En finir avec le management infantilisant : ITV Richard Letzelter, Drh Novartis France…

Depuis janvier 2021, les collaborateurs de Novartis peuvent choisir où, quand et comment ils souhaitent travailler. 

*Comment est-il possible de laisser à chaque collaborateur une flexibilité totale en matière d’organisation du travail ? C’est une véritable révolution managériale basée sur la conviction de la nécessité de  réinventer la façon de travailler en tenant vraiment compte des attentes des collaborateurs. Une enquête interne au niveau monde avait montré que 74% d’entre eux s’exprimaient  en faveur de davantage de flexibilité dans l’organisation du travail. Il est apparu que les meilleures solutions sont individuelles en laissant chaque collaborateur choisir, en responsabilité, la façon dont il souhaite travailler d’où le programme « Choice with responsability », une nouvelle façon d’appréhender la gestion des ressources humaines. 

*Concrètement, comment cela se passe ? Chaque équipe s’organise à son échelle : le collaborateur fait part, en fonction de ses besoins, de l’organisation qu’il souhaite adopter avec le nombre de jours en télétravail. Le manager et les collaborateurs de l’équipe échangent en fonction des souhaits de chacun et décident ce qui  nécessite la présence de tous pour conclure un « contrat de collaboration », symbolique ou formalisé.

*Qu’en est-il de la fixation des objectifs ? Un nouveau modèle de management de la performance a également mis en place avec la même philosophie : les collaborateurs sont les mieux placés pour définir leurs propres objectifs, en fonction de ce qu’ils pensent pouvoir apporter à leur équipe et à l’entreprise. Les équipes déterminent leurs objectifs à  2-3 ans et des objectifs à  échéances mensuelles ou trimestrielles ; dialogue et feedbacks sont facilités tout au long de l’année avec réajustement si nécessaire.

*Votre système  nécessite de  faire une confiance absolue ? La conviction est que plus on donne de pouvoir à un collaborateur, plus il est engagé et motivé. Fixer soi-même son objectif ou choisir ses modalités du télétravail a davantage de sens pour l’intéressé. Il faut en finir avec un management infantilisant : l’immense majorité des collaborateurs veut remplir sa mission, raison pour laquelle il faut faire confiance.

Est-ce un enjeu en termes d’attractivité ? Les candidats reçus en entretien ont du mal à y croire, mais, dans notre secteur, c’est un argument très fort pour attirer/retenir les meilleurs profils sans tenir compte de la donnée géographique.

Pour en savoir plus :https://www.stima-coaching.fr/blog/articles/le-drh-de-la-semaine-richard-letzelter-drh-de-novartis-france

Attentes des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise

Selon l’enquête menée par Workday, en collaboration avec Parlons RH, les principales attentes se concentrent sur 3 thèmes majeurs

1-Développer le travail flexible : l’essentiel tient à l’autonomie, ce qui suppose de :

*Prendre le temps de bien comprendre chaque collaborateur,

*Tenir compte de leurs responsabilités familiales ou de leur environnement,

*Si possible, donner aux collaborateurs le contrôle et le choix de leurs horaires, mode/ lieu de travail,

*A défaut, proposer une forme de travail à distance en laissant fixer horaires et conditions de travail.

*Traiter équitablement les collaborateurs en évitant le sentiment d’injustice,

*Favoriser le développement de carrière et la formation via le renforcement des compétences,

* Communiquer souvent et en toute transparence sur organisation, projets, objectifs, évènements…,

 2-Favoriser le développement : l’essentiel tient à l’accompagnement des managers 

*Les former pour améliorer leurs aptitudes en matière d’échanges réguliers avec les collaborateurs via coaching, utilisation appropriée de questions ouvertes et l’écoute réelle des besoins, attentes en termes de développement personnel pour adaptation sur mesure au cas particulier…

*Favoriser plus de cohésion au sein de l’équipe et avec les autres équipes en considérant l’équipe au sens large, le sentiment de collaboration renforçant satisfaction et motivation des collaborateurs,

*Parler en toute transparence des opportunités de développement et de récompense sur la base d’une communication claire afin de faciliter la mobilité interne.

*Encouragez les managers à échanger avec les collaborateurs sur la manière dont la rémunération est décidée et au moins sur la méthode de calcul et des différents facteurs pris en compte.

« Assurer une plus grande diversité, en intégrant diversité/inclusion du recrutement jusqu’au développement, cela impliquant de :

°Passer en revue les processus, programmes et « normes » à la recherche de préjugés implicites qui empêchent l’inclusion à tous les niveaux, et prendre des mesures pour les éliminer.

*Soutenir les réseaux internes pour souder les équipes et permettre de surmonter les obstacles.

*Reconnaître les responsabilités supplémentaires des leaders dans la contribution aux objectifs de l’entreprise via des récompenses.

*Affichez clairement les objectifs et les mesures prises en matière de diversité/inclusion dans l’entreprise.

*Communiquer fréquemment sur les progrès.

Pour en savoir plus : https://forms.workday.com/content/dam/web/fr/documents/reports/q1-heartbeat-report-fr-FR.pdf