Cercle Entreprises et Santé: agressions/violences sur lieu de travail

Cercle Entreprises et Santé à Expoprotection , 15 novembre 2022.   En synthèse, à retenir :   Selon l’INSEE, en 2018, – dernières statistiques disponibles-, plus de 30% des agressions et violences avaient lieu sur le lieu de travail ou un établissement commercial ou assimilé.  39% sur la voie publique. Ä Que dire alors des risques et de la vulnérabilité des activités professionnelles qui s’exercent avec / sur / le long de la voie publique ?   Les violences, risques citoyens, sont aussi des risques professionnels, à analyser, anticiper, prévenir et traiter en tant que tels.   Aujourd’hui, toutes les fonctions de l’entreprise sont concernées,  et pas seulement la Sécurité-Sureté , – RH, HSE, psychologues du travail, opérationnels, pilotes de sites,  et aussi fonctions RSE – … autour des impératifs de sûreté, de sécurité citoyenne et professionnelle, de protection des personnes, et de Prévention, pour lesquels il est nécessaire de lutter / anticiper -prévenir – traiter ..et accompagner les équipes /aussi bien contre les violences elles-mêmes que contre les sentiments d’insécurité ressentis par les salariés.

En partant des constats nationaux et internationaux de croissance des sentiments d’insécurité et des phénomènes de violences et agressions touchant les activités professionnelles, particulièrement les métiers et secteurs d’interface avec l’espace public et avec le public  A titre d’exemple, en un an 2020-21, les agressions dans des commerces ont été multipliées par 3 en Grande Bretagne, + 26% aux USA. En France, environ + 5% déclarés dans les transports en 2021,    3 témoignages-phares dans trois secteurs d’activités, avec toujours le soin du FACTEUR HUMAIN : §  Les Transports Collectifs, :exemple de Transdev, avec Serge Castello, Directeur Sûreté Groupe. §  Le Commerce / Distribution : exemple de Boulanger, avec Jugurtha Yanat, Directeur de la Sécurité et de la Sûreté, §  en transversal, les activités de sauvetage, en accidents, crises, incendies  avec Bastien Bizieux, sapeur-pompier professionnel, ONG BIRTA France, formateur 6Cs. A voir

Pour en savoir plus Voir  Le Replay, en vidéos séquencées  et l’accès aux supports sur le site du Cercle

Critères de délivrance de l’agrément des services de santé au travail

Un décret pris pour l’application de la loi du 2 août 2021 réformant la santé au travail définit les critères de délivrance de l’agrément des services de santé au travail, notamment en fonction d’un cahier des charges dont il fixe le contenu. Il fixe également la liste des documents et rapports d’activité établis par le service de santé, et leurs modalités de publication. Le texte est entré en vigueur le 17 novembre 2022.

Adhésion au SPSTI : Sauf avis contraire du Dreets, un service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) ne peut pas s’opposer à l’adhésion d’une entreprise relevant de sa compétence, qui est définie en fonction d’un critère géographique, professionnel ou interprofessionnel. Les critères de la compétence géographique sont précisés. Relève en effet de la compétence géographique du SPSTI l’entreprise située dans la région où il dispose d’un agrément si

– son adhésion ne remet pas en cause la couverture effective des besoins en médecine du travail des secteurs pour lesquels le service est agréé ;

– le service garantit un accès de proximité pour chaque travailleur (accès à un centre fixe ou mobile).

Agrément du SPST Chaque SPSTI doit faire l’objet d’un agrément, délivré pour une durée de 5 ans par la Dreets. Cet agrément ne peut être refusé que pour des motifs tirés de la non-conformité aux prescriptions du Code du travail, notamment celles du cahier des charges national).

Cahier des charges de l’agrément : Le Code du travail fixe désormais le contenu du cahier des charges national de l’agrément du SPSTI, qui comprend une liste détaillée de critères, non reproduits ici, relatifs notamment à

– la gouvernance et le pilotage du service ; – la qualité de l’offre de services ;– la contribution à la mise en œuvre de la politique de santé au travail ; – la mise en œuvre de la pluridisciplinarité ; – la couverture des besoins des entreprises et de l’ensemble des secteurs adhérents au service.

