Droit disciplinaire : nouveaux faits fautifs postérieurement à un entretien préalable

Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.

Une cour d’appel ne peut pas dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu’elle constate :

* d’une part, que l’employeur pour convoquer le salarié à un second entretien préalable en vue d’un licenciement avant l’expiration du délai d’un mois suivant le premier entretien préalable, invoquait la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement au premier entretien,

d’autre part, que le licenciement avait été notifié dans le mois suivant ce second entretien préalable

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-19.963

https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f6eed39cc-57cf-440f-80e4-a70cd1225fad

Evolution des modes de recrutement : Enquête HelloWork, attentes des candidats et pratiques des recruteurs

Une étude menée, auprès de 1 724 candidats et 355 recruteurs du 16 au 28 mars 2022, sur le marché de l’emploi et du recrutement en France qui connaît  des évolutions au niveau des attentes et pratiques des candidats et recruteurs.

*Parmi les multiples canaux existants :Pôle Emploi, Apec, bases de CV, réseaux sociaux, jobdating virtuels, les candidats et les recruteurs utilisent principalement les plateformes de recrutement comme outil de recherche. 

*L’offre d’emploi doit être l’occasion pour l’entreprise de donner des renseignements sur la marque employeur, les locaux, la future équipe. La fiche descriptive d’un poste  peut être similaire d’un cabinet à un autre : la différence dans une offre d’emploi est la marque employeur et tout élément différenciant l’entreprise d’une autre.

*Les recruteurs utilisent le maximum d’outils pour gagner en visibilité : Le site carrière est un outil indispensable permettant de présenter toutes les informations relatives à l’entreprise.

*87% des candidats indiquent le salaire comme élément important à indiquer dans l’offre d’emploi, cependant seulement 30% des recruteurs l’indiquent systématiquement ;alors que 45% des candidats sont moins susceptibles de postuler sans cette indication.

Les autres éléments dans une offre d’emploi jugés importants par les candidats : 
–culture d’entreprise –ambiance, management, valeurs- pour 83% des candidats (66% des recruteurs l’indiqueraient systématiquement) ; 
–avantages financiers –(participation, tickets resto- pour 68% des candidats (46% des recruteurs l’indiqueraient)
–étapes du processus de recrutement pour 66% des candidats (20% des recruteurs l’indiqueraient)
–constitution de l’équipe (organigramme, ..) pour 64% des candidats (20% des recruteurs l’indiqueraient)

*Les candidats deviennent de plus en plus exigeants concernant le suivi de leur candidature.

*les candidats préfèrent un cycle de deux entretiens (59%) d’une durée de 45 minutes (40%), plutôt en présentiel (53%). Il en est de même pour les recruteurs à la seule différence de la durée de l’entretien qui passe à une heure pour 52% des répondants.

Pour en savoir plus : aprofessioncomptable.com/article/undefined/le-recrutement-en-2022-etude-hellowork

Procédure disciplinaire conventionnelle et nullité du licenciement

Contexte : un salarié et sa supérieure hiérarchique saisissent la direction éthique de la SNCF, leur employeur. Se fondant sur le rapport de la direction éthique, l’employeur notifie au salarié une mesure de suspension et le convoque devant le conseil de discipline puis le  licencie.

Contentieux : La cour d’appel saisie (CA Angers, 19 septembre 2019, n° 18/00711 N° Lexbase : A0886ZYH) a  dit le licenciement nul en retenant que :

-s’il résulte du procès-verbal du conseil de discipline que celui-ci a entendu les explications du salarié et a pris connaissance de ses pièces, il apparaît cependant que sa décision repose largement sur le contenu du rapport de l’éthique puisqu’il n’est fait mention d’aucune autre audition ;

-le rapport d’enquête de la direction de l’éthique, qui a été un élément déterminant dans la prise de décision du conseil de discipline, s’analyse en une compilation de témoignages anonymes. Dans ces conditions, même si le salarié a eu connaissance du contenu de ce rapport, à l’évidence, il n’a pas pu apporter des explications circonstanciées sur tous les griefs qui lui étaient reprochés avant que ne soit prise la mesure de licenciement ;

-le conseil de discipline ne pouvait fonder sa décision de manière déterminante sur le rapport de l’éthique principalement composé de témoignages anonymes.

