Emploi et Chômage

Après avoir nettement reculé au 1er semestre, le nombre de demandeurs d’emploi sans activité inscrits à Pôle emploi s’est stabilisé cet été en France. L’Insee anticipe un ralentissement des créations d’emplois au 4ème trimestre au regard du contexte économique.

Après avoir diminué au cours des deux premiers trimestres de cette année , le chômage a stagne au troisième. Le nombre de demandeurs d’emploi sans activité inscrits à Pôle emploi, (catégorie A) est de 3,16 millions en moyenne sur la période de juillet à septembre, sans changement par rapport aux trois mois précédents. Les effectifs de cette catégorie restent en net repli sur un an, de près de 11 %, chiffre le plus bas depuis février 2012.

Les effectifs de la catégorie B (moins de 78 heures travaillées par mois), ont grimpé de 5,5% au 3^ème trimestre, ceux de la catégorie C (plus de 78 heures) ont baissé de -2,6 % ; au total, le nombre de demandeurs d’emploi tenus de rechercher un emploi est resté stable cet été à 5,4 millions de personnes.

Les entrées à Pôle emploi ont légèrement diminué, notamment les premières inscriptions et les licenciements ; les sorties des fichiers de Pôle emploi sont aussi en repli de 5,5 %.

En raison du contexte économique, -inflation, prix de l’énergie, guerre en Ukraine- il est probable que la très forte expansion du marché du travail constatée depuis la fin du troisième confinement au printemps 2021 s’arrête ou ralentisse fortement.

L’Insee anticipe un ralentissement des créations d’emplois au quatrième trimestre ,sans prévisions pour la suite… L’OFCE, plus pessimiste, s’attend à un recul de l’emploi de 52.000 sur les trois premiers mois de l’année 2023 et de 175.000 l’année prochaine. A l’inverse, le gouvernement table sur un bon millésime 2023 (+115.000). L‘Unédic, pour sa part retient une hypothèse de stabilité (-6.000 postes fin décembre de l’année prochaine).

L‘exécutif maintient son objectif d’atteindre le plein-emploi d’ici à la fin du quinquennat, avec un taux de chômage à 5 % environ, soit 2,5 points de moins qu’aujourd’hui. A cet effet, différents chantiers ont été lancés pour y parvenir, notamment la réforme en cours de débats sur l’indemnisation des chômeurs pour les rendre plus incitatives à la reprise d’emploi. Autre chantier «  France travail vise à mieux coordonner tout ce que la France compte d’entités d’aide aux chômeurs , de Pôle emploi aux régions en passant par les départements (RSA ), les associations ou encore les missions locales. S’ajoute la réforme des retraites qui devrait contribuer à accroître l’emploi des seniors .

Pour en savoir plus : Article d’Alain Ruello , les Echos du  26 oct. 2022

Lutte contre les conduites addictives : partenariat Anact/Aract

Le réseau Anact-Aract est partenaire du dispositif Esper (Les Entreprises et les Services Publics s’Engagent Résolument) porté par la Mildeca (Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives). Véritable démarche d’engagement et de responsabilité pour toute organisation (entreprises, associations, ministères, collectivités, établissements publics…) employant du personnel, le dispositif Esper répond à la nécessité de briser les tabous et de mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel pour la prévention des conduites addictives.  

La charte Esper  est au coeur du dispositif, a pour vocation de vous guider dans la mise en place d’une démarche globale de prévention pour :

1. Définir un projet global de prévention des conduites addictives dans le cadre de la promotion de la santé au travail
2. Instaurer le dialogue et créer un climat de confiance
3. Mettre en œuvre une démarche de prévention non stigmatisante, respectant la dignité des personnes
4. Accompagner les travailleurs vulnérables et prévenir la désinsertion professionnelle

 La signature de la charte Esper donne accès à des ressources : Club des signataires animé par l’Anact, pour partager de bonnes pratiques et expériences, Boîte à outils commune pour faciliter le passage à l’action…

Pour en savoir plus : https://www.aractidf.org/actualites/passez-laction-pour-prevenir-les-conduites-addictives

 

Pratiques managériales 2022 : davantage d’attention portée au collectif et à la qualité de vie au travail, étude APEC, Octobre 2022

Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes: les attentes premières envers les managers restent inchangées :côté direction, atteindre les objectifs (40 %) ; côté collaborateurs, reconnaître leur travail (42 %). S’ajoutent des demandes amplifiées par la crise sanitaire : porter plus d’attention au bien-être des collaborateurs et entretenir le collectif de travail. Dans ce contexte, les managers affirment faire évoluer leurs pratiques, ce que confirme une part significative de leurs collaborateurs: 6 cadres sur 10 estiment en effet que leur manager leur accorde plus d’autonomie et 1 sur 2 qu’il fait plus attention à leur équilibre vie privée/vie professionnelle.

