« Grande démission » contre guerre des talents, un véritable défi pour les DRH

La grande démission ne se voit pas en France avec des personnes qui démissionnent en masse, mais avec des personnes qui travaillent moins en masse. Le marché de l’emploi est fluide, avec 18 millions de recrutements par an ; de nombreuses démissions sont déjà prévues et les ruptures conventionnelles individuelles très protectrices se multiplient.

L’impact Covid pourrait être à l’origine d’une vague de reconversions mais ce n’est pas vérifié dans les chiffres. La tendance actuelle se situe  dans la recherche par les salariés de nouvelles façons de travailler.

Le challenge pour les DRH est la rareté des ressources, le défi étant d’attirer des personnes sur des marchés en pénurie. Le marché a besoin d’un certain nombre d’informaticiens, et la production de compétences par les écoles est deux fois moindre : une  réalité qui se généralise – tertiaire comme industrie. Sont concernées les compétences techniques mais aussi les compétences comportementales.

Concernant les recrutements, tout repose sur la marque employeur .Pour retenir les collaborateurs, augmenter les salaires ne suffit pas : ils partent rarement des raisons financières mais souvent en raison de problèmes managériaux ou  liés à la QVT. Les entreprises doivent agir sur les pratiques des managers  tout en proposant davantage de télétravail.

Se sont révélées à l’occasion de la crise sanitaire, des compétences managériales moins visibles en présentiel : faire confiance,  déléguer, donner des consignes précises, des indicateurs de performance.  Ce qui suppose de redéfinir  tâches et  process pour déterminer ce qui est télé-travaillable ou non, de former les managers aux nouvelles formes de leadership  que réclament les salariés en poste et les candidats en externe.

Dans ce contexte, les DRH gagnent  à travailler sur l’expérience collaborateur ; en développant une véritable politique de formation  et de développement des compétences des salariés, mais aussi leur engagement. 

Désormais, les RH disposent de véritables budgets à mobiliser pour développer les collaborateurs ; ils se font davantage entendre  et sont des  maillons essentiels en proximité du PDG. Il s’agit d’impulser une véritable politique de talent management et de marque employeur : ce sont des outils nécessaires pour prévenir une  grande démission à la française, qui n’est autre que la pénurie des talents.

Le rôle des professionnels RH est décisif : c’est l’occasion pour eux de prendre le pouvoir… 

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/grande-demission-pour-retenir-les-talents-les-drh-doivent-oser-prendre-le-pouvoir/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Reconnaissance des maladies professionnelles hors tableaux ; modification composition et fonctionnement des CRRMP

Le décret du 16 mars 2022 relatif à la composition et au fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles, entré en vigueur le 18 mars 2022, modifie la composition des Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles chargés d’examiner les demandes de reconnaissance de maladies professionnelles dès lors qu’elles ne remplissent pas les conditions des tableaux de maladies professionnelles ou que la maladie n’est pas inscrite dans un tableau.

A retenir :

* la possibilité de recourir à un médecin du travail (particulièrement compétent en matière de pathologies professionnelles, en activité ou retraité) en lieu et place du médecin-inspecteur du travail lorsque ce dernier est indisponible.

*Article D. 461.27 du code de la sécurité sociale (modifié) Le comité régional comprend :

1° Le médecin-conseil régional mentionné à l’article R. 315- 3 du code de la sécurité sociale ou un médecin-conseil de l’échelon régional ou un médecin conseil retraité qu’il désigne pour le représenter ;

2° Le médecin inspecteur du travail mentionné à l’article L. 8123-1 du code du travail ou, en cas d’indisponibilité, un médecin particulièrement compétent en matière de pathologies professionnelles, en activité ou retraité, inscrit sur une liste pour quatre ans renouvelables et titulaire du diplôme mentionné au premier alinéa de l’article L. 4623-1 du code du travail ou, lorsque la demande est présentée par un assuré relevant du régime des salariés ou des non-salariés des professions agricoles, titulaire d’un diplôme mentionné au 2° de l’article R. 717-50 du code rural et de la pêche maritime et qualifié en médecine du travail.

