindex=&nextdecisionpage=&nextdecisionindex=

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« Direction et syndicats à l’unisson »

Une manifestation à l’unisson entre direction et syndicats : épisode rare dans les entreprises ! Situation particulière à Edf à propos des conditions tarifaires faites à la concurrence…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/edf-a-lunisson/

Refus de mutation et convictions religieuses : discrimination ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient que l’employeur ne se rend pas coupable de discrimination en imposant à un salarié de religion hindouiste de travailler dans un cimetière, dès lors que cette mesure est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

L’arrêt du 19 janvier 2022 concerne un salarié de religion hindouiste et traite de son refus de mutation motivé par ses convictions religieuses.

Contexte : un salarié, agent de nettoyage soumis à une clause de mobilité prévue par son contrat de travail, a été transféré à une nouvelle entreprise lui proposant une mutation géographique ; aprés un premier refus, l’employeur offre un emploi sur le site d’un cimetière  que le salarié rejette au motif de ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière. Après convocation à un entretien préalable, le salarié faisant l’objet d’une mutation disciplinaire sur un autre site ne s’y présente pas et licencié pour faute simple.

Devant le conseil de prud’hommes, le salarié réclame la nullité de sa mutation disciplinaire en s’estimant victime d’une discrimination directe en raison de ses convictions religieuses et la cour d’appel lui donne raison, décision censurée par la Cour de cassation.

Position de la Cour de cassation : la Cour de cassation rappelle le cadre juridique permettant d’apprécier la légitimité du refus du salarié d’exécuter les consignes de l’employeur au nom de sa religion : si l’employeur doit respecter les convictions religieuses de ses salariés, il ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et sont proportionnées au but recherché. La notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de la directive du 27 novembre 2000 renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. En matière d’articulation entre la liberté religieuse du salarié et l’exécution de son contrat de travail, les juges s’attachent à trouver un point d’équilibre entre les prescriptions religieuses auxquelles se conforme l’intéressé en raison de ses convictions, et l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction.

Ainsi, la Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond qui avait retenu que l’employeur,  « qui n’est pas juge des pratiques religieuses de ses salariés », aurait échoué à démontrer que la sanction prononcée était étrangère à toute discrimination, et était, de ce fait, nulle. Elle considère en conséquence que la  mutation disciplinaire ne constitue pas une discrimination directe, car elle lui apparaît justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante :

–par sa nature et les conditions d’exercice de l’activité du salarié qui a été affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité ;

-du fait de son caractère proportionné au but recherché ; l’objectif de l’employeur ayant été de maintenir la relation de travail en affectant le salarié sur un autre site.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-14.014 FS-B, Sté Derichebourg propreté c/ S

https://www.efl.fr/actualite/actu_f9ce22157-8319-47e4-ad29-c2718f32937b?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220215&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Etude APEC : métiers cadres porteurs pour 2022

L’APEC propose une  analyse approfondie des offres d’emploi par métiers à partir d’une nomenclature des métiers cadres particulièrement détaillée  en 10 grandes fonctions, 111 familles de métiers et 444 métiers. 

L’étude porte sur l’analyse de l’ensemble des 522 000 offres publiées par l’Apec en 2021, classées par familles de métiers et distinguant :
 

*Des familles de métiers porteurs par le volume d’offres concernées (les « Poids lourds »)

• 16 famille de métiers totalisent chacune plus de 8 000 offres d’emploi publiées en 2021.
• Ces 16 familles représentent 44 % de l’ensemble des offres publiées. 
• Les métiers du développement informatique, de la comptabilité et de la gestion de projets informatiques concentrent le plus d’offres.
   

*Des familles de métiers porteurs par la progression des volumes d’offres (les « Formule 1 »)

• 17 familles de métiers (regroupant au moins 2000 offres) ont vu leur volume d’offres d’emploi publiées progresser d’au moins 10 % entre 2019 et 2021.
• Ces 17 familles représentent au total une progression de +22 000 offres entre 2019 et 2021. 
• Les métiers de la médecine, de l’encadrement médico-social et de la gestion immobilière sont particulièrement concernés par ces progressions. 

A retenir les familles de métiers cadres porteurs en 2022

* Informatique et études R&D

*Commercial et marketing

*Ressources humaines

*Gestion, finance et administration

*Travaux, chantiers, qualité et maintenance industrielle

* Santé, social et médico-social

Pour en savoir plus file:///D:/TELECHARGEMENTS/les-metiers-cadres-porteurs-pour-2022.pdf

Barèmes kilométriques pour évaluation des frais de déplacement pour imposition 2021

Les barèmes kilométriques servant à l’évaluation des frais de déplacement des salariés et titulaires de bénéfices non commerciaux sont revalorisés d’environ 10 %.

Un arrêté du 1^er février 2022 (JO du 13) fixe les barèmes d’évaluation forfaitaire du prix de revient kilométrique applicables pour l’imposition des revenus 2021.

Pour mémoire, ces barèmes peuvent être utilisés par les salariés ayant opté pour l’évaluation de leurs frais réels de déplacement professionnel ainsi que par les titulaires de bénéfices non commerciaux pour la déduction des frais de déplacement nécessités par l’exercice de leur profession: frais autres que les frais de péage, de garage ou de parking et d’intérêts annuels afférents à l’achat à crédit du véhicule utilisé.

