Les difficultés de recrutement correspondent à deux pénuries différentes : d’une part, des besoins de masse dans certains secteurs peu attractifs, hôtellerie-restauration ou hygiène-propreté et d’autre part, une carence de profils qualifiés, dans des métiers en tension où les effectifs présents sur le marché sont insuffisants.
Le phénomène de pénurie va s’accentuer au fil du temps et beaucoup d’entreprises risquent de souffrir, faute de disposer des compétences dont elles auront besoin pour poursuivre leur activité. Aussi elles déploient des réponses à effet immédiat, visant à traiter de façon pragmatique les besoins de court terme : communication de recrutement, mesures ponctuelles en matière de rémunération, élargissement de la cible…Si ces actions sont indispensables, elles ne permettent pas de traiter durablement le problème.
Deux leviers peuvent être utilisés pour apporter des réponses de long terme :
*Construire une identité employeur différenciante : certaines entreprises ont beaucoup moins de difficultés que leurs concurrents parce qu’elles sont reconnues par leurs collaborateurs comme des employeurs de référence, avec des bénéfices clairement identifiés pour ceux-ci.
Si la réponse parfois brandie est celle de la rémunération, cette approche est simpliste : mieux vaut utiliser les leviers d’attraction, d’engagement et de rétention qui sont beaucoup plus larges.
L’entreprise doit donc construire une identité employeur forte, en investissant prioritairement sur l’axe RH qui sert le développement de son activité ; elle deviendra ainsi dans son secteur l’employeur de référence
*Mener un projet de Strategic Workforce Planning : pour des profils qualifiés rares, l’entreprise peut adopter une démarche d’anticipation ne se fondant pas sur une approche de GPEC traditionnelle, mais en menant un projet de Strategic Worforce Planning structuré autour de principes clés :
°Cibler les métiers critiques, au cœur de la proposition de valeur de l’entreprise et faisant durablement l’objet de tensions sur le marché.
°Associer étroitement à la démarche les directions opérationnelles concernées qui ont la pleine connaissance de ces métiers et de leurs évolutions et qui auront à mettre en œuvre les plans d’action adoptés.
°Travailler sur plusieurs scénarios construits sur des hypothèses structurantes pour l’avenir de l’entreprise autour de 3 options possibles : développement des compétences, recrutement en externe et mobilité interne.
Ces deux chantiers n’auront d’effet qu’à moyen terme, l’enjeu étant de mettre en place ce qui permettra à l’entreprise dans le futur de disposer d’atouts considérables par rapport à ses concurrents.
Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/difficulte-de-recrutement-les-deux-reponses-du-drh/
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