Agenda: SQVT 2022 du 20 au 24 juin 2022

« En quête de sens au travail » : fil rouge choisi pour la 19ème Semaine pour la qualité de vie au travail organisée par le réseau Anact-Aract du 20 au 24 juin 2022.

La Semaine pour la qualité de vie au travail 2022 est l’occasion d’inviter employeurs, RH, manageurs, salariés et leurs représentants à échanger sur ce qui contribue à donner du sens au travail pour travailler dans de bonnes conditions et efficacement.

Un sujet d’actualité pour les entreprises

Après plus de deux ans de crise liée au Covid-19, la relation au travail et les conditions de l’engagement des salariés sont questionnées de multiples façons. Entre risques de sur-engagement ou de désengagement du côté des salariés, quel(s) rapport(s) au travail aujourd’hui ? Qu’est-ce qui motive, permet de rester en poste, donne envie d’évoluer ? Et quels leviers pour les entreprises, du côté de la qualité de vie et des conditions de travail, pour attirer et fidéliser le personnel ?

Une occasion d’échanger et d’identifier des pistes d’action

Des manifestations en région, des webinaires et podcasts gratuits permettront de partager des éclairages et regards experts, ainsi que des retours d’expérience et exemples d’actions.

Programme des événements à découvrir début mai sur le site semaineqvt.anact.fr.

https://www.anact.fr/semaine-pour-la-qualite-de-vie-au-travail

Etude DARES, février 2022; pratiques de recrutement des jeunes

A retenir de la récente étude publiée par la DARES

*Principaux critères retenus pour l’embauche de jeunes candidats : dynamisme, présentation, opérationnalité, motivation, disponibilité, formation.

*Les différences de critères de sélection entre candidats jeunes et confirmés persistent à caractéristiques du poste et de l’employeur comparables.

*Les jeunes sont majoritairement recrutés via les candidatures spontanées, les annonces et salons mais également via les intermédiaires autres que le service public de l’emploi : écoles, universités, centres de formation….

*Les recruteurs embauchant un junior demandent généralement moins de documents aux candidats que ceux retenant un candidat confirmé.

*Le CV et la lettre de motivation sont les deux seules pièces à être plus souvent exigées.

*De manière générale, le processus de sélection des juniors est plus allégé par rapport à celui de leurs aînés. 

Pour en savoir plus :https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/8f21e540868fb8b28f62420de04cfc74/DA_recrutement_jeunes.pdf

« le Futur du travail » : enquête de l’ANDRH et du BCG

Menée auprès de 588 professionnels RH français cette enquête analyse l’impact de la crise et leur vision du futur du travail à horizon 2025 = principales conclusions.

1-Vers une normalisation du travail hybride : cette forme de travail devient la norme et le télétravail se stabiliserait autour de deux jours par semaine en moyenne de 2022 à 2025, en ligne avec les prévisions de l’enquête précédente.

2-l’organisation du travail et les pratiques managériales sont bouleversées selon 58% des répondants, notamment en réponse aux fortes attentes de flexibilité sur le « où » et le « quand » se déroule le travail. Si les RH interrogés reconnaissent l’existence de risques liés au futur du travail (moins d’interactions sociales, de sentiment d’appartenance et de cohésion), peu les constatent aujourd’hui.

3-Une fonction RH renforcée qui doit étendre sa sphère d’action. La fonction RH ressort renforcée : 60% des répondants estiment qu’elle a acquis plus de poids et d’influence pendant la pandémie. Il s’agit maintenant de s’assurer que cette dernière aille au-delà de ses prérogatives « classiques » (diversité, organisation) pour influer pleinement sur les grands chantiers à venir (digital, IA).

Pour en savoir plus : https://www.andrh.fr/article/Le-teletravail-post-covid-vu-par-les-DRH-Resultats-enquete-ANDRH-BCG

 

Contentieux Suspension d’une infirmière non vaccinée : CPH Alençon 01 03 22

Contexte : une infirmière DEA embauchée par une Association assurant une mission de santé, a fait l’objet d’une mesure de suspension de son contrat de travail en septembre 2021 au regard de l’obligation vaccinale. L’employeur a confirmé, après tenue d’un entretien préalable, la suspension du contrat de travail en prenant en compte le dépôt de congés annuels en  octobre 2021.

*La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes en réclamant/

– le prononcé de la nullité de la procédure visant à la suspension du contrat de travail pour défaut de vaccination,

– la déclaration de la nullité de la décision de suspension du contrat de travail

– a réintégration dans son poste

– le versement le salaire sur la période concernée.

A titre subsidiaire, la salariée demandait également la suspension de son obligation vaccinale dans l’attente des décisions à intervenir sur les questions prioritaires de constitutionnalité dont est saisi le Conseil d’Etat.

*L’employeur pour sa part demandait que soit jugé que la salariée n’est pas victime d’une suspension arbitraire de son contrat de travai, que soit constaté l’existence d’ une contestation sérieuse et une absence de trouble manifestement illicite justifiant que la formation de référé du Conseil de Prud’hommes d’Alençon se déclare incompétente pour connaître du litige.

