Recours à la VAE encouragé : projet de loi

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle

Le Gouvernement souhaite développer le recours à ce dispositif et vise un objectif de 100 000 parcours de validation par an (contre 30 000 à l’heure actuelle) d’ici à 5 ans.

Actuellement, la VAE permet de faire valider les expériences acquises dans le cadre de l’exercice (C. éduc. art. L 335-5) d’une activité professionnelle, salariée ou non ; de responsabilités syndicales ; de bénévolat ou de volontariat ; d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale ; d’une activité sportive de haut niveau.

Le projet de loi propose d’ouvrir l’accès à la VAE aux proches aidants et aidants familiaux. L’objectif est de faire valoir les compétences acquises dans la prise en charge de la dépendance et d’augmenter ainsi le nombre de personnes potentiellement détentrices de certifications dans le domaine sanitaire et social dans un contexte de tensions de recrutement importantes dans ce secteur.

En principe, pour être recevable, la demande de validation doit correspondre à une durée minimale d’activité fixée à un an. Sont prises en compte pour apprécier cette durée, outre les activités visées plus haut, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Seraient également décomptées les périodes, continues ou non, de mise en situation en milieu professionnel mentionnées à l’article L 5135-1 du Code du travail. Celles-ci ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d’emploi, ou à un demandeur d’emploi soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.

Selon l’article L 6423-1 du Code du travail, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier de validation et de son entretien avec le jury en vue de la VAE. Le droit à l’accompagnement ne bénéficie qu’aux candidats dont le dossier de recevabilité a été préalablement validé, ce qui constitue un frein au développement du dispositif. La proposition est d’ouvrir plus en amont la possibilité pour un candidat de bénéficier de cet accompagnement, qui débuterait ainsi dès la préparation du dossier de recevabilité.

Créées par la loi de 2018, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (associations Transition Pro) ont pour mission le financement des projets de transition professionnelle permettant aux salariés de changer de métier ou de profession.  Afin de faciliter l’accès à la VAE pendant la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, elles ont été chargées, à titre exceptionnel, de participer au financement des parcours de validation réalisés jusqu’au 30 juin 2021.

Le projet de loi prévoit de pérenniser ce dispositif en autorisant les ATpro à financer, sous réserve du caractère réel et sérieux du projet, les dépenses afférentes à la VAE des salariés. Les conditions d’application de ce mécanisme seraient définies par voie réglementaire.

Pour en savoir plus fl.fr/actualite/actu_f86b8e9dd-cd28-4c1d-b231-1daeaae51308?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220926&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Projet de loi AN n° 219

Lutte contre la fraude au CPF : proposition de loi

Ce texte doit être examiné par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale à la fin du mois de septembre avant d’être débattu en séance publique le 6 octobre.

Portée par Renaissance et Modem, cette proposition de loi reprend un texte déposé, en février dernier qui n’avait pas pu être examiné avant la fin de la session parlementaire.

Selon l’exposé des motifs, « le démarchage agressif constitue une nuisance réelle qui envahit le quotidien des français » ; cette pratique mettant en péril la lisibilité et la crédibilité du CPF.

A noter que l’Etat a publié, en juillet dernier, un guide actualisé de prévention contre les arnaques avec une fiche ciblant le CPF (www.economie.gouv.fr).

L’article 1 interdit le démarchage téléphonique, par SMS et par courriel des organismes de formation en vue de lutter contre la fraude au CPF. Cette interdiction figurera dans le code de la consommation et dans le code du travail « dès lors que ce démarchage n’a pas lieu dans le cadre d’une prestation en cours entre un individu et un organisme de formation ».

Les agents de la DGCCRF sont habilités à rechercher et constater les manquements à cette disposition et de veiller ainsi au respect de cette interdiction. La mesure vise à accompagner l’ouverture de l’offre de formation, engagée depuis 2018, d’un contrôle accru de la qualité des formations dispensées et d’une plus grande régulation des pratiques commerciales des acteurs.

L’article 2 précise que la Caisse des dépôts et consignations, France compétences et les services de l’Etat chargés du contrôle de la formation peuvent échanger, spontanément ou sur demande, tous documents et informations détenus ou recueillis dans le cadre de l’ensemble de leurs missions respectives et utiles à leur accomplissement. L’objectif est de  permettre d’échanger toute information utile à la prévention et à la détection des fraudes, à la réalisation des contrôles et aux sanctions à prendre en cas de manquement aux conditions générales d’utilisation de la plateforme « Mon compte Formation ».

