Lanceurs d’alerte : champ des bénéficiaires du statut protecteur élargi

La loi du 21 mars 2022 vise à améliorer la protection des lanceurs d’alerte en élargissant le champ des bénéficiaires du statut protecteur.

*Définition et domaine de l’alerte : La définition du lanceur d’alerte 2016 est modifiée pour prévoir qu’un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement.

Le domaine de l’alerte englobe plus de faits, le texte supprimant la condition de gravité requise auparavant pour les menaces ou préjudices pour l’intérêt général, ainsi que pour les violations d’engagements internationaux, de la loi ou du règlement; sont ajoutées les violations du droit de l’Union européenne, ainsi que les tentatives de dissimulation des violations précitées.

Auparavant, le lanceur d’alerte devait avoir personnellement connaissance des faits faisant l’objet de l’alerte; désormais la loi réserve cette condition au seul cas où les informations n’auraient pas été obtenues dans le cadre d’activités professionnelles.

Ainsi, il semble qu’un salarié pourrait bénéficier du statut protecteur du lanceur d’alerte en signalant des faits illicites dont il n’aurait pas eu personnellement connaissance, mais qui lui auraient été rapportés. Restent expressément exclus du régime de l’alerte les faits, informations ou documents, quels que soient leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite car couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires, de l’enquête ou de l’instruction judiciaire, ou le secret professionnel de l’avocat.

*Protection étendue à l’entourage du lanceur d’alerte contre les mesures de rétorsion aux personnes suivantes :

• les facilitateurs : toute personne physique ou morale de droit privé à but non lucratif (associations, syndicats) aidant le lanceur d’alerte à signaler et divulguer des informations relatives à des faits illicites ;
• les personnes physiques en lien avec un lanceur d’alerte, risquant de faire l’objet de représailles dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur ou de leur client : sont visés les collègues et proches du lanceur d’alerte ;
• les entités juridiques contrôlées par le lanceur d’alerte pour lesquelles il travaille ou avec lesquelles il est en lien dans un contexte professionnel.

Les dispositions s’appliquent à compter du 1^er septembre 2022.

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualite/actu_f2e4a3469-8db7-4b72-a804-bb7f1ed0da6e?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220404&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Absence d’exercice abusif du droit d’expression : nullité du licenciement

Contexte : Un salarié engagé en qualité de directeur fiscal et a été ensuite promu  managing director. A l’occasion du rachat de l’entreprise, des discussions ont été entreprises pour préparer l’absorption de la société. Arguant que son licenciement, prononcé pour insuffisance professionnelle, serait, en réalité, la conséquence d’une alerte lancée, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir, à titre principal, le prononcé de la nullité de son licenciement, à titre subsidiaire, la reconnaissance de ce qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec paiement de diverses sommes de nature salariale ou indemnitaire.

Le salarié fait grief à l’arrêt d’appel de le débouter de ses demandent  tendant à faire déclarer son licenciement nul,  alors qu’il lui était seulement reproché d’avoir usé, sans abus de sa part, de sa liberté d’expression.

Décision de la cour de cassation :  la Cour censure l’arrêt d’appel qui  :

-a rejeté  demande de nullité du licenciement

-a conclu à une simple absence de cause réelle et sérieuse,

-après avoir constaté qu’il n’était pas établi que le salarié ait exprimé son désaccord dans des termes outranciers ou injurieux et ait ainsi abusé de sa liberté d’expression,

Il en résulte que la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, et a violé :

-d’une part, l’article L. 1121-1 du code du travail,

-d’autre part, l‘article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Pour en savoir plus : Cas soc 16 02 22 n° 19 17 871

https://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb

Quête du sens au travail : vrai du faux…

Selon les livres, articles et conférences traitant du sujet, le besoin de sens au travail serait l’apanage des générations Z et autres. Décryptage sur la base de l’enquête somanyWays.

Dans l’échelle des besoins, telle que théorisée par Maslow, le besoin d’accomplissement vient après d’autres besoins fondamentaux : besoins physiologiques, besoins de sécurité, d’appartenance ou d’estime. Si on transpose cette pyramide des besoins au travail, le sens demeure le dernier des besoins à combler.