Décision intervenue : Le conseil de Prud’hommes d’Alençon, en formation de référé s’est déclaré compétent pour juger les demandes présentées en retenant que :

* le directeur étant en capacité de signer la lettre de suspension, la salariée est déboutée de sa  demande de nullité de la procédure.

*la salariée étant suspendue sans salaire à compter du 16 09 21 , alors par référence à l’article 1331-1 du code du travail , cette suspension constitue un sanction puisque cette mesure affecte la présence et la rémunération de la salariée alors qu’aucune faute ne lui est reprochée, l’employeur n’ayant à aucun moment fait mention de sanction dans les courriers adressés  et ce d’autant plus qu’aucun délai de suspension n’a été précisé ; la suspension du contrat de travail et du salaire est irrégulière et porte atteinte aux droits des travailleurs énoncés par les Conventions Internationales signées par la France. Ainsi la salariée, restée à la disposition de l’employeur,  a droit à son salaire peu importe que ce dernier ne lui fournisse pas de travail. La suspension de la salariée  s’étant  transformée en une sanction illicite sans terme, l’employeur est  tenu de verser les salaires depuis la suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, sur le refus de la salariée de se soumettre à une injection en phase d’essai clinique, l’Agence Européenne du médicament n’a délivré qu’une Autorisation de Mise sur le Marché conditionnelle répondant  aux dispositions des dispositions européennes, cela autorisait  la salariée à refuser la prise d’un traitement.

En conséquence, le Conseil décide de mettre fin au trouble manifestement illicite et au dommage en découlant, en ordonnant la réintégration de la salariée et  le règlement des salaires afférents à la période de suspension.

Pour en savoir plus : Jugement CPH Alençon, Référé, 01 02 22.

https://dejavu.legal/

« Intelligence artificielle »

De la multiplication de l’utilisation de l’Intelligence artificielle dans de très nombreux domaines, y compris en matière de ressources humaines…

Et si l’#IA nous surpassait tous un jour et que dire de l’obsolescence des #compétences …. 

https://https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/

PSE et inégalité de traitement

Dans deux arrêts rendus le 2 février 2022, la Cour de cassation a rappelé les règles probatoires en matière d’inégalité de traitement dans une situation relative à la mise en oeuvre d’un plan de départs en retenant que :

*Si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent en bénéficier, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

*Dès lors que le salarié présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-21.478 et n° 20-21.479

https://www.lexbase.fr/article-juridique/78310864-breves-mise-en-uvre-de-departs-volontaires-dans-un-pse-rappel-des-regles-probatoires-en-cas-d-inega

Le marché du travail français à l’épreuve de la crise sanitaire: étude du Conseil d’analyse économique, Mars 2022

• L’état du marché du travail peut paraître surpre­nant. Malgré des disparités sectorielles et géo­graphiques, il a bien résisté à la crise sanitaire: la situation d’aujourd’hui est proche de ce que l’on observait avant la crise, avec la coexistence de problèmes de recru­tement et d’un taux de chômage élevé.
• A retenir :

*La note montre que la persistance du chômage ne saurait trouver sa source principale dans des problèmes d’inadéquation entre offre et demande de travail, que ce soit en termes de localisation ou de compétences. Si la formation professionnelle doit faciliter les réo­rientations, elle ne peut suffire à faire baisser de manière significative le niveau de chômage agrégé; elle doit se concentrer sur les publics moins qualifiés et éloignés de l’emploi, sans que son volume ne soit augmenté.

Les entreprises connaissent des problèmes d’informations sur les caractéristiques des candidats à leurs offres d’emploi. Le développement d’interventions ciblées sur les employeurs pourrait améliorer l’effica­cité du marché du travail en réduisant les durées où les emplois restent vacants et en accélérant les sorties du chômage. En pratique, il s’agirait de développer des ser­vices d’aide au recrutement à destination des entreprises : cibler essentiellement les petites entreprises disposant de moins de moyens à consacrer au recrutement. Le service de l’emploi public pourrait prendre en charge des tests certifiés pour évaluer les aptitudes des candidats face à une offre d’emploi et permettre aux employeurs d’en prendre connaissance.

*La Note s’interroge sur les résultats des politiques de l’emploi menées pendant la crise sanitaire :

-la hausse de l’endettement des entreprises, facilitée notamment par les prêts garantis par l’État, ne semble pas être un facteur d’inquiétude pour l’avenir.

-si l’activité partielle semble avoir protégé efficacement ses bénéficiaires, il est nécessaire de faire attention aux effets d’aubaine et à la concentration du dispositif sur des entreprises peu efficaces. Elle pourrait être incorporée à l’avenir au système de bonus-malus qui devra par ailleurs être élargi à l’ensemble des secteurs et des entreprises. Concernant les politiques de baisse de charge, elles ont des effets sur l’emploi mais il est néces­saire de les concentrer en période de crise sur des publics spécifiques, aux faibles niveaux de salaires et de manière limitée dans le temps.