Il s’agit aussi de donner la possibilité à la cellule TRACFIN, de transmettre des informations à la Caisse des dépôts et consignations et à l’Agence de services et de paiement aux fins notamment de mieux lutter contre la fraude au CPF

Pour en savoir plus :

https://www.flf.fr/actualite/cpf-une-proposition-de-loi-pour-lutter-contre-le-demarchage-abusif

Titres restaurant :exonération de cotisations de la part patronale

La loi de finances rectificative pour 2022 relève par anticipation la limite d’exonération de cotisations de la part patronale des titres restaurant à 5,92 € à compter du 1er septembre 2022.

La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres restaurant est portée à 5,92 € pour les titres émis du 1^er septembre 2022 au 31 décembre 2022, soit une majoration de 4 % par rapport à la limite d’exonération applicable jusqu’au 31 août (5,69 €).

Pour être exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, la contribution patronale au financement des titres restaurant doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre. A compter du 1^er septembre, la valeur du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,87 € et 11,84 €.

Cette mesure dérogatoire vise à anticiper la revalorisation de la limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part employeur des titres restaurant, revalorisation qui intervient, en principe, le premier janvier de chaque année. Le 1^er janvier 2023, cette limite sera actualisée conformément au droit en vigueur. 

Pour en savoir plus : Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 1, I : JO 17

Frais de transport: l’éloignement de la résience habituelle sans incidence

Un jugement du 5 juillet 2022 du Tribunal judiciaire de Paris retient que l’éloignement géographique du domicile du salarié pour convenance personnelle ne peut pas justifier un refus de remboursement des frais de transports en commun pour les trajets domicile-lieu de travail.

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De nombreux salariés ont décidé de déménager pour disposer d’un cadre de vie plus agréable et moins coûteux, et se sont éloignés de leur lieu de travail : se pose la question relative au remboursement des frais de transport entre leur nouvelle résidence et leur lieu de travail.

Les articles L 3261-2 et R 3261-1 du Code du travail prévoient que l’employeur doit prendre en charge 50 % du coût des titres d’abonnement souscrits pas ses salariés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo; en l’espèce, des salariés se sont vus refuser le remboursement de leurs frais de transport domicile-lieu de travail à la suite de la mise à jour des modalités internes de remboursement de ces frais. Un critère d’éloignement géographique entre la résidence habituelle et le lieu de travail avait été créé : pour obtenir le remboursement de ces frais, les salariés dont la résidence habituelle ne se situait pas en Île-de-France, contrairement au lieu de travail, devaient justifier d’une durée de transport Paris-province inférieure à 4 heures par jour aller-retour, afin d’être réalisable dans la journée. Par ailleurs, un usage au sein de l’entreprise prévoyait une prise en charge par l’employeur à hauteur de 60 % du coût des titres de transport.

Le CSE a saisi le TJ de Paris afin de voir abandonner le critère d’éloignement géographique et d’obtenir le respect de l’obligation de remboursement du coût des abonnements aux transports publics souscrits pour les trajets résidence habituelle-lieu de travail sans distinction entre les salariés: le tribunal a considéré injustifié le refus de l’employeur de rembourser les frais de transport de certains salariés.

L’employeur avait fait valoir que dans le contexte de développement du télétravail, faisant suite à l’épidémie de Covid-19, il avait constaté une augmentation du nombre de salariés fixant leur résidence en province par convenance personnelle alors que leur lieu de travail se situait à Paris. Il avait alors été décidé de fixer un critère d’éloignement géographique conditionnant le remboursement des frais de transport au sein de l’UES.

L’employeur avait fait valoir plusieurs arguments pour justifier sa position :

-l’accord de télétravail ne prévoyait aucune régularité du télétravail ni de jours fixes de télétravail et permettait ainsi au manager de demander à ses équipes de venir sur site quand nécessaire ;

-l’obligation de remboursement des frais de transport domicile-lieu de travail avait été créée région par région sans envisager les déplacements interrégionaux ;

-le critère de convenance personnelle est pris en compte pour l’appréciation de l’exonération de charges sociales de la part supérieure à 50 % pris en charge de manière facultative par l’employeur;

-il n’était pas favorable au remboursement des déplacements des salariés qui ont décidé par convenance personnelle de s’installer loin de Paris et de bénéficier d’un coût de la vie inférieur à celui de l’IDF.

Le CSE soutenait que la mise en place du critère d’éloignement géographique instaurait une différence de traitement injustifiée entre les salariés et que cela portait en outre atteinte de manière illégitime à la liberté du salarié d’établir son domicile au lieu de son choix.