Barème applicable aux automobiles :

Puissance administrative	Jusqu’à 5 000 km	de 5 001 à 20 000 km	Au-delà de 20 000 km
3 CV et moins	d x 0,502	(d x 0,3) + 1 007	d x 0,35
4 CV	d x 0,575	(d x 0,323) + 1 262	d x 0,387
5 CV	d x 0,603	(d x 0,339) + 1 320	d x 0,405
6 CV	d x 0,631	(d x 0,355) + 1 382	d x 0,425
7 CV et plus	d x 0,661	(d x 0,374) + 1 435	d x 0,446
d représente la distance parcourue en kilomètres

Pour en savoir plus : Arrêté ECOE2202731A du 1-2-202

http://fl.fr/actualite/actu_f6c998182-1c7a-4c62-a83a-d332b8acf7b3?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220216&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D2

Durée maximale du travail : dommages-intérêts pour dépassement

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation rappelle qu’au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures

En conséquence, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour violation de la durée maximale du travail 

*après avoir constaté qu’il avait travaillé 50,45 heures durant la semaine du 6 au 11 juillet 2015

* en retenant que celui-ci doit démontrer très exactement en quoi ces horaires chargés lui ont porté préjudice

*alors que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-21.636

file:///D:/TELECHARGEMENTS/pourvoi-20-21.636.pdf

Discriminations : Bilan d’un an de fonctionnement de la plateforme du Défenseur des Droits.

Lancée le 12 février 2021, la plateforme antidiscriminations.fr est le dispositif de réponse dédié du Défenseur des droits en matière de lutte contre les discriminations.

Quelques données chiffrées : augmentation de 25% des saisines en matière de lutte contre les discriminations.

*14 000 sollicitations, dont 11 000 appels au 39 28 et plus de 3 000 tchats,

*1 500 000 consultations du site,

*1 200 acteurs associatifs et institutionnels partenaires recensés sur la plateforme.

Plateforme nationale de signalement des discriminations,  antidiscriminations.fr est un outil  service des victimes. Les juristes-écoutants du Défenseur des droits écoutent, répondent aux questions, établissent une  première qualification juridique de la situation, donnent des explications sur toutes les démarches possibles et une éventuelle orientation vers des associations ou services de l’Etat.

70% des appelants sont orientés vers une saisine auprès du Défenseur des droits.

Les saisines reçues par le Défenseur des droits placent toujours l’emploi comme l’un des contextes où les discriminations sont les plus fréquentes : près de la moitié des réclamations en 2021 (46,3% dont 25,9% en emploi privé et 20,1% en emploi public). Le critère de l’origine a connu un rebond dans les saisines en 2021 = 25% des appels au 39 28.

Malgré ces progrès, ces réclamations ne révèlent que la partie  émergée de ce phénomène : dans son dernier baromètre relatif à la perception des discriminations dans l’emploi, dédié à la jeunesse, le Défenseur des droits constatait que qu’1 jeune (18-34 ans) sur 3 se disait victime de discriminations, et que 4 sur 10 n’avaient entrepris aucun recours.

Pour en savoir plus :

 Communiqué de presse – Antidiscriminations.fr 1 an après

 Dossier de presse – Antidiscriminations.fr, une année au service des victimes de discriminations

« Clé du paradis… »

Pass vaccinal obligatoire dans tous les lieux publics : et même au paradis !

La clé de Saint Pierre ne suffit plus…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/cle-du-paradis/

Accident de circulation: licenciement pour faute grave

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a retenu que :

*dès lors que l’accident de la circulation visé dans la lettre de licenciement, dont le salarié ne contestait pas la matérialité, était intervenu alors qu’il conduisait sous l’empire d’un état alcoolique son véhicule de fonction, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur,

*les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle de l’intéressé et pouvaient en conséquence justifier son licenciement pour faute grave

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-19.742

http://: Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-19.742

Congé pour pathologie chronique d’un enfant : Loi 2021-1678 17-12-2021

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La loi du 17 décembre 2021 instaure un nouveau motif d’absence pour événement familial au bénéfice des salariés en cas d’annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (C. trav. art. L 3142-1 modifié).

Il s’agit d’une extension du droit à congé prévu, depuis la loi 2016-1088 du 8 août 2016 en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Selon le Rapport à l’Assemblée nation (N°3988)  « l’apprentissage thérapeutique renvoie à l’idée d’un traitement médicamenteux lourd , à la nécessité d’être hospitalisé et à  l’idée  que  l’enfant doit apprendre à utiliser et suivre (afin d’être autonome) son traitement mais aussi vivre avec ».

Ce congé, dont la durée peut être définie par accord ou convention collective, est d’une durée minimale de 2 jours ouvrables (C. trav. art. L 3142-4 modifié).

A retenir à propos de ce nouveau droit :

* le congé est à la charge de l’employeur (C. trav. art. L 3142-2).

*il peut être exercé depuis le 19 décembre 2021, (lendemain de publication  au JO).

*s’agissant des pathologies chroniques, l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication d’un décret précisant la liste de celles pouvant ouvrir droit au congé.

*le rapport de l’Assemblée nationale précise que la liste des pathologies chroniques devrait englober notamment l’épilepsie et le diabète, mais exclure l’asthme et les allergies.

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualite/actu_f2bfce468-dbc0-4da3-8e56-772b2c642b9d#f3b201bf0-9540-44ae-9f60-2624e03e0602