Archives mensuelles : juillet 2022

Obligation de discrétion d’un membre du CCE : manquement caractérisé

Contexte: une salariée occupant un poste de gestionnaire Middle Office au sein d’un établissement bancaire, était titulaire de divers mandats de représentant du personnel, dont celui de membre du comité d’entreprise européen. Cette salariée a fait l’objet d’un avertissement pour non respect réitéré des règles de sécurité et de confidentialité à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise européen auquel elle participait. Elle a saisi ainsi que le syndicat CFDT la juridiction prud’homale en annulation de l’avertissement et en paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée et discrimination syndicale. La salariée et la fédération ont fait grief à l’arrêt de les débouter de leurs demandes tendant à l’annulation de l’avertissement en soutenant que:

*le salarié titulaire d’un mandat représentatif ne peut être sanctionné qu’en raison de faits constituant un manquement à ses obligations professionnelles envers l’employeur, et non pour des faits concernant l’exercice de son mandat, sauf à prouver un abus de l’intéressé ou un manquement à son obligation de discrétion ;

*en refusant d’annuler la sanction prononcée contre la salariée, motif pris qu’en établissant la liste de ses questions pour la réunion du comité d’entreprise européen à partir d’outils informatiques non sécurisés, celle-ci a enfreint les règles en vigueur au sein de la société destinées à assurer la sécurité des informations confidentielles accessibles aux salariés et d’éviter que des tiers, non autorisés, aient accès à celles-ci’‘, sans caractériser ni un abus de l’intéressée dans l’exercice de son mandat, ni un manquement à son obligation de discrétion en l’absence de divulgation des questions litigieuses à un tiers non autorisé, mais seulement une méconnaissance des règles de sécurité informatique internes à l’entreprise, la cour d’appel a violé les articles L. 2143-10 et L. 1333-2 du code du travail ;

*pour être couverte par l’obligation de discrétion, l’information donnée aux membres du comité d’entreprise européen doit non seulement être de nature confidentielle, mais encore être déclarée comme telle par l’employeur ; que sauf à vider de sa substance le droit à l’information et à la consultation des travailleurs, l’employeur ne peut indistinctement qualifier comme confidentiel l’ensemble des informations constituant l’objet même de la consultation ;

Décision de la Cour de cassation, dans les termes suivants :

* Aux termes de l’article L. 2342-10, 2°, du code du travail, les membres du comité d’entreprise européen sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

*Revêtent un caractère confidentiel au sens du texte précité les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir.

*L’arrêt constate que la salariée a établi la liste des questions qu’elle souhaitait soumettre au comité d’entreprise européen sur l’ordinateur portable du comité et non pas sur son blackberry sécurisé mis à sa disposition par l’employeur, puis, qu’ayant transféré le document sur la clé USB du même comité, elle l’a imprimé sur l’imprimante de l’hôtel à Londres plutôt que de recourir à un ordinateur de l’employeur permettant une impression sécurisée à distance.

*L’arrêt relève que le document ainsi imprimé contient des informations relatives notamment à la situation financière de l’une des agences située en Grèce, aux stratégies envisagées dans le cadre du projet de création d’une succursale en Grèce ainsi qu’aux modalités de prise en charge des litiges en cours, que ces informations qui concernent la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de développement revêtent un caractère confidentiel et que, selon le procès-verbal de la réunion du comité central d’entreprise à laquelle la salariée a participé, le sujet « est encore sous embargo » et « les informations doivent donc rester strictement confidentielles ».

*Ayant fait ressortir d’une part que le document litigieux avait été imprimé en méconnaissance des règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations, d’autre part que certaines des informations figurant sur ce document revêtaient, en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, et que ces informations avaient été préalablement présentées comme telles par l’employeur, la cour d’appel, qui a ainsi caractérisé le manquement de la salariée à son obligation de discrétion, a légalement justifié sa décision.

Pour en savoir plus :

https://www.courdecassation.fr/decision/62a9788ba0285a05e58b8e3c

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Rapport du Conseil national de productivité sur les effets du télétravail sur la productivité.

Alors que le télétravail était une pratique marginale, la crise sanitaire a conduit à un développement massif de cette pratique en France : 8 télétravailleurs sur dix déclarent souhaiter continuer le télétravail et 20 % des salariés travaillent dans une entreprise qui a l’intention d’étendre ou de pérenniser le télétravail.