En France, le besoin d’accomplissement (de sens) est beaucoup plus prégnant aujourd’hui ;  ce n’est pas une tendance passagère mais bien une question de fond qui va dans le sens de l’évolution de l’humanité. Cette quête, bien qu’universelle, cache une très grande diversité de réalités mais des fondamentaux émergent quelle que soit la génération.

Ce qui donne du sens au travail selon l’enquête conduite par somanyWays : un environnement de travail sain, la possibilité de se développer, de la latitude pour exercer son métier. Pour ce qui dissout le sens au travail : l’absence de soins à l’égard des personnes, de la planète, de très grosses organisations et des managers ayant du mal à faire confiance. 

*Le top 3 des indispensables au travail : Avoir une bonne ambiance de travail – 62% ; Apprendre, développer de nouvelles compétences – 60% ; Avoir la possibilité de proposer des idées, des solutions – 51%

*Le flop 3 des “surtout pas” au travail : Une entreprise manquant d’éthique – 87% ; Une grande entreprise renommée – 57% ; Un chef qui micro-manage (dit “comment faire” plutôt que “pourquoi”) – 45%

Quelques chiffres clés pour démontrer que la question du sens au travail est bien plus contextuelle que générationnelle :

•  38% des répondants ≤ bac+2 jugent indispensable d’avoir un CDI  vs. 22% des ≥ bac+5
• 45% des moins diplômés (≤ bac+2) estiment que progresser régulièrement dans sa rémunération est essentiel vs 30% des plus diplômés (bac +5 et plus)
• 49% des répondants estiment indispensable de pouvoir s’organiser comme ils le souhaitent mais ce sont… les moins jeunes qui réclament plus de flexibilité ! Un critère jugé indispensable par 57% des 45-62 ans contre 36% des moins de 27 ans.

Pour en savoir plus, téléchargez l’étude complète

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/le-vrai-du-faux-sur-la-quete-de-sens-au-travail/

Obligation de sécurité : manquement de l’employeur

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a retenu qu’une cour d’appel ne peut pas rejeter les demandes du salarié au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors que ce dernier,

*bien qu’averti de la dégradation des conditions de travail de l’intéressé par le commentaire écrit porté par l’intéressé sur son entretien annuel,

*puis alerté d’abord par le médecin du travail, lequel, évoquant une souffrance chronique au travail, l’invitait à prendre toutes dispositions nécessaires à la poursuite de l’activité du salarié dans des conditions préservant l‘état de santé de celui-ci pour qui il préconisait un changement d’agence, 

*puis par un délégué syndical dans un signalement effectué auprès de la direction des ressources humaines,

*n’a mis en place aucune action de prévention et a réagi tardivement, en décidant d’une enquête seulement après la saisine du conseil des prud’hommes par le salarié aux fins de résiliation du contrat de travail en raison d’un manquement à l’obligation de sécurité

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-23.272

https://www.dalloz.fr/documentation/Document?id=CASS_LIEUVIDE_2022-03-23_2023272

Difficultés de recrutement : analyse du problème et réponses possibles selon G.Verrier

Les difficultés de recrutement correspondent  à deux pénuries différentes : d’une part, des besoins de masse dans certains secteurs peu attractifs, hôtellerie-restauration ou hygiène-propreté et d’autre part, une carence de profils qualifiés, dans des métiers en tension où les effectifs présents sur le marché sont insuffisants.

Le phénomène de pénurie va s’accentuer au fil du temps et beaucoup d’entreprises risquent de souffrir, faute de disposer des compétences dont elles auront besoin pour poursuivre leur activité. Aussi elles déploient des réponses à effet immédiat, visant à traiter de façon pragmatique les besoins de court terme : communication de recrutement, mesures ponctuelles en matière de rémunération, élargissement de la cible…Si ces actions sont indispensables, elles ne permettent pas de traiter durablement le problème.

Deux leviers peuvent être utilisés pour apporter des réponses de long terme :

*Construire une identité employeur différenciante : certaines entreprises ont beaucoup moins de difficultés que leurs concurrents parce qu’elles sont reconnues par leurs collaborateurs comme des employeurs de référence, avec des bénéfices clairement identifiés pour ceux-ci.

Si la réponse parfois brandie est celle de la rémunération, cette approche est simpliste : mieux vaut utiliser les  leviers d’attraction, d’engagement et de rétention qui sont beaucoup plus larges.