Pour les services de prévention et de santé au travail autonomes, seuls certains de ces critères sont applicables

Contrôle du Dreets Lorsque le Dreets constate que les conditions de fonctionnement du service de prévention et de santé au travail ne sont pas conformes aux prescriptions du Code du travail, et notamment celles du cahier des charges national de l’agrément, il peut, après avis du médecin inspecteur du travail : – au moment de la demande d’agrément, délivrer celui-ci pour une durée de 2 ans non renouvelable (au lieu de 5 ans), sous réserve d’un engagement de mise en conformité du SPST ;– en cours d’agrément, mettre fin à celui-ci ou en réduire la durée, après avoir invité le SPST à se mettre en conformité, par tout moyen permettant de conférer date certaine à sa demande, dans un délai maximal de 6 mois.

Le président du SPST doit informer chaque entreprise adhérente dès réception de cette décision (C. trav. art. D 4622-51 modifié).

Documents et rapports :

Le SPSTI doit communiquer à ses adhérents ainsi qu’au comité régional de prévention et de santé au travail, et rendre publics, son offre de services socles et complémentaires, sa grille tarifaire ainsi que les documents suivants (C. trav. art. D 4622-47-1 nouveau) :

– les résultats de la dernière certification du service ; – le projet de service pluriannuel ; – l’offre de services spécifique à destination des travailleurs indépendants.

Ces documents sont transmis par tout moyen aux adhérents et au comité régional de prévention et de santé au travail et publiés sur le site internet du SPSTI, au plus tard à la fin de l’année à laquelle ils ont été établis (C. trav. art. D 4622-47-2 nouveau).

Rapport annuel d’activitéLe rapport annuel d’activité du SPSTI était auparavant présenté soit au CSE des entreprises adhérentes, soit au CSE interentreprises, ou au conseil d’administration et à la commission de contrôle, au plus tard à la fin du 4^e mois qui suit l’année pour laquelle il a été établi. Désormais, ce rapport est présenté soit au CSE interentreprises, soit à la commission de contrôle et au conseil d’administration, après avis de la commission médico-technique, puis aux entreprises adhérentes. Le CSE des entreprises adhérentes n’a plus accès au rapport. Seules lui sont transmises les données d’activité propres à une entreprise ou à un établissement de plus de 300 salariés. Le CSE des entreprises et établissements de 300 salariés et moins peut obtenir ces données s’il en fait la demande .

Dans les services autonomes, comme auparavant, l’employeur établit un rapport et le présente au CSE au plus tard à la fin du 4^e mois qui suit l’année pour laquelle il a été établi .

Un rapport comptable d’entreprise, certifié par un commissaire aux comptes, est, comme auparavant, versé en complément de ces rapports avant la fin du premier semestre .

S’agissant des salariés éloignés, le médecin du travail du service de prévention et de santé au travail principal devait jusqu’à présent élaborer un rapport annuel propre à l’entreprise. Cette obligation est supprimée

Transmission de données à l’administrationLes services de prévention et de santé au travail interentreprises et autonomes transmettent par voie dématérialisée les données relatives à leur activité et à leur gestion financière et toute autre information demandée par le Dreets dans les délais fixés par celui-ci.

Elles concernent l’organisation et le fonctionnement des services de prévention et de santé au travail notamment : – les ressources et les outils utilisés, notamment une adresse électronique à jour pour faciliter la transmission des données ; – la réalisation des actions figurant dans le cadre du projet pluriannuel de service et notamment, pour les services de prévention et de santé interentreprises, la réalisation de l’offre socle de services ; – pour les SPSTI, les données relatives à la gestion financière du service permettant notamment de calculer le coût moyen national de l’offre socle ;-– toute autre information relative à la contribution des services de prévention et de santé au travail à la mise en œuvre de la politique de santé au travail.

Un rapport de synthèse annuel relatif à l’activité et à la gestion financière des services de prévention et de santé au travail est publié sur le site internet du ministère chargé du travail (C. trav. art. D 4622-58).

Pour en savoir plus : Décret 2022-1435 du 15-11-2022 : JO 16

Critères de délivrance de l’agrément des services de santé au travail

4ème Plan régional de Santé au travail : publication par la DRIEETS Ile de France

Le quatrième plan régional santé au travail (PRST4) d’Ile-de-France contribue à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et les maladies professionnelles en s’appuyant sur la culture de prévention, notamment au sein des petites entreprises.

