Harcèlement : méthodes managériales

Ayant relevé que les méthodes managériales reprochées au salarié, à qui une subordonnée reprochait une situation de harcèlement, étaient connues et admises par sa hiérarchie et par le DRH, avec lesquels il avait agi en concertation, et que l’employeur avait d’ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises, la cour d’appel a pu en déduire que le comportement de ce salarié, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-.857

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046056510

Résiliation judiciaire et harcèlement moral

Une cour d’appel ne peut pas rejeter la demande de résiliation judiciaire d’un salarié ayant présenté des faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Il résulte en effet de ses constatations,

– d’une part, que l’employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste de l’intéressé conformément aux préconisations du médecin du travail,

-d’autre part, que l’association ne justifiait pas des suites données à l’alerte dont elle avait été saisie par le salarié en arrêt de travail à raison d’un état d’épuisement physique et psychique

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.367

https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f69aa7b52-9401-438a-b25d-46b8ea611e13

Propos à caractère sexuel : licenciement pour faute grave

Un salarié, chef d’équipe se trouvant dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail en relation avec une salariée d’une entreprise cliente et ayant eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles en a fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène.

La cour d’appel a retenu que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle, et que ce comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait son licenciement pour faute grave

La cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en estimant que ce comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

Pour en savoir plus: Cass. soc. 12-7-2022 n° 21-14.777 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046056506?init=true&page=1&query=21.14-777&searchField=ALL&tab_selection=all

Evaluation professionnelle et exercice d’une activité syndicale

• Sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut pas être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié
• Dès lors, a statué par des motifs impropres à caractériser l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale la cour d’appel déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts au motif que, sans s’arrêter au seul rappel fait par le responsable hiérarchique dans le compte rendu d’entretien de l’accession de l’intéressé à des mandats de délégué syndical et de délégué du personnel, la société établit qu’il n’y a eu aucun changement de ses conditions de travail 
• Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.290 egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046056519?cassDecision=ARRET&cassFormation=CHAMBRE_SOCIALE&init=true&isAdvancedResult=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&pageSize=10&query=%7B%28%40ALL%5Bt »* »%5D%29%7D&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typeRecherche=date

Assurance Chômage, Nouveau taux au 01 09 22

Selon le Guide Urssaf du déclarant, (Guide Urssaf du déclarant – avril 2022 Nouveau) le taux notifié en septembre 2022 sera applicable jusqu’au 31 août 2023 (première période de modulation). La deuxième période de modulation devrait courir du 1^er septembre 2023 au 29 février 2024. Puis le régime définitif devrait être mis en œuvre : le taux minoré ou majoré sera alors applicable du 1^er mars d’une année civile au 28 février ou 29 février de l’année civile suivante.

Sur le plan juridique, la durée des deux premières périodes d’application sera insérée dans le règlement Unédic après renégociation de la convention d’assurance chômage. L’actuelle convention prenant fin le 31 octobre 2022, l’article 51 de ce règlement limite pour l’instant les règles spécifiques prévues, pour la première période d’application, aux mois de septembre et octobre 2022.

Pour en savoir plus avec le rappel des principes applicables en 2022 :https://www.efl.fr/actualite/actu_f779f7031-2908-4358-9048-4a3c100c0c0a?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220729&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Recrutement : difficultés à trouver le bon profil

Selon une étude, plus d’une TPE/PME sur deux cherche à recruter, mais 94 % d’entre elles ont des difficultés à trouver le bon profil. Une autre enquête retient qu’une TPE sur 5 a embauché au moins un salarié au 1^er semestre 2022.

Face aux difficultés à attirer les talents, une alternative se profile : la mobilité interne. La mobilité des cadres est repartie à la hausse, tant chez les jeunes que ceux en milieu de carrière. Entre besoin de sens au travail et QVT, ils privilégient les reconversions internes à celles à 180 degrés.

Dans l’optique de favoriser la mobilité interne, la GPEC peut être un outil précieux. La formation professionnelle, essaie également d’innover, notamment concernant la RSE ou le management. Le développement professionnel passe aussi, de plus en plus, par des pratiques innovantes comme l’équi-coaching, qui est réputée générer une prise de conscience accélérée du mode de fonctionnement (soft skills) des participants, au niveau émotionnel et comportemental.

L’actu RH de la semaine a été marquée par la possibilité, adoptée par l’Assemblée nationale, de convertir ses jours de RTT non pris en salaire. Une mesure destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, mais aussi de mieux récompenser le travail et le mérite, et donc pour l’entreprise d’engager davantage les collaborateurs. Cependant les bénéficiaires ne seront pas nombreux : ce dispositif connaîtra une phase de test durant laquelle il ne s’appliquera qu’aux entreprises du secteur privé, et parmi elles, aux seuls salariés soumis au forfait jours.