*Pour les pathologies psychiques, le médecin-conseil ou le comité fait appel, chaque fois qu’il l’estime utile, à l‘avis d’un médecin spécialiste ou compétent en psychiatrie.

A souligner que les nouvelles dispositions réglementaires visent à pallier la pénurie de médecins-inspecteurs du travail sur le territoire, et à améliorer les délais des avis rendus par lesdits comités.

Le directeur général de la CNAM peut  donner compétence, pour une durée maximale de 6 mois renouvelable, à un autre CRRMP que celui qui aurait été saisi en application des règles de compétence territoriale de droit commun, afin d’améliorer les délais de rendu des avis.

Pour en savoir plus : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045365965#:~:text=Notice%20%3A%20le%20d%C3%A9cret%20modifie%20la,la%20maladie%20n’est%20pas

Nouvel âge de la formation professionnelle : Etude Terra Nova, Etude, Avril 2022

La formation professionnelle est devenue une question centrale parce qu’elle est un enjeu d’émancipation sociale et un objectif de compétitivité, croissance et développement.

Des progrès significatifs ont été réalisés : attention  développée, moyens conséquents alloués, appétence à la formation accrue chez les salariés, accès à la formation simplifié …

Les résultats apparaissent : 700 000 contrats d’apprentissage en 2021, un million de formations validées dans le cadre du Compte personnel de formation.

Un long chemin reste encore à parcourir et un nouvel élan doit être donné  pour  les 5 ans  à venir.

Le besoin de formation n’a cessé de se renforcer avec le développement économique et les mutations technologiques affectant le marché du travail : nécessité de contrer l’obsolescence d’une partie de la force de travail, vieillissement de la main d’oeuvre et de ses compétences, innovation technologique…La part importante en France de la force de travail peu ou non qualifiée exigent une accélération des mesures visant en particulier l’amélioration des compétences moyennes. 

Il est urgent de franchir un nouveau cap en structurant une grande filière de formation par les compétences ; cela passe  par l’instauration d’un contrat emploi-formation universel pour les moins de 25 ans, par le développement des Groupements d’Employeurs, la mise en place d’un passeport, le déploiement des formations éligibles à l’apprentissage, la possibilité de renouveler simplement ses compétences tout au long de la vie, une meilleure reconnaissance comptable et fiscale de l’investissement des entreprises dans le capital humain, la généralisation de la formation en travaillant…

Les 10 propositions formulées  dans le rapport tentent de concrétiser une ambition simple : permettre aux concitoyens comme aux générations qui viennent de se projeter à nouveau dans un avenir positif, collectivement et individuellement.

Pour en savoir plus, et télécharger le rapport :  

https://tnova.fr/economie-social/entreprises-travail-emploi/le-nouvel-age-de-la-formation-professionnelle/

Agenda : Rencontres du Travail, Université de Strasbourg « l’agile et le précaire » à propos des contrats courts, 30 juin 2022.

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Rencontres du travail 2022, Université de Strasbours et DREETS Grand EST

Jeudi 30 juin 2022, à Strasbourg ou en distanciel, 9h-17h

Amphithéâtre A – Bâtiment Le Cardo
7 rue de l’écarlate
67000 Strasbourg

Les entreprises invoquent la nécessité de faire face aux incertitudes et le besoin d’agilité de leur organisation pour expliquer le recours aux contrats courts; ceux-ci apparaissent ainsi comme le marqueur d’une certaine vitalité économique.

Cependant cette hausse est surtout le fait d’un surcroît d’usage des contrats de moins d’un mois, les contrats d’une journée représentant actuellement un tiers des contrats courts. Parmi les embauches en CDD de moins d’un mois, 84 % sont des réembauches chez un ancien employeur.
La répétition des contrats courts n’installe-t-elle pas le contrat court dans la durée et le salarié dans la précarité en opérant le transfert du risque de l’entreprise au salarié et des changements majeurs dans la nature des relations ?