Concluant ainsi que la procédure disciplinaire mise en oeuvre par la société ayant violé les droits de la défense.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel

-en rappelant que le conseil de discipline, ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales de sorte que les dispositions de ce texte, relatives au droit à un procès équitable, ne lui sont pas applicables.

–en retenant que si dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-4-2022 n° 19-25.244 .

https://www.lexbase.fr/article-juridique/83448315-breves-pas-de-nullite-du-licenciement-en-cas-d-irregularite-dans-la-procedure-disciplinaire-convent

« Le vrai état de la France »: Conférence IFRAP, 16 mai 2022

« Le vrai état de de la France » Agnès Verdier-Molinié,  Conférence Hi-Team du 16 mai 2022 / IFRAP, éléments de synthèse

*Conclusions générales :

-Travailler plus,  Repousser l’âge de départ en retraite,  Augmenter les heures de travail.

-Se donner une énergie compétitive et autonome,  Ne pas faire fuir les capitaux par les impôts, Simplifier toutes les normes et procédures.

-Equilibrer nos comptes, Rendre public les détenteurs de nos dettes, Revoir la fiscalité confiscatoire, Plafonner les aides (haut et bas).

-Décentraliser l’administration,  Supprimer tous les doublons de responsabilité.

-Sortir de la monarchie républicaine,  Favoriser les partenariats public-privé.

-Rétablir la sécurité, Créer plus de places de prison, Avoir plus de sévérité envers les migrants délinquants, Créer une réciprocité migratoire dans les flux de migrants.

* Les « vrais chiffres et situations » pour la France

–Au sujet du service de la dette : remontée des taux du fait de l’inflation. En 2027, le service de la dette pourrait représenter à lui seul 3 % du PIB avec une charge de 100 milliards d’euros.

–Au sujet du volume de travail : Repousser l’âge de départ en retraite, Travailler plus pour produire plus, Dépenser moins : or la loi du pouvoir d’achat va encore représenter une dépense supplémentaire de 15 milliards d’euros ; et le gouvernement fait des chèques alimentation, des chèques énergie alors qu’il faudrait diminuer les dépenses d’au moins 80 milliards d’euros.

–Au niveau des impôts : Réduire les impôts de 60 milliards d’euros, Priorité sur les impôts de production et les impôts sur les salaires qui conduisent à l’expatriation.

-Au niveau de la dépense publique : Décentraliser pour réduire les doublons car dans notre organisation publique, tout le monde s’occupe de tout.

-Au niveau des normes : La France surenchérit par rapport à tous les autres pays, Attention aux comparaisons avec d’autres pays. La balance commerciale de l’Italie est positive quand celle de la France est très négative.

–Attention à l’autonomie et à l’indépendance de la France : perte d’indépendance et de souveraineté

–Au sujet du chômage : Annonce de 7,5 % de chômeurs mais un taux d’emploi de 10 points inférieur à l’Allemagne. Entré au travail plus tard que les autres pays et départ en retraite plus tôt.  En réalité le vrai taux de chômage en France est de 12 %, à comparer à 7 % en Allemagne.

–Au niveau de la relocalisation de l’industrie en France : Faciliter la vie des entrepreneurs, Investir dans les équipements d’infrastructure au lieu d’investir dans les aides sociales.

– Au niveau de l’inflation : Alimentée par les chèques d’assistance qui constituent une drogue pour la population et pour l’État. L’inflation facilite l’augmentation des recettes de TVA, de l’impôt sur le revenu, de l’impôt sur la fortune financière dont les barèmes ne sont jamais relevés.

-Au niveau des salaires : Quand un patron paye 100, il ne reste que 47 la poche du salarié ;  à comparer à 70 en Suisse / à 60 en Espagne / à 58 en moyenne en Europe. Les entreprises délocalisent les hauts salaires à l’étranger. Le travail au noir se développe largement..

–Au niveau des propositions de changement : Risques de grandes révoltes sociales conduisant à annuler tout changement.

–Au niveau de l’avenir de la structure de la population : la France est un des rares pays d’Occident à voir une bonne natalité. Que se passera-t-il pour le pays quand la natalité ira aussi mal que dans les pays voisins ?