Ces transformations exposent les managers à des dilemmes avec le sentiment d’être débordés; il reste difficile de concilier performance et bien-être avec de surcroît, un manque de temps pour assurer toutes leurs missions. Les cadres veulent demeurer des experts métier reconnus tout en devenant des professionnels du management développant des soft skills.

Les managers souhaitent le rester (84%) et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers (63%); les managers expriment des attentes fortes en matière de formations susceptibles de les aider dans cette période de forte transformation : 4 sur 10 aimeraient par exemple bénéficier de formations sur la conduite du changement.

Pour en savoir plus :https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/pratiques-manageriales-2022–davantage-dattention-portee-au-collectif-et-a-la-qualite-de-vie-au-travail.html

Quiet quitting, quiet firing, quiet hiring, un nouveau vocabulaire en matière gestion rh ?

Nouveautés dans le vocabulaire rh …de quoi parle-t-on ?

*QUIET QUITTING, aussi appelé démission silencieuse, consiste pour un salarié à faire la grève du zèle en se contentant d’effectuer le travail pour lequel on le paie.

*QUIET FIRING, réponse au précédent concept, démarche où l’employeur ou le manager pratique la grève du zèle vis-à-vis de son salarié pour le pousser à la démission : plus aucune mission, moins de travail, aucune reconnaissance…

*QUIET HIRING, ou recrutement silencieux, une stratégie de recrutement utilisée par Google pour sélectionner et recruter les employés les plus performants : ceux qui se dépassent en allant au-delà de leurs missions sont promus en priorité au sein de l’entreprise. L’objectif étant de placer les employés les plus brillants, zélés et ambitieux aux postes les plus stratégiques, ce qui réduit les erreurs de recrutement ou d’éventuels surcouts en formation. Un recrutement silencieux que Google utilise en interne mais aussi pour ses recrutements externes.

On peut aussi voir dans cette pratique une opportunité pour les salariés ambitieux qui souhaitent faire carrière et s’investir totalement dans leur travail en obtenant une progression salariale tandis que l’équilibre vie pro/vie perso ou la quête de sens peut être assuré pour ceux veulent assurer leur poste en menant leur vie professionnelle comme ils le souhaitent.

Pour en savoir plus :https://www.hellowork.com/fr-fr/medias/quiet-hiring-quiet-quitting.html

Entreprise et Variation du niveau d’emploi : Etude Cnam septembre 2022

Comment les entreprises françaises font-elles varier leur niveau d’emploi selon une étude CNAM de septembre 2022 ?

La diffusion des contrats courts ou la multiplication des mobilités professionnelles sont des phénomènes couramment discutés, surtout quand il s’agit de justifier ou critiquer les réformes du marché du travail. Pour autant, on connaît encore très mal les pratiques d’entreprise en la matière. Dans dans ce contexte que ce numéro de Connaissance de L’Emploi tente de mieux comprendre par quels mouvements d’entrées et sorties de salariés les entreprises françaises ajustent leur niveau d’emploi.

Sur une année, alors que le niveau d’emploi est stable dans la très grande majorité des établissements, les mouvements d’entrées et sorties de salariés sont massifs (représentant près de 4 salariés sur 10).

Ces mouvements sont d’autant plus nombreux que l’emploi varie dans l’établissement, mais les dynamiques sont très différentes selon qu’il s’agit de CDI ou de CDD.

Les mouvements de CDD se multiplient lorsque le niveau d’emploi change (que ce soit à la hausse ou à la baisse).

Les mouvements de CDI sont moins nombreux, mais ils ont un rôle clef dans la détermination du sens de variation des effectifs et un rôle particulièrement fort dans les contextes de baisse d’effectif. » 

Pour en savoir plus: http://eet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/comment-les-entreprises-francaises-font-elles-varier-leur-niveau-d-emploi–1358211.kjsp?RH=1507626697168

« Entre Management et Santé au travail, un dialogue impossible « , Editions Erès

Une enquête au sein d’une entreprise de travaux publics menée par des chercheurs s’est intéressé à la manière dont les consignes de sécurité des salariés étaient transmises et à l’implication du management intermédiaire en ce domaine.