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/revue-du-web-405-recrutement-formation-et-rtt/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Droit d’alerte économique du CSE et établissements distincts.

Le droit d’alerte économique du comité d’entreprise a été conservé à l’identique lors de la création du comité social et économique. Ainsi, lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut déclencher la procédure d’alerte économique. Dans ce cadre, lui ou la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice comptable, d’un expert-comptable.

Quid pour les entreprises divisées en établissements distincts ? Dans un arrêt du 15 juin 2022, la Cour de cassation précise sa position en pour le droit d’alerte du CSE… et la précise.

Contexte : à la suite de difficultés économiques, était envisagée une réorganisation de l’activité conduisant notamment à l’arrêt de celle-ci sur plusieurs sites. La société avait engagé la consultation des CSE aux niveaux central et des établissements. Le CSE central avait désigné un expert dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique sans déclencher la procédure d’alerte économique. Postérieurement, le CSE de l’un des établissements menacés de fermeture, avait désigné un expert sur le fondement de l’article L 2315-92 du Code du travail. La société avait assigné le CSE d’établissement selon la procédure accélérée au fond aux fins d’annulation de cette délibération : elle avait été déboutée de sa demande par le tribunal judiciaire, au motif que le CSE central n’avait pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique et que la restructuration de la société aurait des conséquences directes sur l’établissement concerné, ce dont se déduisait le caractère préoccupant de la situation économique de l’entreprise, condition nécessaire et suffisante de la mise en œuvre du droit d’alerte.

Position de la Cour de cassation : pour celle-ci dans les entreprises divisées en établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte économique étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central.

En retenant que, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, le CSE d’établissement peut exercer cette procédure s’il justifie de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, le tribunal judiciaire a violé l’article L 2316-1 du Code du travail, aux termes duquel le CSE central d’entreprise exerce les attributions concernant la marche générale de l’entreprise et excédant les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

A noter que la Cour de cassation reprend pour le CSE sa jurisprudence posée pour le CE. 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-13.312 F-B, Kholer France c/ CSE d’établisssement Kholer France

https://www.efl.fr/actualite/seul-cse-central-declencher-droit-alerte-economique_fd093a598-da1b-4f27-b082-d57a9e79f28f

Santé au travail et état de santé des femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes.

En application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le décret du 26 avril 2022, (JO 27 04 2022) modifie les modalités du suivi médical des femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes.

*Allègement du suivi de l’état de santé

Jusqu’alors les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant leur enfant, étaient orientées sans délai vers le médecin du travail à l’issue de la visite d’information et de prévention. L’objet de la consultation du médecin du travail est de proposer à la salariée, en cas de besoin, des adaptations du poste ou une affectation à un autre poste. Le décret d’application de la loi Santé au travail supprime cette visite médicale obligatoire auprès du médecin du travail à l’issue de la visite d’information et de prévention.

*Maintien de la consultation du médecin du travail à la demande de la salariée et de la visite de reprise.

Les salariées enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, auront toujours la possibilité de bénéficier d’une visite à leur demande avec le médecin du travail, à tout moment. 

De même, la visite médicale de reprise après le congé maternité (article R. 4624-31 du Code du travail), qui doit avoir lieu dans les 8 jours calendaires suivants la reprise du travail, est maintenue.

 Pour en savoir plus ; https://www.elegia.fr/actualite/sante-au-travail-le-suivi-medical-des-femmes-enceintes-ou-venant-daccoucher-est-modifie?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&

Protection de la sécurité et de la santé de ses salariés : obligations juridiques de l’employeur

L’employeur a une obligation générale de concernant la santé et la sécurité de ses salariés. Cela passe par le respect des dispositions du Code du travail par l’employeur mais ceci ne suffit pas à démontrer qu’il a bien respecté ces obligations : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour assurer la santé mentale ou physique et la sécurité de ses salariés.

1-Ressources à sa disposition de l’employeur : L’employeur dispose de différents outils pour réaliser ses obligations :

*le DUER permet de faire l’inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de modification des conditions de sécurité ou des conditions de travail des salariés, ou en cas de connaissance par l’employeur d’une information qui pourrait représenter un risque pour la santé ou la sécurité des salariés.  Le DUER doit être mis à disposition des salariés, du CSE et du médecin du travail.

*certaines entreprises sont tenues de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels ou, à défaut, d’établir un plan d’action visant des mesures de prévention et des formations à destination des salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Les entreprises présentant des facteurs de risques particuliers, -cf. liste )précisée par le Code du travail -ont des obligations spécifiques.