Le TJ a écarté les arguments de l’employeur en retenant que:

-l’organisation du télétravail n’a aucune incidence sur le lieu de résidence habituelle au sens de la prise en charge des frais de transport. L’accord collectif sur le télétravail ne faisait en effet pas mention d’une quelconque condition, et cette condition se heurterait dans tous les cas à la liberté des salariés de fixer leur domicile au lieu de leur choix  (art.8 de la Convention européenne des droits de l’Homme) ;

-le Code du travail fait uniquement référence à la prise en charge des frais de transport pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, sans référence à un déplacement au sein d’une même région ni à une exclusion des déplacements effectués entre deux régions distinctes ;

-Les règles applicables en matière d’exonération de charges sociales et les règles du Code du travail sont différentes en ce qui concerne le remboursement des frais de transport;  cette obligation étant de portée générale, les salariés dont l’éloignement de la résidence habituelle du lieu de travail relève de la convenance personnelle doivent bénéficier de la prise en charge obligatoire ;

L’indifférence du choix du lieu de la résidence habituelle du salarié est donc réaffirmée: l’employeur a méconnu ses obligations légales en matière de remboursement des frais de transport en instaurant un critère d’éloignement géographique et a créé une différence de traitement injustifiée en privant une partie des salariés de ces remboursements de frais.

Le tribunal judiciaire a par conséquent condamné l’employeur à respecter l’obligation de remboursement des frais de transport conformément au Code du travail et à l’usage interne sans distinction en raison de l’éloignement de la résidence habituelle des salariés.

Pour en savoir plus :

TJ Paris du 5-7-2022 n° 22/04735, CSE de l’UES Natixis investment managers c/ Sté Natixis investment managers

https://www.efl.fr/actualite/actu_fdcc01a30-442a-4deb-bd83-732daa0d0164?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220912&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Absence de mécanisme de protection contre le harcèlement sexuel et atteinte au respect de la vie privée et familiale

La CEDH s’est prononcée, le 30 août dernier, dans une affaire qui concernait des allégations de harcèlement sexuel sur le lieu de travail formulées par une femme de ménage travaillant dans la gare Timisoara Est, à la suite d’une plainte déposée par elle contre le directeur de la gare qu’elle accusait
d’avoir tenté à plusieurs reprises, sur une période de deux ans, de la contraindre à avoir des relations sexuelles avec lui.

Elle alléguait que face à ses refus, il était devenu verbalement agressif, avait refusé de lui fournir les produits de nettoyage dont elle avait besoin pour accomplir ses tâches, puis l’avait accusée de ne pas faire son travail correctement.
Si le point principal concernait la défaillance de l’État et de l’appareil judiciaire roumains, l’arrêt pointe néanmoins les défaillances de l’employeur. Ainsi, avant de porter plainte, la salariée avait parlé du comportement du chef de gare à son responsable au sein de l’entreprise de nettoyage et lui avait
expliqué qu’elle n’avait pas dénoncé le chef de gare plus tôt parce qu’elle avait peur de lui et qu’il s’était souvent moqué d’elle en lui disant que personne ne croirait une simple femme de ménage. Avec son responsable et un employé de la compagnie ferroviaire qui supervisait le contrat avec l’entreprise de nettoyage, elle avait ensuite rencontré le responsable de la sécurité des passagers auprès de la branche régionale de la compagnie ferroviaire pour discuter du comportement inapproprié du chef de gare.

Cinq jours plus tard, le responsable de la sécurité des passagers avait convoqué dans son bureau la salariée, l’employé chargé de la supervision du contrat de nettoyage et le chef de gare, qui s’était alors excusé en termes généraux.
L’employée a ensuite été obligée de prendre ses congés annuels et, à son retour trois semaines plus tard, on lui laissa le choix de travailler dans une autre gare ou de démissionner. Elle choisit la démission.

La CEDH relève que malgré l’existence d’une politique interne interdisant tout comportement contraire à la dignité de la personne et encourageant le signalement de tout harcèlement de la part de la direction, le responsable de la sécurité des passagers, qui avait été informé de la situation et avait
entendu les parties concernées, a refusé d’examiner l’affaire et conseillé à la victime de s’adresser à la police si elle le jugeait nécessaire. De plus, il a soumis la victime à une confrontation dans son bureau avec le chef de gare sans l’en avoir préalablement avertie.
Rien n’indique qu’il ait orienté la requérante vers une autre personne de l’entreprise qui aurait pu l’aider à résoudre le problème ou qu’il ait lui‐même attiré l’attention de la personne compétente au sein de la compagnie ferroviaire.