Les résultats montrent la complexité du sujet et les injonctions assez souvent contradictoires.

L’étude associe professeur de sociologie et professeurs en médecine de santé au travail conclut à la nécessaire interaction avec les managers en matière de prévention et de santé au travail car certains dispositifs managériaux peuvent être pathogènes.

Est particulièrement soulignée la difficulté pour les managers de porter les messages de prévention; notamment les chefs de chantier ont du mal à s’exprimer sur ce registre: face aux enjeux de l’activité, ils justifient parfois une certaine distance vis à vis des consignes de sécurité.

De leur côté, les médecins du travail modulent leur communication en direction des employeurs et des managers par crainte de difficultés d’application.

Ces difficultés constituent des freins à la santé et à la sécurité, d’où la nécessité de renforcer le dialogue entre monde du management et monde de la santé pour une meilleure compréhension de l’environnement de travail, des enjeux et des contraintes respectives.

Pour en savoir plus : https://www.editions-eres.com/ouvrage/4925/entre-management-et-sante-au-travail-un-dialogue-impossible

Pouvoirs du chef d’entreprise et libertés des salariés, L Pécaut-Rivolier, Y Struillou, Economica, avril 2022.

Salarié, Représentant du personnel, Employeur sont fréquemment confrontés aux questions telles que :

– les courriels stockés dans l’ordinateur professionnel peuvent-ils être consultés par l’employeur en l’absence du salarié ?

–quelles sont les limites de la liberté d’expression sur les réseaux sociaux quand sont abordés des sujets professionnels ?

–est-il possible d’installer une caméra dans les locaux de travail ?

–quelles sont les règles encadrant l’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses dans l’entreprise ?

L’ouvrage Pouvoirs du chef d’entreprise et libertés du salarié, structuré en 3 parties, traite :

-des grands principes en matière de droits et de libertés.

-des lignes directrices permettant de rechercher la conciliation entre libertés et pouvoirs qui se trouvent en tension.

-de l’étude de situations concrètes et aux différents problèmes qui peuvent naître de la confrontation entre ces libertés et pouvoirs, et aux moyens de la résoudre.

Tous les acteurs dans l’entreprise – employeurs, DRH, salariés, représentants du personnel, syndicalistes – et également enseignants, étudiants, avocats, magistrats, juristes y trouveront des réponses à leurs préoccupations respectives.

Jean-Emmanuel Ray, Professeur de Droit à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne a rédigé la préface qui resitue l’évolution du droit du travail français en matière de libertés

Laurence Pécaut-Rivolier , Conseiller à la chambre sociale Cour de cassation jusqu’en 2021, siège actuellement à l’Autorité de régulation de la communication audiovisuelle et numérique (ARCOM).

Yves Struillou, Conseiller d’Etat,  a été Directeur général du travail de 2014 à 2020.

Concurrence déloyale : débauchage fautif

Contexte : Une filiale de la SNCF oeuvrant dans la fourniture de services et la réalisation de travaux sur le réseau ferroviaire reproche à son ancien directeur général d’avoir participé à la création d’un groupe de sociétés concurrentes et d’avoir agi pour débaucher des cadres et personnels qualifiés de l’entreprise. Elle le poursuit, ainsi que les sociétés concurrentes, afin d’obtenir des dommages-intérêts pour concurrence déloyale. 

Les intéressés soutiennent que les actes reprochés à l’ancien directeur général ne sont pas fautifs compte tenu du faible nombre de salariés débauchés et de leur incidence limitée puisque la filiale a connu ensuite une croissance exponentielle. 

Position Cour de cassation : rejet de cet argument en retenant que le débauchage déloyal de salariés de la société avait bien entraîné une désorganisation effective dans l’exercice concret de son activité, même si celle-ci était plus limitée dans ses effets que ce qui était allégué.