En cohérence avec le plan santé au travail national ainsi que l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la DRIEETS a mobilisé les acteurs régionaux autour d’objectifs communs avec l’État (ARS, DRIEAT), les préventeurs (CRAMIF, OPPBTP, ARACT, MSA, services de prévention et de santé au travail), les partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, FRSEA, CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) autour de grandes orientations partagées :

Des sujets transversaux portés dans le plan tels que la prévention des accidents du travail graves et mortels et un attention particulière portée aux TPE et à leurs salariés

 Des actions opérationnelles définies collectivement et répondant aux besoins du territoire francilien

Un plan qui poursuit un certain nombre de travaux engagés et dans lequel sont inscrits également des sujets nouveaux

Un suivi et une évaluation des actions avec le concours des pilotes, et des partenaires sociaux membres du Comité Régional de Prévention et de Santé au Travail.

Le PRST4 s’articule autour de 4 axes (en cohérence avec le Plan Santé au Travail national), 10 objectifs et comprend 25 actions, sur la base d’un diagnostic territorial qui présente les conditions d’emploi et l’exposition aux risques professionnels des travailleurs franciliens. Il sera décliné jusqu’en 2025 et fera l’objet d’une communication régulière sur les productions et l’état d’avancée des actions.

Axe 1 : Renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention

Objectif 1 : Consolider la culture de prévention, l’évaluation des risques professionnels et la formation
Objectif 2 : Prévenir certains risques prioritaires
Objectif 3 : Promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail

Axe 2 : Développer la prévention de la désinsertion, prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi

Objectif 4 : Prévenir la désinsertion et l’usure professionnelles

Axe 3 : Adapter la politique de santé au travail aux défis d’aujourd’hui et de demain

Objectif 5 : Développer une approche partagée de la santé (santé au travail, santé publique, santé – environnement)
Objectif 6 : Anticiper les crises pour mieux les gérer
Objectif 7 : Améliorer les connaissances sur des sujets nouveaux

Axe 4 : Consolider le pilotage et la gouvernance en santé au travail

Objectif 8 : Renforcer le paritarisme et le dialogue social, en s’appuyant sur les branches professionnelles
Objectif 9 : Mobiliser les acteurs autour d’une meilleure communication
Objectif 10 : Structurer et partager les données en santé au travail

Le PRST4 s’inscrit dans la continuité du précédent et développe également des actions en lien avec les changements des organisations du travail dans un contexte en forte évolution. Il s’accompagne d’un diagnostic territorial :

Pour en savoir plus : https://www.aractidf.org/actualites/le-4eme-plan-regional-sante-au-travailprst4

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés: étude DARES

La DARES publie en novembre 2022 une étude sue l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2020 et 2021

A retenir :

* En 2021, 628 800 travailleurs handicapés sont employés dans les 107 900 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

* Cela représente 421 900 équivalents temps plein sur l’année, soit un taux d’emploi direct équivalent à 3,5 % de l’ensemble des effectifs assujettis.

*La réforme de 2020 introduit une survalorisation des bénéficiaires de l’OETH âgés de 50 ans ou plus, aboutissant à un taux d’emploi direct, majoré à ce titre, de 4,5 % : il progresse de 0,2 point par rapport à 2020.

*En 2021, les bénéficiaires de l’OETH en emploi direct représentent 80 % des effectifs attendus par la loi, soit 3 points de plus qu’en 2020. 29 % des entreprises remplissent intégralement leur obligation par l’emploi direct.

* Le taux d’atteinte de l’obligation par l’emploi direct est plus élevé dans les grandes entreprises et varie du simple au double selon les secteurs d’activité.

Pour en savoir plus :http://ie-publique.fr/en-bref/287047-travailleurs-handicapes-le-taux-demploi-minimal-nest-pas-atteint#:~:text=est%20pas%20atteint-,Emploi%20des%20travailleurs%20handicapés%20%3A%20l’objectif%20de,6%25%20n’est%20pas%20atteint&text=La%20Direction%20de%20l’animation,%2C5%25%2C%20reste%20stable.

Différence de traitement et volonté de réduire les disparités entre salariés.

Dans une décision récente la Cour de Cassation retient que :

-Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Constitue une justification objective et pertinente à une différence de traitement la volonté de l’employeur de réduire les disparités entre des salariés dont les contrats de travail se sont poursuivis sur un site de nettoyage en application de la garantie d’emploi instituée par la convention collective des entreprises de propreté et ceux recrutés postérieurement sur le même site et placés dans une situation identique

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-10-2022 n°^s 21-10.799 F-D et 21-10.803

http://egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046510457?dateDecision=&isAdvancedResult=&page=5&pageSize=10&pdcSearchArbo=&pdcSearchArboId=&query=*&searchField=ALL&searchProximity=&searchType=ALL&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typePagination=DEFAULT

Inaptitude et télétravail : l’employeur doit démontrer l’impossibilité de mise en oeuvre

Depuis 2014, la Cour de cassation a validé le principe selon lequel le recours au télétravail puisse constituer une démarche de reclassement.