Qui sont les contrats courts ? Quels sont les cas de recours, les modalités et motifs d’utilisation ?

Quelles sont les conséquences de l’utilisation des contrats courts sur la relation d’emploi, les parcours de vie et professionnels des salariés, dans la construction des collectifs de travail ?

Quelles politiques publiques de lutte contre l’utilisation abusive des contrats courts ?

Intervenants : Experts et acteurs socio-économiques, des représentants de l’Etat et des universitaires.

Pour en savoir plus : programme en cours d’élaboration pour une diffusion dans les prochaines semaines, également disponible sur le site de l’Institut du travail : https://idt.unistra.fr/recherches-et-publications/colloques-et-seminaires-organises-par-linstitut-du-travail-de-strasbourg/#c112664

Lien Zoom pour participer à la conférence envoyé après inscription : à préciser « présentiel » ou « distanciel » au moment de l’inscription
Contact : tiphaine.garat@unistra.fr / 0368858325 / 0368858700

Contestation de l’avis d’inaptitude du médecin du travail dans les 15 jours suivant notification : remise au salarié de l’avis médical contre émargement ou récépissé

Pour mémoire, dans le cadre d’une contestation à l’encontre d’un avis du médecin du travail, le Conseil des prud’hommes, statuant en la forme des référés, est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification complète, exacte et certaine de l’avis.

Dans un arrêt rendu le 2 mars 2022 (N°20 21 715), la  Cour de cassation précise que pour constituer la « notification » faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis médical, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé.

Contexte : un salarié, aide-soignant au sein d’une association, est déclaré par le médecin du travail, dans le cadre d’une unique visite de reprise, « inapte à son poste de travail d’aide-soignant, inapte à tous les postes dans l’entreprise ».

Plus de 2 mois plus tard, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail et demander l’organisation d’une mesure d’instruction.

Contentieux : La cour d’appel a déclaré les demandes irrecevables pour recours tardif car  exercé hors-délai : 2.5 mois après l’avis du médecin du travail et non dans les 15 jours à compter de la notification de l’avis. Selon les juges, le terme « notification » a seulement pour objet l’obligation que soient portés à la connaissance des parties tant la nature de l’avis que les délais de recours et la désignation de la juridiction devant en connaître qui doivent figurer sur le document. En l’espèce, cette prise de connaissance s’était manifestée par la remise qui lui a été faite de l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite par le médecin du travail, constituant ainsi une date certaine.

La Cour de Cassation censure l’arrêt d’appel en retenant que :

*la remise au salarié de l’avis d’inaptitude, sans émargement ni récépissé et immédiatement à l’issue d’un premier et unique examen par le médecin du travail, ne valait pas notification de cet avis, mais simple information sur l’avis que le médecin du travail entendait émettre.

*ainsi, le délai de 15 jours pour le contester n’avait pas commencé à courir lors de la saisine du conseil de prud’hommes.

À retenir :

*Conformément à l’article R. 4624-55 du Code du travail, l’avis médical émis par le médecin du travail doit être transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine.

*La remise dudit avis au destinataire doit s’effectuer contre émargement ou récépissé, afin de faire courir le délai de contestation de 15 jours à compter de la « notification » de l’avis du médecin du travail.

* A défaut, la transmission de l’avis constitue une « simple information » et non une notification de l’avis médical faisant démarrer le délai de contestation.

Pour en savoir plus :https://istnf.fr/info-542

https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e85

Rapport OIT: Soin à autrui au travail, investir dans congés et services de soin pour plus d’égalité de genre dans le monde du travail

A retenir  du rapport publié par l’OIT en mars 2022 :

* Le rapport présente un panorama mondial des lois et pratiques nationales relatives aux politiques de soin, notamment à celles relatives à la protection du congé de maternité, du congé de paternité, du congé parental et d’autres congés liés aux soins, ainsi qu’aux services de soins aux enfants et de soins de longue durée.

