Défi de l’attractivité : partage de solutions en lien avec QVCT via l’Anact

Éloignement géographique, secteur déserté, activité saisonnière… Comment recruter, attirer et fidéliser quand le contexte est difficile ? Démarche de 3 entreprises ayant agi sur les conditions de travail pour faire face à ces situations.

3 problématiques pour 3 entreprises de secteurs d’activité différents : les dirigeants partagent les enjeux de recrutement, d’attractivité et de fidélisation à partir d’expérimentations de mesures concrètes en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

*Témoignage Association Action Solidarité Entraide de Nouvelle Aquitaine Constituer des équipes professionnelles sans recruter des profils qualifiés dans le-secteur de l’aide à la personne avec des difficultés à recruter en raison de conditions de travail difficiles : horaires variables et sur le week-end, déplacements, salaires, risque d’usure important, travail en solitaire avec des publics dépendants et vieillissants…20 postes restent non pourvus sur 188 salariés ; crise sanitaire ayant entrainé des départs accentuant la difficulté de recrutement.

Solution : Face à l’absence de candidature de personnel qualifié, l’association a misé sur le recrutement de personnes sans diplôme en expérimentant de nouveaux outils pour aborder les travailleurs potentiels : différents types de contrats de travail avec un partenariat avec Pôle emploi (contrats professionnels expérimentaux, quinze jours d’essai…et différents parcours d’intégration. Pour éviter l’isolement des nouvelles recrues sur le terrain, un poste d’accompagnatrice a été créé, assuré par une auxiliaire de vie expérimentée, joignable au téléphone en soutien en cas de situations difficiles.

Résultats : La qualité du suivi et du soutien apportée par l’association aux salariées et la qualité du dialogue interne, donnent envie de rester à des personnes qui envisageaient de quitter l’association deux ans auparavant.

*Témoignage GSO, bureau d’études breton en signalétique ferroviaire : 48 salariés, secteur positionné sur une niche aux compétences spécifiques. En forte croissance, difficultés à recruter électrotechniciens et ingénieurs qualifiés car se trouvant à une heure des principaux bassins d’emploi (Rennes, Nantes, Vannes, St Nazaire). Fort enjeu de recrutement car il faut 5 à 8 ans pour faire un bon gestionnaire d’études.

Solution : Diversesmesures avaient déjà été pensées pour fidéliser les salariés : prime, 13ème mois, aménagement des locaux, tutorat… A l’issue d’un état des lieux accompagné par l’Aract Bretagne et la Direccte associant le personnel, il apparaît que l’organisation des horaires est considérée comme trop rigide par les équipes et constitue un frein au recrutement. Après une expérimentation l’organisation liée aux horaires a été revue sur 9 demi-journées avec des temps de travail en commun et des plages de travail variables.

Résultats : Ambiance générale et le collectif de travail ne semblent pas avoir pâti de la mise en place d’horaires variables. L’entreprise a été préparée à une certaine adaptabilité mobilisée pendant la crise du Covid-19 et l’intérêt de concevoir/tester de nouvelles organisations de travail en associant les salariés a été confirmé.

*Témoignage Winery Logistique, société de logistique vinicole du Haut-Médoc : secteur de la logistique avec un fort taux de turnover (travail physiquement difficile, horaires…). Préoccupation de la fidélisation des salariés pour pouvoir répondre à la forte variabilité saisonnière (fêtes, vendanges) et à des critères d’exigence élevés sur la rapidité et la qualité.

Solutions : 1-Une démarche de réorganisation de l’atelier avec des salariés et un ergonome, et des visites à d’autres acteurs de la filière pour observer leur manière de travailler. Révision de l’organisation de la production : passage de deux lignes à une seule et travail sur 4 jours au lieu de 5 jours sans baisser les salaires. Une solution plus rentable qui offre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 2– Pour éviter le chômage technique, équilibrer les temps de surcharge et de sous-charge de travail, et améliorer les parcours professionnels, les personnels des ateliers sont formés pour effectuer certaines tâches administratives. En périodes creuses, ils viennent en appui au service commercial. Des temps de partage des savoirs/compétences ont lieu dans l’équipe.

Résultats : L’entreprise a recruté des anciens stagiaires et les intérimaires reviennent. Cette fidélisation participe à la constitution de l’esprit d’équipe. La polyvalence a aussi amélioré l’ambiance de travail : les salariés comprennent ce que font les autres et sont valorisés.

Pour en savoir plus : Les dirigeants des 3entreprises, invités du webinaire« Attractivité, recrutement et fidélisation : trois entreprises racontent… ».

https://www.anact.fr/le-defi-de-lattractivite-3-entreprises-partagent-leurs-solutions

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