Pour en savoir plus : https://www.lesechos.fr/idees-debats/editos-analyses/quels-impots-apres-tant-de-depenses-publiques-1407228

Rapport annuel 2021 de La CNIL : surveillance des salariés, cookies abusifs et rançongiciels

Forte hausse des signalements en 2021 via notamment l’augmentation des attaques par rançongiciels et la surveillance des employés en télétravail.

*Dans son rapport d’activité publié le 11 mai 2022 , la CNIL relève une hausse de 79 % du nombre de notifications reçues par l’organisme par rapport à l’année précédente ; celles-ci sont  liées à la « très forte croissance des attaques informatiques, notamment les attaques par rançongiciels », qui ciblent  les entreprises, les collectivités et les organismes publics.

*La CNIL a  accentué ses actions pour le respect des cookies, fichiers où sont stockées des informations personnalisées après visite d’un site, très utilisés par les publicitaires. Pour rappel, le RGPD oblige depuis 2019 tous les sites Web à demander clairement le consentement des utilisateurs lors de leur première connexion. La commission a sanctionné en décembre 2021 Google à hauteur de 150 millions d’euros et Facebook à hauteur de 60 millions d’euros, car ils ne permettaient pas de refuser les cookies aussi facilement que de les accepter.

*L’organisme a reçu plus de plaintes concernant la surveillance des salariés par leurs employeurs : 83 % de celles reçues concernaient des dispositifs de vidéosurveillance au travail, via des caméras dans l’entreprise, mais aussi via les webcams depuis l’essor du télétravail. Ces plaintes proviennent en majorité d’entreprises « de taille réduite qui ne disposent ni d’un service juridique ni du soutien d’un délégué à la protection des données ». La CNIL rappelle le  principe de base de la proportionnalité sachant qu’on ne peut pas tout faire et avoir une surveillance permanente du salarié.

*Face à cette hausse massive des plaintes reçues, la CNIL a répondu par une forte hausse de l’activité répressive. 18 sanctions ont été prises et 135 mises en demeure adressées, pour un montant total de plus de 214 millions d’euros, soit une hausse de 55 %. Les entreprises privées ne sont pas seules à avoir été sanctionnées : le ministère de l’intérieur a été rappelé à l’ordre à deux reprises en 2021 pour  une utilisation illicite de drones équipés de caméras pour surveiller le respect du confinement » et, ensuite, pour avoir conservé plus que le temps prévu par la loi les données inscrites dans le fichier automatisé des empreintes digitales.

Pour en savoir plus : https://www.lemonde.fr/pixels/article/2022/05/11/surveillance-des-salaries-cookies-abusifs-et-rancongiciels-la-cnil-remet-son-rapport-annuel_6125626_4408996.html

Grève et arrêt de travail en soutien à un collègue licencié

Un arrêt de travail en soutien à un collègue licencié, sans revendications collectives, est-il une grève ?

En l’absence de revendications professionnelles, la cessation de travail de salariés n’est pas considérée comme une grève et l’employeur peut les licencier pour absence injustifiée. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation confirme cette position si, dans leur lettre adressée à l’employeur au moment de cesser le travail, les salariés se contentent de contester le licenciement d’un collègue.

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Pour mémoire, la grève se caractérise comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. 

La question du caractère professionnel des revendications se pose souvent pour de grèves dites « de solidarité » déclenchées en réaction au licenciement d’un ou plusieurs collègues. Cette question est d’importance car si l’arrêt de travail n’est pas considéré comme une grève, les salariés qui ont cessé le travail ne bénéficient pas des dispositions protectrices du droit de grève telle l’interdiction de licenciement, sauf faute lourde par référence l’article L 2511-1 du Code du travail.

Il a déjà été jugé que l’arrêt concerté du travail simplement destiné à soutenir un ouvrier licencié pour une faute personnelle, alors qu’aucun intérêt collectif ou professionnel n’est en cause, ne constitue pas une grève et peut dès lors donner lieu à un licenciement pour faute grave. De même si la sanction infligée au salarié et motivant l’arrêt de travail n’implique qu’une faute personnelle, le mouvement de solidarité ne se rattache pas à des revendications professionnelles. Cependant a été considéré comme une grève un arrêt de travail déclenché non seulement pour défendre des salariés licenciés mais pour réclamer des élections professionnelles et défendre l’emploi ou pour protester contre le licenciement d’un salarié lui-même élu du personnel ou représentant syndical et porteur de revendications collectives.