*Le rapport publie les résultats d’une enquête juridique de l’OIT menée dans 185 pays ; il passe en revue les progrès réalisés à travers le monde au cours de la dernière décennie, en évaluant  aussi les lacunes juridiques persistantes et significatives qui se traduisent par une protection et un appui insuffisants pour des millions de travailleurs du monde entier ayant des responsabilités familiales.

*Le rapport s’appuie, à titre de référence, sur les exigences et les principes énoncés dans des normes internationales pertinentes relatives au travail – en particulier les conventions et recommandations de l’OIT afférentes à la protection de la maternité et aux travailleurs ayant des responsabilités familiales.

*Le rapport s’intéresse aux travailleurs les plus fréquemment exclus : travailleurs indépendants, ceux de l’économie informelle,  migrants,  parents adoptifs et parents LGBTQI+.

*Le rapport conclut par un appel à l’action en faveur d’investissements dans un ensemble transformateur de politiques de soins qui est un objectif primordial de l’agenda mondial plus général pour l’investissement dans l’économie des soins : «  une voie révolutionnaire pour construire un monde du travail meilleur et plus égalitaire du point de vue du genre. »

Pour en savoir plus : Résumé du rapport

http://Rapport OIT: Soin à autrui au travail, investir dans les congés et services de soin à autrui pour plus d’égalité de genre dans le monde du travail, Mars 2022

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PSE après une procédure de rupture conventionnelle collective

Dans un arrêt du 14 mars 2022, la cour administrative d’appel de Paris a rejeté le recours dirigé contre l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de la société Aéroports de Paris.

A été retenu le fait qu’un accord de rupture conventionnelle collective a été conclu ne fait pas obstacle à ce que l’employeur établisse et mette en œuvre un PSE, dès lors que ce dernier respecte les stipulations de l’accord qui lui sont applicables. À cet égard, elle relève que le document unilatéral portant PSE prévoit qu’aucun licenciement économique ne peut intervenir pendant la période de garantie d’emploi fixée par l’accord de RCC.

En l’espèce, l’employeur avait conclu un accord de RCC qui prévoyait des départs volontaires ; pendant la période de mise en œuvre de cet accord, il avait engagé un projet de réorganisation. La négociation de l’accord sur le PSE n’ayant pas abouti, l’employeur a établi un document unilatéral homologué par l’administration qui prévoyait la modification du contrat de travail des salariés ou un licenciement pour motif économique en cas de refus, étant entendu que les licenciements ne pouvaient intervenir qu’après le terme de l’accord de RCC.

Pour en savoir plus : CAA Paris 14-03-2022 n° 21PA06607, Syndicat autonome des personnels d’Aéroports de Paris et Unsa

https://www.efl.fr/actualite/actu_ff57d0db1-ad91-4186-bedc-0d6b1cb41e6f?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220404&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Télétravail, un outil efficace face à la crise sanitaire ? Etude de la direction du Trésor mars 2022

Pendant la crise sanitaire, le télétravail avait pour double objectif de préserver l’activité dans les entreprises et de protéger les Français en limitant les contacts et les mobilités. Les données accessibles en 2020 et 2021 confirment que les régions avec plus d’emplois télé-travaillables ont moins recouru à l’activité partielle pendant les confinements et que la mobilité hors confinement y a moins augmenté avec pour conséquence une moindre activité épidémique.

En 2020 et 2021, le télétravail a été un outil important de la politique sanitaire du gouvernement. Alors qu’une très faible minorité de salariés français y avaient recours avant la crise, le télétravail a concerné près d’un salarié sur quatre lors du premier confinement, un sur cinq lors du deuxième et jusqu’en juin 2021 (cf. Graphique).