En l’espèce :

-les départs à la concurrence de 3 cadres dirigeants, même si leur nombre était limité au vu de l’effectif de plus de 400 salariés, avaient nécessairement désorganisé la société du fait du niveau de responsabilité et de qualification des intéressés et du fait que les démissions s’étaient ensuite multipliées après le départ du directeur général, puisqu’au total au moins 16 salariés ont rejoint les sociétés concurrentes ;

-le départ d’un autre salarié, qui avait ensuite créé l’une des sociétés concurrentes, et celui de 5 techniciens spécialisés dans l’annonce de la circulation des trains dans les zones de travaux avaient désorganisé la société en alourdissant ses frais par la souscription d’un contrat de mise à disposition de personnel pour assurer les activités de sa filière signalisation ;

-les comptes de la société révélaient que ce débauchage fautif avait eu un impact financier en ce qu’il existait une relation directe entre la capacité de la société à recruter du personnel et le volume d’activité pouvant être réalisé par elle ;

-si cet effet avait été limité et avait été réduit dans le temps, le débauchage fautif avait néanmoins causé des retards sur les chantiers et des coûts de formation de nouveaux personnels techniques dans une période de croissance exponentielle due au programme de modernisation du réseau ferré décidé par le groupe SNCF.

En revanche, la Cour de cassation retient l’ampleur de la désorganisation (donc du préjudice), aura une incidence sur le montant des dommages-intérêts. 

Pour en savoir plus : Cass. com. 22-6-2022 n° 20-20.768 F-D, P. c/ Sté Sferis

https://www.efl.fr/actualite/actu_f7bb3ae76-ea96-4d78-b9a0-e8425de9ab0e?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220921&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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Loi Pacte : 3ème rapport du Comité de suivi, septembre 2022

Publication récente du troisième rapport sur la loi Pacte par le Comité de suivi et d’évaluation de la loi PACTE.

* Le rapport est organisé en quatre séquences :

1-Synthèse sur Messages clés sur les 23 thématiques et sur la bascule du CICE en allègement de charges,

Rappel de thématiques :

• Thématique 1 – Guichet unique et registre national des entreprises
• Thématique 2 – Entreprises individuelles à responsabilité limitée
• Thématique 3 – Simplification des seuils
• Thématique 4 – Droit des sûretés
• Thématique 5 – Épargne retraite
• Thématique 6 – Finance verte et solidaire
• Thématique 7 – Assurance-vie
• Thématique 8 – Levées de fonds par émission de jetons
• Thématique 9 – PEA-PME
• Thématique 10 – Opposition aux brevets
• Thématique 11 – Aéroports de Paris
• Thématique 12 – La Française des jeux
• Thématique 13 – ENGIE
• Thématique 14 – La Poste
• Thématique 15 – Fonds pour l’innovation et l’industrie
• Thématique 16 – Protection des secteurs stratégiques
• Thématique 17 – Intéressement et participation
• Thématique 18 – Actionnariat salarié
• Thématique 19 – Société à mission
• Thématique 20 – Fonds de pérennité
• Thématique 21 – Administrateurs salariés
• Thématique 22 – Base de données des paiements
• Thématique 23 – Certification des comptes

2-Fiches détaillées sur chaque thématique,

3-Travaux menés sur l’étude des changements apportés au CICE,

4-Documents annexes sur un certain nombre de thématiques. »

Pour en savoir plus:

*Rapport (316 pages)

*Synthèse (23 pages) 

*Graphiques et tableaux (données Excel)

https://www.strategie.gouv.fr/publications/comite-de-suivi-devaluation-de-loi-pacte-troisieme-rapport

QVCT et sens au travail : prévention primaire au cœur des priorités managériales

L’ANI Santé au travail devenu loi en 2021 associé au 4ème Plan de Santé au Travail font évoluer la QVT en QVCT. La prévention primaire est mise au cœur des priorités managériales et donne une dimension plus stratégique aux sujets de santé au travail : la création de sens au travail dans une communauté de pratiques est aussi d’une question de leadership. 

Wilfred H. Drath et Charles J. Palus, chercheurs américains du Center for Creative Leadership, ont repensé le leadership : plus qu’un processus d’influence sociale, ils  considérent le leadership comme un processus de construction de sens social qui se produit dans des groupes de personnes engagées dans une activité commune. Ce changement de perspective est utile pour les questions de santé au travail actuelles.

Lorsque les individus, membres d’une communauté de pratique, se développent psychologiquement, cela engendre des nouvelles formes de pratique et fait évoluer les structures organisationnelles par la création de sens généré. D’une logique exclusivement exogène on passe alors à une logique aussi endogène, ce qui est justement ce que recherchent les récentes évolutions en matière de santé au travail.