A retenir : une cessation de travail seulement pour contester le licenciement d’un collègue n’est pas une grève

En ce qui concerne l’arrêt commenté, plusieurs salariés avaient cessé le travail pendant plusieurs jours en réaction au licenciement disciplinaire d’un de leurs collègues, dont ils sollicitaient la réintégration. Ils avaient annoncé leur grève à l’employeur par une lettre dans laquelle ils dénonçaient ses méthodes de contrôle du personnel, mais uniquement pour contester la sanction prononcée à l’encontre de l’intéressé. Dans ce conteste, 3 salariés licenciés pour absence injustifiée ont fait valoir la nullité de leur licenciement prononcé en raison de l’exercice du droit de grève.

La Cour de cassation, confirmant la décision d’appel qui les avaient déboutés, retient que :

-seul le contenu de la lettre informant l’employeur de leur mouvement doit être pris en compte pour apprécier les revendications préalablement portées à sa connaissance; en l’espèce, ce courrier se contentait de contester point par point les fautes imputées au salarié licencié.

-Si dans leur pourvoi, les salariés mentionnaient l’intervention d’un cabinet d’expertise qui avait préconisé, avant l’arrêt de travail, des mesures pour améliorer les conditions de travail et si le licenciement avait un rapport avec cet aspect collectif, cela ne figurait pas dans le courrier des salariés.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-4-2022 n° 20-21.586 F-D, I. c/ Sté Itiremia

https://www.efl.fr/actualite/arret-travail-soutien-collegue-licencie-revendications-collectives-greve_fafef5bac-9848-4891-a671-d63eca66235a

Agenda 10 juin 2022: Politiques de l’emploi, transitions professionnelles dans l’urgence de la transition écologique

Le Ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance et le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion organisent la prochaine séance du Séminaire « Politiques de l’emploi » , Interactions de l’économique et du juridique : Les transitions professionnelles dans l’urgence de la transition écologique

*Date : Vendredi 10 juin 2022 de 9h30 à 12h30 (accueil à partir de 9h15)

*Lieu : Salle de conférence (côté cour), Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance

139 rue de Bercy – 75012 Paris.

*Intervenants: Cédric Audenis, Commissaire général adjoint de France Stratégie

Alexis Bugada, Professeur de droit privé à l’université d’Aix-Marseille

Nicolas Fourmont, Expert en dialogue social et environnemental au cabinet Gate 17

Nicole Notat, Ancienne secrétaire générale CFDT, fondatrice de la société européenne d’évaluation des performances RSE des entreprises

Sous la co-présidence de Gilbert Cette, Professeur d’économie associé à la Neoma Business School et

Jean-Emmanuel Ray, Professeur à l’Université Paris I – Sorbonne

Pour s’inscrire …

En présentiel

(dans la limite des places disponibles)

A distance

(via le logiciel Livestorm)

« Soirée sans télétravail… »

Que faire de ses soirées dès lors que le télétravail n’est plus obligatoire ?

Si l’équilibre #ViePro / #ViePerso a été fortement chamboulé au cours de ces ces dernières années, la  #QVT s’applique aussi au #télétravail 😱 !

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/soiree-sans-teletravail/

A propos de l’humain dans l’entreprise, un article de P Bouvard et T CHARDIN publié par Rh info

L’humain dans l’entreprise est-il autre chose qu’une force de travail, de transformation, de création de valeur ajoutée ? Peut-on, doit-on envisager les choses autrement ?

Les praticiens de l’organisation n’ont-ils pas défini la DRH en creux en faisant entrer dans la fonction tout ce qui ne trouvait pas place ailleurs. Aucune autre direction de l’entreprise n’est aussi diverse ni transverse :  recrutement, paie, formation, gestion des absences des contrats de travail, santé au travail, dialogue social, mobilité des salariés mais aussi analytique RH, marque employeur, expérience collaborateur …Tous ces domaines font  appel à des expertises et à des outils très spécifiques.