Un récent arrêt de la Cour d’appel de Paris précise que si le médecin du travail mentionne, dans un avis d’inaptitude, que le reclassement peut s’envisager en télétravail, l’employeur doit tenter de le mettre en œuvre, sauf à démontrer l’impossibilité technique de le faire.

Contexte : un salarié est licencié pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude. L’avis du médecin du travail précisait que le recours au télétravail était envisageable. L’employeur n’a pas souhaité donner suite estimant que le télétravail n’était pas compatible avec les fonctions du salarié, se reposant uniquement sur des attestations.

Contentieux : La Cour d’appel a jugé le licenciement pour inaptitude abusif, estimant que l’employeur n’avait pas pris au sérieux la proposition de reclassement en télétravail.

A retenir : si un avis du médecin du travail préconise le recours au télétravail, charge à l’employeur qui refuse ce recours de démontrer :
– une tentative infructueuse de mise en place, à condition que cela soit fait avec sérieux ;
ou
– une impossibilité technique de mettre en place le télétravail.

Pour en savoir plus : CA Paris, 18 mai 2022, nº19/02933
Commentaire détaillé de l’arrêt dans le Jurisprudence Sociale Lamy du 07/11/22

#travail #droitsocial #droitdutravail #inaptitude

La crise du travail est une crise du sens :Thomas Coutrot et Coralie Perez, Ed du Seuil, novembre 2022

 Une inspiration théorique à chercher du côté de l’ergonomie, de la sociologie et de la psychologie du travail.

Une référence explicite à la psychodynamique du travail, telle que développée par Christophe Dejours et Yves Clot, permettant d’identifier les constituants du sens du travail. Loin des conceptions doloriste -le travail comme peine- ou utilitariste — le travail comme renoncement au loisir contre salaire-, il s’agit de le concevoir certes comme

* une souffrance, face à la résistance du réel, mais tout autant comme un plaisir quand il est couronné de succès et comme une liberté quand il s’affranchit de la prescription.

Autre référence assumée, celle d’une perspective marxienne d’un travail affranchi de l’aliénation. Sont ainsi identifiés 3 principaux éléments qui donnent au travail son sens : *l’utilité sociale = faire ce qui est utile aux autres et à la société, *la cohérence éthique = le faire en conformité avec les règles de l’art et les valeurs du monde social, *l’accomplissement de soi, à travers l’expérience acquise et l’épreuve surmontée.

Les auteurs soumettent leur problématique à l’épreuve des faits à travers d’enquêtes pluridisciplinaires sur les sorties d’emploi et le malaise au travail qui les ont conduits à creuser la question du sens. C’est à travers des enquêtes statistiques sur les conditions de travail et les risques psycho-sociaux (Enquêtes CT-RPS de la DARES et l’INSEE menées en 2013-16 puis en 2019) qu’ils ont identifié : 

*La relation aux autres (clients ou usagers) qui compte pour beaucoup pour les salariés du care et des services publics, aussi bien en termes d’utilité sociale que de réalisation de soi, et en dépit de conflits éthiques plus fréquents qu’en moyenne.

*Le contexte organisationnel déterminant :  fixation d’objectifs, succession de changements, position de sous-traitance vont de pair avec une perte de sens au travail.

*À l’inverse, quelle que soit la catégorie professionnelle, le risque de souffrir de dépression est bien plus élevé chez les salariés dont le travail a perdu de son sens ; et la probabilité de changer d’emploi est de 30 % plus forte quand le sens manque.

S’ajoute la prise en compte d’une 4ème quatrième composante que les auteurs nomment « remords écologique suite à la question « Avez-vous l’impression que votre travail a des conséquences négatives pour l’environnement ? ». La réponse est positive pour 31 % des salariés et le sentiment de faire « un sale boulot » plus fréquent chez les hommes, les ouvriers et ceux dont les conditions de travail sont pénibles ou risquées, ou l’autonomie limitée. Il est aussi présent chez les cadres de la construction, du commerce, de la recherche ou de la communication.