Pour en savoir plus : https://cae-eco.fr/le-marche-du-travail-francais-a-lepreuve-de-la-crise-sanitaire

Visites Santé au travail : pré-reprise et reprise, à retenir des nouvelles dispositions Décret 16 03 22

• Visite de pré reprise : les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d’une visite de pré-reprise.
• Pour mémoire, antérieurement le texte visait les travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur.

• Visite de reprise : après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Pour mémoire, antérieurement était visé une absence de 30 jours.

• A noter que sont inchangées les dispositions concernant les salariées revenant de congé maternité et les salariés victimes d’une maladie professionnelle, sans condition de durée d’arrêt, ou victimes d’un accident du travail ayant entraîné un arrêt d’au moins 30 jours bénéficient aussi de la visite de reprise.
• Pour en savoir plus : Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de pré-reprise et de reprise des travailleurs ainsi qu’à la convention de rééducation professionnelle en entreprise https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045365883

Suspension du contrat de travail et obligation vaccinale : Ordonnance de référé, CPH Colmar, 16 02 2022

Contexte : Une salariée, comptable au sein d’un EPHAD depuis 2006, soumise à l’obligation vaccinale, a saisi le Conseil de Prud’hommes  en référé,  pour faire annuler la suspension de son contrat de travail, d’ordonner la reprise de ses salaires et condamner l’employeur à des rappels de salaires durant la suspension de son contrat de travail.

La salariée, ne souhaitant pas se faire vacciner, avait sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Après un arrêt de travail pour maladie, le contrat de travail de la salariée a été suspendu .

Motivation de l’ordonnance de référé : Le Conseil de Prud’hommes de Colmar fonde sa décision sur

-l’article L1121-1 sur l’atteinte disproportionnée aux droits et libertés,

-l’article  L1132-1 du code du travail relatif à la discrimination,

-le règlement européen sur le RGPD  interdisant à l’employeur de collecter les données sur la santé de ses salariés,

-le secret médical

Le conseil se déclare compétent afin de mettre fin à un trouble manifestement illicite en justifiant sa décision au regard de la situation de l’espèce et notamment :

– une salariée  occupant un bureau avec un accès propre, l’employeur ayant la possibilité de prendre des mesures afin d’éviter que la salariée croise des résidents dans les couloirs et de mettre en place du télétravail.

-la salariée, représentante du personnel, se trouve dans une situation  incongrue dans car, en tant que représentante du personnel, elle pouvait assister à des réunions sans justifier de passe vaccinal alors qu’elle ne pouvait pas travailler seule dans son bureau.

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes de Colmar ordonne l’annulation de la suspension de son contrat de travail, la reprise du paiement de ses salaires, la condamnation au paiement de rappels de salaires.

Pour en savoir plus : ordonnance de référé CPH Colmar 16 02 2022

http://www.michelebaueravocatbordeaux.fr/content/uploads/2022/03/COLMAR-ORDONNANCE-DE-REFERE-1.pdf

Procès pénal Deliveroo pour travail dissimulé

3 anciens dirigeants sont visés par une action pénale pour avoir employé en tant qu’indépendants des livreurs qui auraient dû être salariés ; 700 livreurs se se sont constitués parties civiles au procès.

L’enquête des gendarmes de l’Office central de lutte contre le travail illégal, saisis de faits concernant la période 2015-2017, a retenu un lien de subordination entre Deliveroo France et plus de 2.000 livreurs ne disposant d’aucune liberté dans leur organisation.

Selon eux, l’entreprise se présente comme une plateforme de mise en relation entre clients, restaurants et livreurs, alors que la livraison de repas au domicile ou travail est l’objet même de son activité ; dans ses contrats, l’entreprise invoque recourir à la sous-traitance, faute de disposer en interne de personnel à la technicité requise et de savoir-faire particulier nécessaires à la livraison à vélo.

Les demandeurs font pour leur part valoir les obligations : port de l’uniforme, créneaux attribués, attitude à adopter devant  clients et restaurateurs imposée aux livreurs sous peine de réprimandes, prouvant  Deliveroo est leur employeur.

Le procès de Deliveroo est le premier à intervenir en France au pénal ; de manière plus générale, il s’agit d’une alerte à toutes les sociétés fonctionnant sur le même principe d’un recours à des indépendants. A noter que dans différents pays, les actions menées par les chauffeurs d’Uber ou des coursiers de Deliveroo ont fait évoluer la réglementation applicable, par exemple en Grande Bretagne, Uber avec un statut hybride de travailleurs salariés et en Espagne avec une loi obligeant à salarier les livreurs.

A suivre la décision à intervenir…

 Pour en savoir plus : https://lepetitjournal.com/fil-afp/le-proces-de-deliveroo-et-trois-de-ses-ex-dirigeants-pour-travail-dissimule-sest-ouvert-paris