L’entreprise doit donc construire une identité employeur forte, en investissant prioritairement sur l’axe RH qui sert le développement de son activité ; elle deviendra ainsi dans son secteur l’employeur de référence

*Mener un projet de Strategic Workforce Planning : pour  des profils qualifiés rares, l’entreprise peut adopter une démarche d’anticipation ne se fondant pas sur  une approche de GPEC traditionnelle, mais en menant un projet de Strategic Worforce Planning structuré autour de  principes clés :

°Cibler les métiers critiques, au cœur de la proposition de valeur de l’entreprise et faisant  durablement l’objet de tensions sur le marché.

°Associer étroitement à la démarche les directions opérationnelles concernées qui ont la  pleine connaissance de ces métiers et de leurs évolutions et qui auront à mettre en œuvre les plans d’action adoptés.

°Travailler sur plusieurs scénarios construits sur des hypothèses structurantes pour l’avenir de l’entreprise autour de 3 options possibles : développement des compétences, recrutement en externe et mobilité interne.

 Ces deux chantiers n’auront d’effet qu’à moyen terme, l’enjeu étant de mettre en place ce qui permettra à l’entreprise dans le futur de disposer d’atouts considérables par rapport à ses concurrents.

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/difficulte-de-recrutement-les-deux-reponses-du-drh/

« Bas les masques «

Une ère nouvelle au travail sans les masques ? Une occasion de se connaître et de se reconnaître ! et peut être l’opportunité de travailler autrement..
.https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/bas-les-masques/

Renforcement du rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte

Le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte est étendu et renforcé par la création d’un adjoint chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte et de nouvelles missions d’information et de conseil des lanceurs d’alerte et des personnes protégées. : Loi organique 2022-400 du 21-3-2022 ; Décision n° 2022-838 DC du 17-3-2022 : JO 22

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Depuis la loi organique du décembre 2016, le Défenseur des droits est chargé d’orienter les lanceurs d’alerte vers les autorités compétentes et veiller à leurs droits et à leurs libertés. En parallèle au vote de la loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, le Parlement a adopté un texte ayant pour objet de renforcer l’intervention du Défenseur des droits dans l’accompagnement et la protection des lanceurs d’alerte et des personnes qui bénéficient d’une protection au titre de la procédure d’alerte; ces dispositions ont été validées par le Conseil constitutionnel. 

°Création d’un adjoint au Défenseur des droits chargé des lanceurs d’alerte: cette fonction est assurée de manière bénévole, qui ne perçoit aucune indemnité ni aucune rémunération d’aucune sorte.

°La mission du Défenseur des Droits est élargie en permettant à tout lanceur d’alerte de lui adresser directement un signalement .

*Lorsque le signalement relève de sa compétence, le Défenseur des droits le recueille, le traite, selon une procédure indépendante et autonome et fournit un retour d’informations à son auteur. A venir un décret précisant les délais et les garanties de confidentialité applicables à cette procédure.

*Lorsque le signalement relève de la compétence d’une autre autorité, le Défenseur des droits oriente son auteur vers celle‑ci.

*Lorsque le signalement ne relève de la compétence d’aucune de ces autorités ou que son objet concerne les compétences de plusieurs d’entre elles, il l’oriente vers l’autorité, l’administration ou l’organisme le mieux à même d’en connaître .

°Le Défenseur des droits peut rendre un avis sur la qualité des personnes qui le sollicitent: toute personne peut solliciter l’avis du Défenseur des droits quant à sa qualité de lanceur d’alerte au regard des conditions légales fixées par la loi du 9 décembre 2016. Il peut également être saisi par toute personne pour rendre un avis dans lequel il apprécie si elle a respecté les conditions pour bénéficier de la protection prévue par un autre dispositif spécifique de signalement de violations et de protection de l’auteur du signalement prévu par la loi ou le règlement.

La réponse du Défenseur des droits prend la forme d’un avis rendu dans un délai de 6 mois.

A noter que la reconnaissance formelle de la qualité de lanceur d’alerte a pour objectif de faciliter l’accès de ces personnes aux mesures de protection qui leur sont reconnues.