Le télétravail avait un double objectif : freiner la diffusion de l’épidémie en réduisant la mobilité et les contacts tout en préservant l’activité des entreprises.

Pour estimer son efficacité au regard de ces deux objectifs, on peut comparer l’évolution des indicateurs de mobilité, des variables épidémiques et du recours à l’activité partielle à la sortie des périodes de confinement entre régions ou secteurs d’activité présentant des probabilités différentes de recours au télétravail, calculées en estimant la part des emplois télétravaillables. Toutes choses égales par ailleurs, on s’attend à ce que l’épidémie rebondisse moins vite dans les régions et les secteurs où il est plus facile de télétravailler.

Il apparaît que la télétravaillabilité a permis d’éviter des contaminations et de réduire les coûts liés à l’activité partielle. On estime que si la proportion d’emplois télétravaillables avait été plus haute de 10 points de pourcentage, la mobilité aurait moins augmenté que ce qui a été observé en sortie de confinement (–32 points en moyenne, sachant que la mobilité est indicée à 100 début janvier 2020), la surmortalité par rapport à 2018/2019 aurait moins augmenté (–4 points de pourcentage). Par ailleurs, pendant les confinements, la proportion de salariés en activité partielle aurait été de 1 point inférieure à ce qui a été observé.

Pour en savoir plus : Télécharger l’étude complète Trésor-Éco n° 304>>

Fichier attaché file_download2022-08-304.pdfPDF • 333

Kohttps://www.tresor.economie.gouv.fr/Articles/2022/03/10/le-teletravail-un-outil-efficace-face-a-la-crise-sanitaire

Consultation du CSE : avis d’inaptitude avec dispense de recherche de reclassement ?

Le licenciement pour inaptitude physique d’un salarié est-il sans cause réelle et sérieuse faute de consultation du CSE sur son reclassement si l’employeur a été expressément dispensé d’en rechercher un par le médecin du travail.

Pour mémoire,

*Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte physiquement à reprendre son poste de travail, l’employeur doit recueillir l’avis des représentants du personnel sur les possibilités de reclassement de ce salarié. Le non-respect de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, que l’inaptitude physique soit d’origine professionnelle.

L’employeur peut rompre le contrat de travail de tout salarié déclaré inapte par le médecin du travail s’il justifie de la mention expresse dans l’avis de ce dernier que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de consulter le CSE s’impose-t-elle lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ? La question fait débat : les cours d’appel de Lyon (05 11 21) et de Fort de France (17 12 21) apportent une réponse négative, tandis que la cour d’appel de Bourges répond positivement (19 11 21).

Dans les 3 cas, les salariés sont licenciés pour inaptitude, le médecin du travail ayant expressément mentionné dans son avis que le maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Estimant que leur employeur a manqué à son obligation de reclassement faute d’avoir consulté le CSE sur les possibilités de leur reclassement dans l’entreprise préalablement à leur licenciement, les salariés ont saisi le conseil de prud’hommes pour faire juger la rupture de leur contrat de travail sans cause réelle et sérieuse.

*Selon la cour d’appel de Bourges, la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident ou une maladie professionnelle ou non, dont celle imposant à l’employeur de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il en résulte que la consultation du CSE constitue une garantie substantielle pour le salarié, le Code du travail ne prévoyant pas expressément de dispense à cette consultation pour le cas dans lequel l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi; ainsi, il revenait à la société de saisir le CSE, fût-ce simplement pour l’informer du contenu de l’avis du médecin du travail sur l’inaptitude du salarié, de sorte que, en omettant de procéder à cette formalité, elle avait privé le licenciement du salarié de cause réelle et sérieuse.

*Pour la cour d’appel de Lyon, la mention figurant dans l’avis d’inaptitude de ce que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé a pour conséquence de dispenser l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement: ainsi, la société n’avait pas l’obligation de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement du salarié.

