La première consécration juridique du lanceur d’alerte remonte à 2016 et provient de la loi Sapin II ; la loi du 21 mars 2022 est venue combler les lacunes de la loi Sapin II. Elle avait aussi pour objectif de transposer la directive européenne 2019/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union. La loi nouvelle entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
Définition du lanceur d’alerte ? Selon la loi du 21 mars 2022, pour être reconnu lanceur d’alerte, il faut :
*être obligatoirement une personne physique, ce qui exclut de fait les personnes morales dont les associations et les syndicats ;
*être désintéressé de « contrepartie financière directe », ce qui autorise à l’inverse tout lien autre que financier avec les informations divulguées dont notamment le lien de subordination employeur-salarié ;
*signaler ou divulguer des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international, du droit de l’union européenne, de la loi ou du règlement ;
*être de bonne foi, c’est-à-dire, pour la Cour de cassation, ne pas signaler ou divulguer une information que l’on sait fausse ;
*avoir eu personnellement connaissance des informations si celles-ci n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles.
Le législateur a posé des garde-fous en précisant que ne peuvent faire l’objet d’une divulgation les informations ayant trait au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaires ou au secret professionnel de l’avocat.
Dans l’entreprise, la définition trouve à s’appliquer à tout salarié qui, ne percevant aucune contrepartie financière à la divulgation des informations, dénoncera un délit (entrave, harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, abus de biens sociaux, blanchiment…), un crime mais également « une menace ou un préjudice pour l’intérêt général », cette notion pouvant être source de bien des discussions.
Procédure à suivre pour bénéficier du statut de lanceur d’alerte La procédure est désormais plus souple, en laissant le choix au lanceur d’alerte d’opérer le signalement dans un premier temps :
*soit par la voie interne auprès du supérieur hiérarchique, de l’employeur ou d’un référent désigné par l’employeur ;
*soit par la voie externe auprès, notamment, du défenseur des droits, de l’autorité judiciaire, d’une institution ou organisme européen, un décret en Conseil d’Etat devant venir préciser la liste exacte de ces autorités ;
Dans un second temps par la voie publique si aucune mesure appropriée n’a été prise en réponse au signalement opéré par la voie interne ou externe. Le lanceur pourra néanmoins divulguer directement les informations via des canaux publics :
– « en cas de danger grave et imminent », sans que soit précisé le périmètre de ce danger
-« lorsque la saisine de l’une des autorités compétentes ferait courir à son auteur un risque de représailles ou qu’elle ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de la divulgation
Régime de protection : Le lanceur d’alerte bénéficie d’une immunité civile et de l’irresponsabilité pénale et également d’une protection générale contre le licenciement, sanction disciplinaire et toute mesure discriminatoire. Le texte fait une référence directe aux nouvelles dispositions édictées par la loi du 21 mars 2022 avec une liste des formes de représailles prohibées :
*suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes ;
*rétrogradation ou refus de promotion ;
*transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire, modification des horaires de travail ;
*suspension de formation ;
*évaluation de performance ou attestation de travail négative ;
*mesures disciplinaires imposées ou administrées, réprimande ou autre sanction, y compris sanction financière ;
*coercition, intimidation, harcèlement, ostracisme ;
*discrimination, traitement désavantageux ou injuste ;
*non-conversion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire en un contrat permanent, lorsque le travailleur pouvait légitimement espérer se voir offrir un emploi permanent ;
*non-renouvellement ou résiliation anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat temporaire ;
*mise sur liste noire sur la base d’un accord formel ou informel à l’échelle sectorielle ou de la branche d’activité, pouvant impliquer que la personne ne trouvera pas d’emploi à l’avenir dans le secteur ou la branche d’activité.
Obligations de l’employeur
La première obligation de l’employeur reste de ne pas discriminer ou sanctionner son salarié-lanceur d’alerte, à peine de nullité de la sanction. A compter du 1er septembre 2022, l’employeur sera tenu de mettre son règlement intérieur à jour pour y rappeler l’existence du dispositif de protection attaché aux lanceurs d’alerte.
Les entreprises employant au moins 50 salariés seront tenues d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances représentatives du personnel et dans des conditions qui seront fixées, dans l’avenir, par décret.
feelrh.wordpress.com 