Pour en savoir plus :

Loi organique 2022-400 du 21-3-2022 : JO 22

Décision n° 2022-838 DC du 17-3-2022 : JO 22

Renforcement du rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte

Barème Macron, Audience de la Cour de cassation 31 03 2022; communiqué de presse Avosial

COMMUNIQUE DE PRESSE Audience de la Cour de cassation sur le barème Macron
« Le contrôle in concreto, une boite de pandore qui fragilise le barème Macron
avec de graves conséquences pour la sécurité juridique des entreprises
Jeudi 31 mars a eu lieu l’audience de la Chambre sociale de la Cour de cassation sur le barème
d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Le juge de cassation est
saisi de demandes visant à voir procéder à un contrôle in concreto de la conformité de cette loi
aux textes internationaux, ouvrant la voie à une remise en cause du barème pourtant confirmé
de longue date par les trois plus hautes juridictions de France. Au-delà de cette remise en cause
qui entrainerait de graves répercussions sur la sécurité juridique des entreprises, par
l’introduction d’un contrôle in concreto dans un domaine distinct de celui des droits
fondamentaux, le juge empièterait alors sur la compétence du législateur. AvoSial attend la
décision rendue le 11 mai.
Instauré par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, validé par les trois plus hautes
juridictions françaises (Conseil constitutionnel, Conseil d’Etat et Cour de cassation) et déclaré in
abstracto conforme à la Constitution de la Ve République ainsi qu’à l’article 10 de la Convention
n° 158 de l’OIT, le « barème Macron » vise à encadrer le niveau d’indemnisation auquel peut
prétendre un salarié dont le licenciement a été qualifié sans cause réelle et sérieuse.
Une remise en cause du barème hautement préjudiciable à la sécurité juridique des entreprises
Appelé de leurs vœux par les avocats d’entreprise en droit social, ce barème a offert dès son
entrée en vigueur un cadre précis et sécurisant. Il a enfin permis aux dirigeants d’entreprises de
provisionner les risques encourus dans de telles situations.
Pour une entreprise, prévoir le risque est de toute évidence un préalable indispensable à la
sérénité de son activité. En introduisant le contrôle in concreto c’est-à-dire dans le cas d’espèce,
de la conformité d’un texte de loi à des textes internationaux, le juge ouvre la voie à une remise
en cause du barème selon les cas. Ce qui aurait pour grave conséquence d’annihiler son effet
sécurisant et attendu de longue date, pour les entreprises et pour l’activité économique.
La brusque irruption d’un contrôle in concreto décorrélé de son contexte originel d’utilisation
Le contrôle in concreto a été introduit par la Cour Européenne des Droits de l’Homme,
n’intervenant que lorsqu’un droit fondamental est en jeu, ce qui n’est nullement le cas de
l’indemnisation de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Etendre ce contrôle in concreto au
regard de textes supranationaux d’ordres divers, en l’occurrence l’article 10 de la convention
2 n°158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne, ouvrirait la voie à de multiples autres
hypothèses d’extension de ce contrôle. La sécurité juridique en serait alors compromise : les lois
édictées par le législateur, même déclarées conformes à la Constitution ainsi qu’aux engagements
internationaux de la France par les plus hautes juridictions françaises, pourraient être remises en
cause a posteriori par le juge en fonction de chaque cas d’espèce auquel il est confronté.
« L’enjeu de cette audience est porteur de lourdes conséquences, à la fois pour nos entreprises et
pour le rôle du législateur, pourtant cœur de la démocratie », souligne Amélie d’Heilly, Présidente
d’AvoSial qui s’est porté partie intervenante dans l’affaire. « En cette période d’incertitude
mondiale tout particulièrement, nous voulons réaffirmer avec force l’importance de maintenir le
barème Macron. C’est une nécessité au service des entreprises que les adhérents d’AvoSial
défendent et conseillent au quotidien, et de la sécurité juridique, préalable indispensable au bon
fonctionnement de l’activité économique ».
Pour en savoir plus : http://www.avosial.fr

Observatoire des inégalités: lancement de discrimination.fr

Dresser un état des lieux chiffré des discriminations et apporter des explications accessibles à tous sont les deux objectifs de discrimination.fr. afin de mesurer et mieux comprendre les discriminations.

Couleur de peau, sexe, appartenance syndicale, orientation sexuelle, handicap…, les discriminations minent le quotidien de ceux qui les subissent. L’Observatoire des inégalités lance discrimination.fr, une plateforme dont l’objectif est de dresser un état des lieux accessible à tous.