*La cour d’appel de Fort-de-France estime également que si l’avis d’inaptitude mentionne qu’il s’agit d’un cas de dispense de l’obligation de reclassement car l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il s’en déduit une inaptitude à quelque emploi que ce soit dans l’entreprise: ainsi, l’employeur n’est pas non plus soumis, dans ce cas de dispense, à rechercher un reclassement ni à l’obligation de consulter les représentants du personnel sur des postes de reclassement.

La solution adoptée à Lyon et Bourges apparait logique dans la mesure où l’employeur, qui est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ne devrait pas non plus être soumis à celle de consulter le CSE sur le reclassement du salarié et les postes susceptibles de lui être proposés.

A venir la position de la Cour de Cassation ….

Pour en savoir plus : CA Lyon 5-11-2021 n° 19/01393, C. c/Sté Tradival CA Fort-de-France 17-12-2021 n° 19/00151, J. c/Sté Smac CA Bourges 19-11-2021 n° 21/00153, B. c/Sté Fiducial Sécurité Prévention

https://www.efl.fr/actualite/faut-consulter-cse-avis-inaptitude-dispense-employeur-rechercher-reclassement_f730eeb90-6743-40cc-a8b1-d35281966a60

Contrat de travail, clause de loyauté, clause de non concurrence : nullité et indemnisation du préjudice.

Certains contrats de travail de cadres relevant de la convention collective Syntec contiennent des clauses restreignant leur liberté de s’engager auprès de l’employeur de leur choix ou de développer une activité concurrente via clauses de non-concurrence ou  clauses de loyauté.

La jurisprudence de la Cour de cassation retient que lorsque la clause de non-concurrence ne répond pas aux conditions de validité posées par la convention collective ou par la jurisprudence, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de nullité et d’indemnisation du préjudice subi ; dans un arrêt récent la Cour de cassation adopte la même analyse lorsque le salarié sollicite la requalification de la clause de loyauté en clause de non-concurrence illicite. L’arrêt rendu le 2 mars 2022 précise en outre que  le point de départ de l’action indemnitaire du salarié fondée sur la nullité d’une clause de loyauté.

Contexte : 2 ingénieurs consultants ont souscrits une clause de non-concurrence assortie d’une contrepartie financière, ainsi qu’une clause de loyauté lors de la conclusion de leur contrat de travail. Ils ont saisi le Conseil de prud’hommes en estimant que la clause de loyauté s’apparente à une clause de non-concurrence illicite, ils saisissent le conseil de prud’hommes pour une  nullité de la clause contractuelle de loyauté, et l’’indemnisation du préjudice subi  en raison de la restriction, sans contrepartie financière, de leur faculté d’exercer une activité conforme à leurs formation et expérience professionnelle.

Contentieux : La cour d’appel a déclaré les demandes irrecevables après avoir retenu comme point de départ du délai de prescription la date de signature des contrats de travail en considérant que : °- le point de départ du délai de prescription en matière de responsabilité civile est la date à laquelle le dommage se manifeste au titulaire du droit ; °- le préjudice, consistant en la restriction des possibilités du salarié de rechercher du travail du fait de l’application d’une clause de loyauté qui serait nulle, s’est manifesté au titulaire du droit lors de la signature de son contrat de travail contenant ladite clause ; °- les salariés avaient connaissance du préjudice à la date de signature de leur contrat de travail, plus de 5 ans s’étaient écoulés entre cette date et la saisine du Cph .

La Cour de cassation censure cette décision en rappelant :

-l’article 2224 du Code civil selon lequel les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer,

– la prescription d’une action en responsabilité civile court à compter de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révèlé à la victime si elle n’en avait pas eu précédemment connaissance.

En conséquence, doit être écarté le point de départ constitué par la signature du contrat de travail :  l’action indemnitaire fondée sur l’application de la clause de loyauté était en l’espèce recevable.

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 2-3-2022 n^os 20-19.832 et 20-19.837 https://www.efl.fr/actualite/actu_f50f4a641-47b5-453d-9942-2a22a0b30e9c?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220406&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D