Comment le télétravail influe-t-il sur l’organisation du travail ? *

*Les télétravailleurs ont généralement une opinion positive de la flexibilité de l’organisation de leur journée de travail et du gain de temps des trajets domicile-travail : la hausse de la satisfaction au travail est en général source de gains de productivité et d’une rotation des salariés moins forte

L’OCDE relève par ailleurs que plus de 60 % des managers pensent que, malgré un environnement non stabilisé, la productivité a augmenté grâce au télétravail, les travailleurs étant plus concentrés et commettant moins d’erreurs. 

*L’un des points faibles du télétravail souligné par le rapport est qu’il est peu propice à la formation des salariés. Selon l’enquête de l’OCDE, 70 % des managers estiment que la formation du personnel dans un environnement de télétravail est plus difficile et que les employés apprennent moins sur le tas.

*Par ailleurs, le télétravail ne favorise pas la bonne intégration des nouveaux entrants dans leur emploi : cela peut être un frein à la croissance de la productivité à moyen et à long terme.

*Vigilance sur les risques psychosociaux : Une mise en œuvre pérenne du télétravail dans de bonnes conditions implique une politique managériale adaptée, pour réduire les risques de dégradation des conditions de travail : les difficultés de communication ou l’isolement pouvant pénaliser des gains potentiels de productivité.

*Le télétravail peut inciter à recruter au-delà même des frontières nationales, ce qui peut constituer un atout ou un risque : il faut en effet prendre en compte les effets sur la compétitivité, permettant aux entreprises d’avoir un réservoir plus large de compétences géographiquement éloignées avec un meilleur ciblage des profils ou un bénéfice au regard‘ un contexte juridique, social ou fiscal, plus favorable.  Les effets de potentiel dumping, incitant au moins-disant social et fiscal pourrait aussi affecter la productivité des pays mais aussi la compétitivité entre pays. La négociation collective peut permettre de trouver un point d’équilibre entre la recherche de productivité des entreprises et les risques de délocalisations. 

*Le télétravail permet également de réduire la superficie des bureaux et ainsi augmenter la productivité grâce à une baisse des coûts en utilisant moins de foncier. 

Pour en savoir plus :

legia.fr/actualite/comment-le-teletravail-peut-permettre-daugmenter-la-productivite?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterrh&utm_content=newsletter&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b108655c339230d235754188e0

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Présomption d’imputabilité d’un accident de travail : charge de la preuve

Contexte : La caisse primaire d’assurance maladie des Yvelines a pris en charge, au titre de la législation professionnelle, l’accident survenu à une salariée ; contestant l’imputabilité à l’accident du travail des arrêts et soins prescrits jusqu’au 20 septembre 2018, date de guérison de la victime, l’employeur a saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale. La caisse fait grief à l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles.

Décision de la Cour de cassation : Celle-ci rappelle que la présomption d’imputabilité au travail des lésions apparues à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dès lors qu’un arrêt de travail a été initialement prescrit ou que le certificat médical initial d’accident du travail est assorti d’un arrêt de travail, s’étend à toute la durée d’incapacité de travail précédant soit la guérison complète, soit la consolidation de l’état de la victime, et il appartient à l’employeur qui conteste cette présomption d’apporter la preuve contraire.

La cour relève que pour déclarer les arrêts de travail et soins prescrits après le 13 juillet 2017 inopposables à l’employeur, l’arrêt  d’appel a retenu qu’il résulte des certificats médicaux de prolongation qu’il existe une rupture dans la continuité des symptômes et des soins et en déduit que la présomption d’imputabilité des arrêts et des soins à l’accident ne trouvant plus à s’appliquer à compter de cette rupture, il appartient, dès lors, à la caisse d’apporter la preuve du lien direct et certain entre le travail et l’état de santé de la victime.

La cour estime qu’ en statuant ainsi, par des motifs tirés de l’absence de continuité des symptômes et soins impropres à écarter la présomption d’imputabilité à l’accident du travail des soins et arrêts de travail litigieux, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés.

Pour en savoir plus :

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« Salariés cobayes ? »

Et si on sollicitait les collaborateurs pour tester de nouvelles pratiques avant de prendre des décisions sans en avoir mesurer les impacts concrets…

.https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/cobayes/

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Travail dissimulé: condamnation de la plateforme Deliveroo, CA Paris 06 07 2022

La cour d’appel de Paris a condamné le 6 juillet 2022 la plateforme Deliveroo pour « travail dissimulé » dans une affaire opposant l’entreprise à un livreur à vélo qui a caractérisé l’existence d’une relation de travail.