La démarche repose sur le constat que les informations sur le sujet sont le plus souvent réservées aux experts capables d’accéder à des études complexes.

Pour mémoire, l’Observatoire des inégalités a publié deux 2 complets sur le sujet : 

*Mesurer les discriminations, en 2011,

* Immigrés et étrangers, entre discriminations et inégalités sociales, en 2009.

La création du Défenseur des droits en 2008 va aussi dans ce sens, mais n’est pas suffisant : la nouvelle plateforme vise à publier des faits vérifiables, sans ouvrir de débat, sans prise de position et à relayer les nombreux travaux existants sur la question en veillant à les rendre accessibles au plus grand nombre.

Mesurer l’ampleur des discriminations doit permettre de débattre sur le phénomène, afin d’élaborer les politiques de lutte les plus efficaces. Il ne s’agit pas de créer un observatoire de plus, mais d’informer la société sur des pratiques persistantes heurtant les valeurs de la majorité de la population.

Pour en savoir plus :

https://www.inegalites.fr/L-Observatoire-des-inegalites-lance-discrimination-fr

Protection des personnes dénonçant des faits de harcèlement : renforcement et harmonisation

La loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte  redéfinit les conditions de la protection des personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou sexuel ou dénonçant de tels faits.

1.Définition :Les articles L 1152-2 et L 1153-2 du Code du travail qui définissent la protection des personnes ayant subi ou refusé de subir ou ayant dénoncé, d’une part, un harcèlement moral et d’autre part, un harcèlement sexuel sont complètement réécrits : l’objectif étant d’améliorer et coordonner la protection des lanceurs d’alerte de manière générale avec le régime de protection prévu dans le cadre spécifique de ces harcèlements. Ces dispositions  entreront en vigueur le 1^er septembre 2022,.

En exigeant de la personne qui dénonce le harcèlement qu’elle soit de bonne foi, le législateur s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation. Le texte vise également « toute personne », abandonnant les différences pouvant résulter de la rédaction des différents articles du Code du travail relatifs au harcèlement -visant tantôt les salariés, les personnes en formation, les candidats à un recrutement…-. 

En faisant un renvoi unique à la liste prévue à l’article L 1121-2 du Code du travail, le législateur écarte tout risque d’insécurité juridique, d’omission ou d’erreur. 

S’agissant du harcèlement sexuel, l’article L 1153-2 du Code du travail modifié rappelle que la protection s’applique, y compris dans le cas où le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, et ce, même si les propos et comportements ne sont pas répétés. 

2.Protection : Selon le nouvel article L 1121-2 introduit dans le Code du travail, conjugué à la nouvelle rédaction des articles L 1152-2 et L 1152-3, les personnes ayant subi ou refusé de subir ou dénonçant des faits de harcèlement moral ou sexuel sont protégées contre :

*le fait d’être écartées d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;

*le fait d’être sanctionnées, licenciées ou de faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ;

*et, nouveauté, les mesures de représailles prévues à l’article 10‑1 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Sont visées les mesures instaurées de manière générale pour protéger les lanceurs d’alerte : Interdiction d’une suspension, mise à pied, rétrogradation ou refus de promotion, d’une évaluation de travail négative, d’une annulation d’un permis, d’une atteinte à la réputation …

La nouvelle rédaction harmonise les textes, en offrant aux personnes dénonçant un harcèlement une protection plus large. 

A retenir que les personnes concernées bénéficient notamment des protections relatives à

* absence de responsabilité civile des dommages causés du fait du signalement des faits de harcèlement moral ou sexuel dès lors qu’elles avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu’elles y ont procédé, que le signalement de l’intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause, voire irresponsabilité pénale ; 

*régime de la preuve favorable à la personne dénonçant les faits 

*possibilité de contraindre l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié ayant dénoncé les faits ;

*amende civile et peine complémentaire –affichage, diffusion de la décision- prononcée en cas d’action judiciaire lancée contre la personne dénonçant des faits de harcèlement moral ou sexuel.

Pour en savoir plus :

Loi 2022-401 du 21-3-2022, art. 7 : JO 22

https://www.efl.fr/actualite/actu_f39fea4b6-b303-4295-a52d-57556ce7ed96?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220324&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3