Thomas Coutrot et Coralie Peres réussissent à nourrir et documenter la question du sens du travail en lui donnant assise conceptuelle et consistance factuelle. Une contribution qui ouvre à la recherche de stimulantes perspectives, notamment pour faire évoluer les enquêtes statistiques sur le travail. Un autre de leurs apports est d’opérer une double jonction : entre expérience subjective et conditions objectives du travail, mais aussi entre nature et culture, quand ils appellent pour finir à ce que le travail « prenne soin de notre monde au lieu de le détruire ».

Pour en savoir plus : Redonner du sens au travail, Thomas Coutrot, Coralie Perez, Editions du Seuil

Maternité : protection absolue pendant le congé pathologique, mais pas pendant un arrêt maladie

Si le médecin prescrivant un arrêt de travail lié à une grossesse oublie de cocher la case « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse » sur le formulaire destiné à la sécurité sociale et à l’employeur, la salariée ne bénéficie pas de la protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.

Pendant son congé de maternité et les congés payés qui y sont accolés, la salariée bénéficie d’une protection dite « absolue » pendant laquelle la rupture de son contrat de travail est prohibée, à distinguer de la protection « relative » qui lui est accordée pendant la grossesse et les 10 semaines consécutives à la reprise du travail, après le congé. Pendant la période de protection relative, le contrat de travail de la salariée peut en effet être rompu pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir la relation de travail, non liées à la grossesse ou à la maternité (C. trav. art. L 1225-4 et L 1225-5).

La Cour de cassation juge, de manière constante, que la protection absolue contre la rupture du contrat de travail s’applique également pendant le congé dit « pathologique » prévu par l’article L 1225-21 du Code du travail, qui augmente la durée du congé de maternité (Cass. soc. 16-12-2010 n° 09-42.610 F-D ; Cass. soc. 16-11-2011 n° 10-14.799 F-D). Sont concernées les périodes d’arrêt de travail de la salariée causées par un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, attestées par certificat médical. En pratique, le médecin qui prescrit l’arrêt de travail à la salariée coche la case « en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse » sur le formulaire destiné à la sécurité sociale et à l’employeur.

En revanche, un arrêt de travail pour une maladie non liée à la grossesse ou à l’accouchement, antérieur ou postérieur au congé de maternité, n’ouvre pas droit à cette protection absolue (Cass. soc. 8-7-2015 n° 14-15.979 FS-PBR).

La case « congé pathologique »  doit être cochée sur le formulaire d’arrêt de travail

Ces règles sont rappelées par la Cour de cassation, dans une affaire opposant une employée de maison à son ancien employeur, qui l’avait licenciée pour faute grave peu de temps avant le début de son congé de maternité, alors qu’elle se trouvait en cours de prolongation d’un arrêt maladie. Le médecin prescripteur de la prolongation d’arrêt de travail avait omis de cocher la case liant l’arrêt de travail à un état pathologique consécutif à la grossesse, mais avait indiqué sur le formulaire que la suspension du contrat de travail était motivée par des contractions utérines. La salariée soutenait donc que le lien entre l’arrêt de travail et la grossesse était établi, lui ouvrant droit au bénéfice de la protection absolue contre le licenciement. Elle produisait d’ailleurs un certificat de son médecin, établi un an et demi après les faits, confirmant cette thèse.

L’argument est cependant rejeté, par une décision qui peut sembler sévère pour la salariée. La Cour de cassation, s’en tenant strictement aux dispositions de l’article L 1225-21 du Code du travail, conditionne le bénéfice de la protection absolue pendant le congé pathologique à l’établissement d’un certificat médical attestant du lien entre la pathologie et la grossesse ou la maternité. Or la cour d’appel, dont le pouvoir souverain d’appréciation en la matière est souligné, a d’une part constaté que le médecin n’avait pas coché la case correspondante sur le formulaire d’arrêt de travail, et d’autre part écarté le certificat médical établi a posteriori, qu’elle a jugé dépourvu de valeur probante.

L’employeur pouvait donc légitimement prononcer un licenciement pour faute grave, la salariée étant considérée comme se trouvant en période de protection relative.

Documents et liens associés

Cass. soc. 14-9-2022 n° 20-20.819 F-D

https://www.efl.fr/actualite/actu_f709ea405-b64c-444c-9c7c-0014c08e86ec?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20221013&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Prévenir les risques psycho-sociaux ou rechercher la qualité du travail: 3 exemples européens

Michel Weill, économiste du travail, Chercheur à l’université Pierre Mendes-France de Grenoble puis au CEREQ ; chargé de mission au Secrétariat Régional pour les Affaires Régionales (préfecture de région Rhône-Alpes) ; directeur de l’Agence régionale pour la valorisation sociale (ARAVIS) à Lyon, directeur de l’information et de la communication, puis directeur scientifique et DGA de l’ANACT.