Cette plateforme Deliveroo avait obtenu en 2017 et en 2021 deux arrêts favorables de la Cour d’appel de Paris en deuxième instance; l’entreprise est ainsi condamnée pour la première fois pour travail dissimulé, la cour d’appel de Paris ayant confirmé la requalification du contrat de prestation de service d’un coursier en contrat de travail.

Dans cette affaire, le demandeur a mis en évidence la fictivité de son indépendance à l’égard de la plateforme et l’existence d’une d’une véritable relation de travail, la preuve de l’existence d’un lien de subordination juridique permanent étant rapportée. La cour a admis au vu des preuves apportées que le système GPS utilisé servait à surveiller la flotte des vélos de livraison

.https://www.usine-digitale.fr/article/deliveroo-condamne-pour-travail-dissimule-par-la-cour-d-appel-de-paris.N2025912

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Travail hybride, Chronique de Jacques Brouillet, Avocat : Mode de management ou management d’une mode ?

Les débats et chroniques ne cessent de se multiplier pour une organisation hybride du travail, notamment avec le développement du télétravail pendant la pandémie de la Covid 19.
Il convient, à mon sens, de ne pas céder à ce qui ne serait qu’un phénomène de mode en négligeant de mesurer les effets – et parfois les méfaits ! – que ce que cela risque de produire sur les relations sociales en général, les caractères substantiels du contrat de travail, et la notion même d’entreprise.


*Cette dernière ne saurait se réduire à une communauté virtuelle – comme nous le démontre l’inefficacité de Facebook ! – ni même à une communauté éclatée entre plusieurs catégories de salariés dont certains sont considérés plus ou moins « indépendants », comme c’est déjà le cas pour les travailleurs des plateformes et alors que l’isolement est contraire à la notion même d’entreprise.

* Quant aux caractéristiques du contrat de travail, elles sont de plus en plus remises en cause, ainsi pour :
– le lien de subordination nécessairement altéré par les aspirations à plus d’autonomie et d’initiative, pourtant encouragées par les managers
-le lieu de travail qui devient à géométrie variable, y compris à l’étranger
-la durée et le temps de travail difficile à contrôler et mesurer comme cela est déjà le cas avec les forfaits jours.
-la rémunération au temps  passé  – sur la base des 35H ! – alors qu’il apparait que «  la rémunération au temps  passé est dépassée « et qu’il nous faut envisager d’autres critères tels la réalisation d’objectifs (réalistes), comme pour le travail à la tache ou le travail à domicile

*A cela s’ajoutent bien d’autres « métamorphoses du travail »  comme le relève Luc Ferry – le Figaro 9/6/22 en rappelant l’avertissement de Jeremy RIFKI  dans son ouvrage ancien préfacé par Michel ROCARD. « LA FIN DU TRAVAIL » où il estimait que l’IA et la robotique allaient mettre fin au salariat et justifier la mise en place du Revenu Universel de Base tandis que les disciples de Schumpeter considèrent que les nouvelles technologies vont au contraire créer de nouveaux emplois.

*Il n’en reste pas moins qu’à l’organisation hybride se mêlent désormais d’autres évolutions,
elles le co-working, le choix de l’intérim, les vrais/faux free-lance, étant remarqué qu’un travailleur indépendant sur 10 était sous le seuil de pauvreté de 1100 euros/mois en 2019 !


*Plus que jamais il parait nécessaire de « réinventer le contrat de travail » afin d’en faire un véritable «  contrat de confiance » et éviter la multiplication des formes de surveillance devenues l’expression de l’autorité de trop de manager et conduisant parfois à un Burn out devenu un mal préoccupant !

*Enfin, il faut intégrer dans ce nouveau contrat de travail – à compléter par une révision du Règlement intérieur ou accord d’entreprise – des mesures propres à définir notamment :
– la notion d’accident du travail et accident de trajet pour ces travailleurs à domicile,

– le rôle et les moyens des représentants du personnel coupés du contact avec les salariés,

– leur droit aux tickets restaurants, parfois contesté,

– leur formation pour la maitrise de l’informatique et la Visio-conférence

VASTE PROGRAMME !