2-Acteurs à solliciter : Les salariés sont tenus de respecter ces différentes obligations, sous peine de sanctions disciplinaires.

*Le référent sécurité, désigné prioritairement en interne, a un rôle dans l’évaluation des risques, l’élaboration des actions, et dans le suivi de leur mise en œuvre. Il peut être amené à mener des actions de prévention auprès de ses collègues, accueillir et former les nouveaux collaborateurs, effectuer des visites techniques sur site au besoin. Il doit disposer du temps nécessaire à la réalisation de ces différentes missions et peut bénéficier de formations.

*Le CSE peut également formuler, à sa propre initiative, ou examiner, lorsque l’employeur lui en fait la demande, toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi ou de formation des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

*Le médecin du travail peut intervenir dans ces différents domaines dans un but de prévention.

3-Risques encourus en cas de manquements de l’employeur

*Sur le plan civil, un salarié subissant un préjudice en cas du non-respect de ces obligations pourrait en réclamer réparation.

°Un salarié faisant valoir que sa santé est en danger du fait du non-respect de la réglementation peut exercer son droit de retrait ; il peut aussi dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, pour que la rupture de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur.

°Un salarié souffrant d’une maladie qu’il considèrerait comme étant liée avec son activité professionnelle peut demander à la CPAM la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Le salarié peut également engager la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable ; l’employeur devant alors démontrer qu’au moins l’une des conditions requises pour la reconnaissance de la faute inexcusable – manquement de l’employeur à une obligation de sécurité, conscience du danger, faute de l’employeur – n’est pas remplie.

°L’inspecteur du travail, en fonction des infractions constatées lors d’un contrôle, et en l’absence de poursuite pénale, peut décider de sanctionner directement l’entreprise par la voie d’une amende ou d’une transaction pénale.

°L’employeur s’expose aussi à des sanctions pénales, de la contravention jusqu’à des peines d’emprisonnement, dans les cas les plus graves.

4-Cas particulier lié à la crise Covid : quid d’un salarié disant ne pas se sentir à l’aise dans l’entreprise ? Si le télétravail n’est plus obligatoire, il est possible si la présence du salarié dans les locaux de la société n’est pas indispensable. L’employeur et le salarié doivent d’abord dialoguer sur les solutions envisageables. L’employeur pourrait également solliciter l’avis du médecin du travail sur la situation en cause. *Si l’employeur considère que le télétravail n’est pas possible et que le salarié ne revient pas sur site alors qu’il y est tenu, il peut s’exposer à des sanctions disciplinaires.

Pour en savoir plus :https://www.elegia.fr/actualite/protection-de-la-sante-et-de-la-securite-des-salaries-obligations-et-ressources-de-lemployeur?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&utm_content=newsletter&utm_term=hse&IDCONTACT_MID=a51b108658c339230d235765723e0

Remplacement d’un élu CSE : recours aux candidats non élus…

Il convient d’appliquer strictement les règles de suppléances prévues à l’article L. 2314-37 du code du travail avant de procéder à l’organisation d’élections partielles. La Cour de cassation adopte une solution extensive en ce domaine.

Pour mémoire, des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. 

Dans ce cadre, il faut appliquer les règles de suppléance au préalable : la Cour de Cassation s’est prononcée dans un arrêt du 18 mai 2022 ; en l’espèce, le CSE disposait de deux collèges, le titulaire, puis le suppléant du 1er collège, ont démissionné, l’un de son mandat, l’autre de l’entreprise. Considérant qu’un collège n’est plus représenté, l’employeur a organisé des élections partielles contestées par la CFDT en saisissant le tribunal judiciaire pour que l’un de ses candidats non-élus du deuxième collège soit reconnu comme membre titulaire du premier collège, et qu’il soit fait interdiction de poursuivre le processus d’élections partielles engagé.

En première instance, le jugement a rejeté les demandes du syndicat et validé l’organisation d’élections partielles en considérant que le 1^er collège n’est plus représenté, à défaut de suppléant dans ce collège, le remplacement par les membres d’un autre collège étant impossible, car n’ayant pas les mêmes intérêts collectifs.

La Cour de cassation donne raison au syndicat en précisant les règles de suppléance prévues à l’article L. 2314-37 du code du travail. Il en résulte que lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé :

*par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Le candidat retenu est celui venant sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant ;

*à défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

 Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution.

Pour en savoir plus :https://www.elegia.fr/actualite/suppleants-du-cse-precision-sur-le-recours-aux-candidats-non-elus?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newslettercse&utm_content=newsletter&utm_term=cse&IDCONTACT_MID