La Cour note qu’aucune enquête interne n’a été menée. Dans ce contexte, la Cour estime que les mécanismes n’ont pas été mis en place au niveau de l’employeur pour traiter la question du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

La Cour précise qu’il lui est impossible d’évaluer « si des mécanismes ont été mis en place au niveau de l’employeur pour faire face au harcèlement sexuel sur le lieu de travail ». Si elle n’était pas saisie sur ce
point, elle précise néanmoins que cette impossibilité de mettre en évidence des mécanismes de protection peut, en soi, « aller à l’encontre des exigences de l’article 8 de la Convention » concernant la protection de la vie privée et familiale.

Pour en savoir plus : Cour européenne des droits de l’homme, 30 août 2022, nº 47358/20 https://www.lexbase.fr/article-juridique/87974908-breves-defaillances-dans-une-enquete-penale-concernant-des-allegations-de-harcelement-sexuel-sur-le

Etude People at work 2022 : attentes des salariés

Soucieux de bénéficier d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle, les salariés français attendent aujourd’hui davantage de flexibilité. Sans la possibilité de télétravailler ou de « condenser » leurs horaires à travers la semaine de 4 jours, une part importante de collaborateurs serait même prête à démissionner, selon la dernière étude People at Work, résumée dans une infographie d’ADP.

L’étude internationale People at Work 2022, publiée fin juillet 2022, permet de connaître mieux les attentes des salariés français.

Selon l’infographie  résumant l’enquête, réalisée par ADP, les collaborateurs  veulent du changement  et ont des aspirations élevées en matière d’épanouissement professionnel; ils se soucient davantage de leur  bien-être personnel et de leur vie en dehors du travail via un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée. Ils souhaitent  bénéficier de conditions de travail plus souples avec davantage de possibilités de travail à distance et d’aménagements personnels.

Les priorités sont, selon ADP, : Le plaisir de travailler (32 %) ; Les horaires flexibles (33 %) ; L’évolution de carrière (23 %). Même si le salaire reste primordial, il n’est pas le seul facteur qui importe et il pourrait y avoir un compromis à faire entre un salaire plus élevé et un meilleur équilibre travail / vie privée ou davantage de flexibilité.

En Europe, une forte majorité, 71 %, aspire au passage à la semaine de 4 jours, contre 26 % avant le Covid. En France, 64 % des salariés souhaiteraient concentrer leurs horaires de travail et bénéficier d’une plus grande flexibilité .

Le télétravail est également un pré-requis indispensable : en Europe, 64 % de salariés) songeraient à rechercher un nouveau poste si cela se produisait. En France, i36 % se disent prêts à démissionner s’il était impossible de télétravailler ; 53 % chez les jeunes diplômés et les nouvelles recrues (18-25 ans).

Une part importante des collaborateurs français serait prête à accepter une baisse de salaire, en contrepartie : D’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle (57 %) ; De la flexibilité de leur lieu de travail (30 %) ; De la flexibilité de leurs horaires de travail (27 %).

L’étude d’ADP regarde aussi le stress des salariés européens : 67 % se sentent stressés au moins une fois par semaine et 53 % pensent que cet état mental négatif affecte leurs performances. Les causes les plus fréquentes de stress sont : Une augmentation trop importante des responsabilités (41 %) ; La sécurité de l’emploi (25 %) ; La longueur des journées de travail (28 %).

Les entreprises, conscientes des risques recherchent de nouvelles solutions pour apporter du soutien en termes de santé mentale à leur personnel : communication plus fréquente avec les salariés (33 %); autorisation de journées de congé bien-être  (31 %) ; accès à des conseils spécifiques (25 %) ; organisation d’activités de cohésion d’équipe (24 %) ; garantie du droit à la déconnexion après les heures de travail (22 %). A noter qu’actuellement seules 19 % des entreprises françaises ont mis place un «accord de travail flexible » et 5 % d’entre elles ont adopté la semaine de 4 jours.

Pour en savoir plus: https://www.fr.adp.com/ressources/insights/people-at-work-2022-l-etude-workforce-view.aspx

Le plan de développement des compétences : Définition, Contenu, Rôle de l’employeur.

Définition : aucune définition du plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) n’est donnée. Le PDC est l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination des salariés de son entreprise. L’employeur peut également y intégrer la réalisation de bilans de compétences ou d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE). L’employeur peut être à l’initiative du choix de la formation mais peut également décider d’inscrire, dans le plan, une formation demandée par un salarié.