Chronique publiée dans la Revue Question de Management

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Rapport annuel d’activité 2021 du Défenseur des Droits : hausse des réclamations de 18,6% versus 2020.

*L’année 2021 a été marquée par une forte augmentation des réclamations ; sur plus de 90 000 dossiers concernant les services publics, étaient principalement invoqués l’absence de réponse, la difficulté à joindre l’agent responsable du dossier, l’impossibilité de prendre un rendez-vous, des formulaires uniquement en ligne… Ces défaillances de la relation avec les usagères et usagers des services publics renforcent le fait que la transformation numérique doit s’accompagner du maintien d’un lien humain.

*Les 550 délégués du Défenseur des droits qui assurent des permanences dans plus de de 870 points d’accueil, constituent un maillage territorial de proximité indispensable. Écoute, présence, accompagnement, médiation : les délégués du Défenseur des droits sont des acteurs-clés pour faire valoir ses droits, notamment pour les personnes les plus vulnérables.

* 3928 la nouvelle plateforme de signalement : En matière de lutte contre les discriminations, le Défenseur des droits a constaté en 2021 une hausse de 22,2% de ses saisines à la suite du lancement de la nouvelle plateforme antidiscriminations.fr en février 2021. Le critère de l’origine est fréquemment invoqué, arrivant en tête avec le handicap et l’état de santé.

*Respecter et promouvoir les droits de l’enfant avec une préoccupation particulière pour la santé mentale des enfants depuis la pandémie de Covid-19.  Les nombreuses saisines traitées soulignent  le déficit criant de professionnels du soin et de structures adaptées, mais aussi la difficulté pour les enfants de bénéficier d’une approche globale de leur situation.

*La Défenseure des droits a conforté son rôle d’autorité indépendante chargée de veiller au respect

de la déontologie par les personnes exerçant des activités de sécurité, avec, dans l’année 2021,

une nouvelle augmentation des saisines de 6,1 % en matière de déontologie, notamment sur les

questions relatives à l’usage de la force. La défenseure des droits a présenté des observations qui ont été suivies par la Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 8 juin 2021 relatif à un contrôle d’identité sur des lycéens, jugé discriminatoire.

*Protection des lanceurs d’alerte : Durant l’année 2021, la Défenseure des droits a soumis deux avis au Parlement, appelant à une transposition ambitieuse de la directive européenne relative aux lanceurs d’alerte. Les lois du 21 mars 2022 ont renforcé leur protection et élargi le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte, notamment en créant un poste d’adjoint chargé de la protection et de l’orientation des lanceurs d’alerte. Outre son rôle d’orientation, l’institution est désormais chargée d’informer et de conseiller les lanceurs d’alerte dans leurs droits et libertés.

*Un recours efficace pour rétablir les droits : Le niveau de réclamations reçues révèle l’ampleur des entraves dans l’accès aux droits, des manquements, des discriminations. L’institution s’efforce de  rétablir les personnes dans leurs droits en réglant les situations de façon concrète : plus de 80% des règlements amiables engagés aboutissent favorablement. Dans 82% des cas, les décisions des juridictions confirment les observations de l’institution. En 2021, 114 propositions de réformes ont été formulées dans le cadre législatif et règlementaire.

Pour en savoir plus :https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/dossier-de-presse/2022/07/rapport-annuel-dactivite-2021

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Liberté d’expression du salarié: motif illicite du licenciement prononcé

Contexte : un salarié, directeur dans un banque a été licencié pour insuffisance professionnelle, dans un contexte d’absorption de la société par une autre. Estimant que son licenciement était, en réalité, la conséquence d’une alerte qu’il avait lancée, il a saisi le conseil de prud’hommes pour d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement; à cet effet, il soutenait avoir averti sa hiérarchie à plusieurs reprises du caractère frauduleux des modalités d’intégration de la société dans le cadre
de l’opération d’absorption et des risques, pénal et fiscal, pouvant en découler.