Le point commun entre tous est évidemment l’humain, dans toutes les étapes de son parcours de vie dans l’entreprise. La fonction Rh est le cœur de l’organisation car elle  gère la circulation des femmes et des hommes et de leurs compétences au sein de l’entreprise. SA cohérence est son objet : l’humain et les relations humaines au sein de l’organisation..

La DRH doit être la fabrique de la cohérence organisationnelle et sociale, c’est-à-dire un agent de liaison. Ne pas tenter de conquérir ces nouveaux champs d’action  conduit à une posture administrative, nécessaire, mais pas suffisante, et confine les DRH non pas à leur mission, mais à leur démission, ou au moins à une grande résignation.

Pour éviter cette disparition programmée, l’objectif prioritaire est de retrouver le cœur de la mission RH, ce qui fait, son sens, son essence: la relation humaine. Il  s’agit : non pas de « replacer l’homme au cœur de l’entreprise », mais de replacer l’entreprise dans le cœur des personnes qui y travaillent.

On ne choisit pas le métier RH par hasard ni par opportunisme car il répond à une aspiration profonde : les acteurs RH sont des tisseurs, des relieurs, des entremetteurs se préoccupant du lien et spécialement du  lien social qui permet de passer de la collaboration à la coopération : partage du bien commun, de l’œuvre à réaliser ensemble. Le R de DRH  a toute sa place ; le R qui relie le D de la Direction, celle qui donne le sens de l’action, et le H d’Humain

Pour en savoir plus :https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/rh-humain-trop-humain/

Formation professionnelle : 2022, fin du déploiement de la réforme

En 2022, les dernières mesures sont mises en place : transfert de la collecte des contributions (formation professionnelle,  taxe d’apprentissage) aux Urssaf et à la Mutualité sociale agricole, via la déclaration sociale nominative dans de simplifier et optimiser cette collecte.

Certification Qualiopi : Les organismes de formation avaient jusqu’au 31 mars pour obtenir cette certification ; ce label, basé sur un référentiel et obtenu à l’issue d’un audit indépendant, est devenu indispensable pour bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Si Qualiopi va dans le sens de la professionnalisation et de la montée en gamme des organismes de formation,  le marché n’a pas attendu ce blanc-seing pour améliorer son offre. Celle-ci est devenue riche, variée et dans son ensemble qualitative. Ce qui va distinguer un organisme de formation performant restera la qualité des échanges avec les RH, l’accompagnement vers le meilleur choix de parcours pour l’apprenant, la capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise, à faire évoluer son offre. Le responsable de formation doit s’assurer que ses critères de qualité collent avec ceux de l’organisme de formation.

Les Opco, opérateurs de compétences qui ont remplacé les Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés), sont positionnés sur de nouvelles missions au bénéfice des branches – apprentissage, appui aux stratégies de GPEC et aux démarches de certification – mais aussi des entreprises – soutien des projets d’évolution ou de transition professionnelle, conseil et accompagnement des TPE et PME pour définir le plan de développement des compétences. Ces organismes voient leur rôle positionné en priorité sur les entreprises de moins de 50 salariés, pour assurer leurs missions de financement de la formation.

En 2022, de nombreuses entreprises de plus de 50 salariés n’ont pas abandonné leurs versements volontaires aux Opco ; elles souhaitent continuer à bénéficier de leurs services, en particulier la délégation de la gestion de la facturation des actions de formation pour  ne pas consacrer d’énergie à un administratif chronophage. Or cette subrogation est désormais  proposée, pour un coût bien inférieur, par des plateformes digitales de type TMS  

Le dialogue social pour définir la stratégie de développement des compétences est nécessaire ; il est également de la responsabilité des entreprises d’optimiser l’utilisation des fonds publics à leur disposition. Le dialogue social doit être favorisé aussi sur les questions d’abondement employeur au CPF  et  pour élaborer un projet commun autour de la formation professionnelle, le recueil et le suivi des demandes : des bases saines pour travailler ensemble dans l’intérêt de tous : salarié, manager, RH, partenaires sociaux, et employeur.

Pour en savoir plus :  https://www.placedelaformation.com/blog/dernier-acte-de-la-loi