Contenu :  Une distinction est faite par le code du travail entre les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (formations obligatoires) et les autres formations (formations non obligatoires). Est dite « obligatoire » toute action de formation « qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (art. L. 6321-2 CT). Ces actions constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Les autres peuvent être réalisées en dehors du temps de travail sous certaines conditions et  limites (Art. L. 6321-6 CT ).

Rôle de l’employeur : Il établit un document écrit recensant l’ensemble des actions qu’il a choisies d’inscrire dans le PDC. Aucune forme n’est imposée : l’employeur peut  présenter librement son plan, par exemple sous forme de liste ou de tableau.

L’élaboration du PDC relève du pouvoir d’organisation de l’employeur qui détermine :

• l’opportunité d’établir un PDC dans l’entreprise

• les actions à inscrire dans ce plan (ou à ne pas inscrire) ;

• les salariés qui en bénéficieront sous réserve du principe de non-discrimination.

L’élaboration du PDC s’effectue sous la responsabilité de l’employeur. Pour déterminer le contenu de ce plan, l’employeur doit, le cas échéant, tenir compte des orientations de la formation dans l’entreprise, des dispositions de l’accord de branche ou d’entreprise éventuellement applicable et du plan d’égalité professionnelle.

Pour en savoir plus : © Guide Formation Professionnelle Continue

elegia.fr/actualite/le-plan-de-developpement-des-competences-en-trois-questions?utm_source=ldc&utm_medium=email&utm_campaign=formationsformation&utm_content=focusdomaine&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b109263c339230d236652433e0

Conflit et Harcèlement :Itv Ariane Bilheran /Psychologies

*Quelle est la différence entre conflit et harcèlement ? Le conflit repose sur une relation symétrique, même si l’on ne s’entend pas, on reste sur une certaine égalité relationnelle, où chacune des parties veut faire entendre et respecter ses besoins et ses valeurs. Le pouvoir circule entre elles. Mais, quand il ne circule pas, quand la relation agit sur un mode inégalitaire où l’un vise la destruction de l’autre, alors on peut parler de harcèlement.

*Comment cette différence se manifeste-t-elle ? AB : Généralement, le conflit est ouvert, bruyant, alors que le harcèlement ne s’entend pas, plus encore, il y a un refus du conflit. Le harcèlement repose davantage sur des stratégies d’exclusion, d’humiliation, de culpabilisation qui, souvent, se mettent en place dans un consensus établi, plus ou moins consciemment, avec l’entourage. Au point que, parfois, lorsque la personne qui s’en sent victime l’exprime, personne ne veut la croire…

*Pourquoi entend-on autant parler de harcèlement, aujourd’hui, au travail ? Y en a-t-il davantage ? AB : Je le pense. Pour des raisons éducatives, sociétales, mais aussi de manque de formation au management, nous avons aujourd’hui un rapport problématique à l’autorité. Le harcèlement survient dans des milieux professionnels où règne soit un abus d’autorité, soit un manque d’autorité, dans tous les cas un manque de cadre et de repères clairs. Les personnes qui se sentent impuissantes vont avoir tout le loisir de devenir des harceleuses, afin d’imposer leur pouvoir.

Pour en savoir plus ;https://www.psychologies.com/Travail/Souffrance-au-travail/Harcelement/Interviews

Objectif Plein emploi: 8 chantiers prioritaires pour le Ministère du travail

Alors que des difficultés de recrutement coexistent avec un chômage encore trop élevé, dans un contexte où les profonds changements à l’œuvre dans l’économie offrent de nouvelles marges de créations d’emplois, le ministère du travail a présenté, le 12 septembre, les 8 chantiers prioritaires pour les mois à venir :
 

• Rénover le service public de l’emploi par la création de France Travail ;
• Réformer l’accompagnement des bénéficiaires du RSA et mieux insérer les publics les plus éloignés de l’emploi ;
• Poursuivre le déploiement du Contrat d’engagement jeune (CEJ) ;
• Faire évoluer l’assurance chômage ;
• Amplifier la dynamique de l’apprentissage ;
• Préparer les actifs aux compétences de demain ;
• Soutenir l’emploi des séniors et garantir l’avenir de notre système de retraites ;
• Travailler mieux.

Pour en savoir plus:https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/dossiers-de-presse/article/objectif-plein-emploi

Droit disciplinaire : renonciation de l’employeur à une mise à pied conservatoire

La mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.

Ainsi,Le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail, n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire.

Pour en savoir plus: Cass. soc. 18-5-2022 n° 20-18.717

https://www.courdecassation.fr/decision/62848e4e498a54057d102c08