La cour d’appel a reconnu que l’expression par le salarié de son désaccord était au coeur des reproches
faits par l’employeur à l’appui de la rupture, mais l’a débouté de sa demande de nullité car selon elle,
l’opposition du salarié ne pouvait être assimilée à une alerte dès lors que ses fonctions consistaient justement à assurer la conformité fiscale et pénale des solutions de transfert. Elle n’a donc sanctionné, au vu de l’absence d’abus du salarié dans l’exercice de sa liberté d’expression, que l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Décision de la Cour de cassation : qui retient la nullité du licenciement fondé sur la liberté d’expression en statuant au visa des articles L. 1121-1 du Code du travail et de l’article 10, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

La Cour de cassation rappelle que « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au au but recherché peuvent être apportées ». Aussi, « le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul ».
Elle conclut que dès lors « qu’elle avait constaté que les propos litigieux sur lesquels était fondé le
licenciement ne caractérisaient pas un abus par le salarié de sa liberté d’expression, la cour d’appel »
aurait dû en déduire la nullité du licenciement.

A noter que la protection attachée à l’usage de la liberté d’expression n’est toutefois pas absolue, puisqu’elle est conditionnée à une absence d’abus, comme le rappelle l’arrêt. En effet, une expression abusive, prenant la forme de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peut caractériser
une faute justifiant un licenciement.


Pour en savoir plus : Cass. soc., 16 févr. 2022, no 19-17.871
https://www.courdecassation.fr/en/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb#:~:text=Le%20licenciement%20prononc%C3%A9%20par%20l,libert%C3%A9%20d’expression%20est%20nul.

A noter qu’un arrêt plus récent rendu le 29 juin 2022 confirme cette position en retenant que :

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-16.060 .

https://www.lexbase.fr/article-juridique/86297459-breves-nullite-du-licenciement-fonde-sur-l-exercice-non-abusif-de-la-liberte-d-expression

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Précautions à mettre en oeuvre en période de forte canicule

L’Etat rappelle aux entreprises, notamment les plus exposées au travail en extérieur, les risques sanitaires liés aux fortes chaleurs. 

Pour limiter ces risques d’accidents du travail, plusieurs mesures nécessaires d’adaptation doivent être prises afin de protéger les travailleurs :
* Mettre en place une organisation adaptée permettant de limiter l’exposition des travailleurs aux fortes chaleurs (horaires décalés, pauses plus fréquentes …)
* Privilégier le télétravail lorsque cela est possible ; 
*Mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche en quantité suffisante ;
*Contrôler le bon renouvellement de l’air dans les locaux fermés et surveiller la température des locaux ; 
*Fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement;
*Concernant les travailleurs en extérieur, les employeurs veillent à :
 – aménager leur poste de façon à ce qu’ils soient le mieux possible protégés des fortes chaleurs ; 
– ce que le port des protections individuelles soit compatible avec les fortes chaleurs ; 
– prévoir un local permettant l’accueil des travailleurs dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé ; à défaut d’un tel local, des aménagements horaires peuvent être prévus.

En cas de déclenchement par Météo France de la vigilance rouge dans un département, l’employeur doit réévaluer quotidiennement les risques d’exposition pour chacun de ses salariés en fonction de l’évolution de la température, de la nature des travaux à effectuer, de l’âge et de l’état de santé des salariés. 

Si les précautions prises ne permettent pas de garantir la santé et la sécurité des travailleurs, l’activité peut être suspendue. Dans cette hypothèse, les entreprises peuvent avoir accès au dispositif d’activité partielle ou de récupération des heures perdues. Dans le secteur BTP, les employeurs peuvent bénéficier du dispositif « intempéries ». (Ces trois dispositifs ne sont pas cumulables.) 

Téléchargez l’affiche d’information des travailleurs sur les fortes chaleurs à apposer sur les lieux de travail Les bons réflexes par fortes chaleurs L’inspection du travail reste mobilisée pour accompagner les entreprises dans la mise en place de ces mesures de précaution. 

Pour en savoir plus :idf.communication@drieets-idf.fr

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Entreprises de propreté: transfert de marché, travaux effectués dans les mêmes locaux

  • L’article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, sachant que le transfert n’est prévu que pour les salariés attachés au marché ayant fait l’objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.
  • Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux.
  • Dès lors, viole ce texte une cour d’appel qui considère que les conditions de transfert étaient réunies alors qu’elle a constaté que les salons d’accueil d’une société de transport aérien, à l’entretien desquels les salariés étaient affectés, avaient été déplacés au sein d’un terminal aéroportuaire lors du changement de prestataire, de sorte qu’il ne s’agissait pas des mêmes locaux
  • Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-17.021 FS-B et n° 20-17.024 .
  • https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_fa75ceb01-b354-4586-9a6b-1bba101a64df

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