La loi de 2021, la conception de la QVT évolue en ce sens : d’une logique de meilleures conditions de vie au travail on passe à la QVCT qui interroge les membres de l’organisation dans leur propre rapport au travail. Puisque les questions d’équilibre vie professionnelle – vie privée, la qualité des pratiques managériales y compris sur les questions de genre ou d’handicap, le maintien dans l’emploi et les trajectoires professionnelles, l’organisation du travail dans toutes ses dimensions mais aussi la santé et la sécurité sans oublier la question du sens au / du travail sont désormais aussi examinées avec ce prisme, la prévention primaire n’est plus le domaine réservé des spécialistes de santé au travail associés aux parties prenantes engagées dans les négociations : chaque membre de l’organisation peut s’en emparer à titre individuel et en tant qu’être socialement intégré. En découle un système d’interactions qui évolue et fait évoluer les pratiques managériales par la capacité de chacun d’adopter le point de vue de l’autre et celle d’engager le dialogue. 

Cette considération du leadership par la création de sens dans la communauté de pratique est une manière de répondre aux attentes des différents objectifs du PST4.

Quelques exemples.

-Comment développer une culture de prévention (objectif 1) et une approche partagée de la santé (objectif 5) mais aussi travailler à la QVCT (objectif 3) et à la prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelles (objectif 4) sans donner à l’ensemble des salariés des éléments qui font sens ? 

-Comment également renforcer le dialogue social (objectif 8) sans développer un leadership fort basé justement sur cette question du sens ?

-Comment enfin répondre aux situations de crises (objectif 6) sans créer du sens ?

Tout cela suppose que les managers changent de façon de penser leur responsabilité de créateurs de sens : de récents travaux universitaires montrent que les managers n’ont pas l’obligation de donner du sens au travail de leurs collaborateurs mais plutôt de créer les conditions d’un environnement créateur de sens.

Selon certains chercheurs, il y a 5 composantes du sens au travail au leadership :

*Exemplarité morale = comportements profondément ancrés sur leurs valeurs des leaders permettant à leurs collaborateurs d’adopter des comportements analogues.

*Conscience de soi = assurer la cohérence entre son être profond, ses actes et la manière dont on est perçu est essentiel pour les leaders porteurs de sens au travail

*Accompagnement personnel et professionnel = attention régulière au travail de chaque collaborateur et son épanouissement au travail

*Contribution à l’esprit communautaire = implication/soutien de ces leaders aux travaux collectifs sont constants.

*Attitude positive envers chacun et en toute circonstance =signes de confiance et de bienveillance envers les autres et croyance que tout problème peut trouver sa solution.

Ces composantes du sens au travail sont essentielles pour les dirigeants, les managers et leurs collaborateurs car elles permettent à chacun de bénéficier d’un environnement créateur de sens, non d’imposer un sens au travail.

Par cette forme de leadership, ces dirigeants permettent à chacun de pouvoir trouver du sens à leur travail car ils sont les créateurs des conditions qui permettent au sens d’émerger, libre après à chacun de générer ce sens en fonction de ce qu’il est, de ce qu’il fait, de ses propres valeurs et de ses croyances.

Chaque collaborateur peut mieux se comprendre en tant qu’individu et en tant qu’être socialement intégré mais aussi mieux se représenter dans le système d’interactions qui évolue et fait évoluer les pratiques managériales de l’organisation. Les problématiques de QVCT pourront alors être abordées d’une façon plus inclusive pour les non spécialistes et la prévention primaire mieux s’en porter. 

Cela répondra au besoin de sens qu’a révélé un récent sondage Opinion Way pour l’Anact publié en juin 2022 (Semaine QVT) : si 84% des actifs considèrent avoir un métier porteur de sens au printemps 2022, ils sont pourtant 4 sur 10 à envisager de quitter leur emploi dans les deux ans dans la perspective d’un poste qui aurait plus de sens, Ce sondage montre également que loin de la représentation d’une quête de sens au travail essentiellement individuelle, répondre à ces inspirations implique des démarches collectives permettant de mieux reconnaître le travail.  Les démarches QVCT sont des leviers pour progresser dans ces directions.

Pour en savoir plus :https://www.preventica.com/actu-enbref-qvt-sens-leadership-190922.php?utm_source=Dolist&utm_medium=email&utm_campaign=news-emag-septembre-22-5