Les TMS et les RPS représentent les deux grandes catégories de risques « modernes » en santé au travail. Les RPS constituent en France la deuxième cause d’arrêt maladie de moyenne durée (2 à 4 mois). Enjeu de santé publique, mais aussi pour les salariés et les entreprises. Absentéisme, inaptitude, qualité du travail défaillante, incidents, conflits, turn-over, affaiblissement des collectifs de travail: des maux qui questionnant la place du travail, son image collective, l’envie de s’y engager.

La prise de conscience de ces enjeux dans les années 2000 a pu conduire à peindre souvent le travail en noir; e réaction à cette vision catastrophiste et individualiste du travail, certains comme Yves Clot, ont voulu « en finir avec les risques psycho-sociaux ».

La perspective est de ne plus présenter le travail d’abord comme un risque, mais plutôt de préciser les conditions pour qu’il demeure, ou redevienne, une opportunité de développement des personnes. Cette perspective passe par un débat collectif sur les critères d’un travail bien fait et la restitution aux professionnels d’un pouvoir d’agir sur leur travail.

La problématique valorisante du travail a guidé le choix des expériences nous présentées qui sont issues des travaux de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail : 3 entreprises lauréates du concours de bonnes pratiques en matière de prévention du stress et des risques psychosociaux au travail.

*Organiser le travail au quotidien (hôtel Colon à Barcelone): dans un établissement de 80 salariés ne possédant aucune culture de dialogue sur le travail, la direction a souhaité renforcer l’engagement du personnel et accroitre sa satisfaction au travail. Un groupe de travail, comprenant direction et représentants du personnel, a élaboré une procédure d’évaluation des risques professionnels avec pour conclusion la réorganisation des méthodes de travail de l’hôtel. Des réunions ont été organisées dans chaque département toutes les 2 semaines pendant les heures de travail pour analyser l’organisation actuelle au quotidien, imaginer des améliorations, discuter et adopter collectivement de nouvelles méthodes. Entre les réunions, les salariés pouvaient anonymement soumettre des sujets à traiter et des suggestions d’améliorations.

Les nombreux changements mis en place ont permis une organisation plus souple et une répartition du travail plus équitable : amélioration de la répartition des tâches relatives à la mise en place des tables pour le déjeuner et le dîner via la solution de confier ces préparatifs en alternance à différents postes . Un changement de format des prises de commande des petits déjeuners et une amélioration de l’équipement technique utilisé ont également été mis en place. Le groupe de travail se réunit tous les 2 mois pour évaluer l’avancée dans chaque département de la mise en œuvre de ses propositions: 51 mesures ont été proposées, 26 mises en œuvre et 13 sont en expérimentation.

*Actionner tous les leviers pour prévenir le stress au travail (Fastems Oy Ab, Finlande): Fastems fournit des systèmes d’automatisation sur mesure pour l’industrie dans le monde entier, ce qui implique un travail complexe, dans des délais contraints comportant beaucoup de déplacements dans un contexte de recrutements difficiles (démissions, changement de postes et demandes de congés sans soldes). Une procédure d’évaluation exhaustive des facteurs de stress au travail (TIKKA) a été mise en place en partenariat avec le service de santé au travail : entretiens en petits groupes et avec les superviseurs, des questionnaires individuels et des réunions d’équipe.  Les entretiens concernent le contenu de la fonction (clarté des objectifs professionnels, rythme de travail, charge de travail, retour d’information) et le climat social au travail (esprit d’équipe, coopération, égalité de traitement). Réponses, résultats des entretiens et suggestions de développement et d’amélioration sont discutés dans un esprit constructif entre travailleurs, superviseurs et un représentant des ressources humaines dans le cadre d’événements de retour d’information et de soutien. La dimension individuelle est importante : évaluation de l’aptitude au travail, performance, facteurs de stress, pouvant le cas échéant être complétés par des examens de santé plus approfondis enclenchant des actions de soutien. L’objectif étant d’intervenir le plus en amont possible, les superviseurs ont été formés pour détecter les problèmes à partir de signaux faibles.

Résultats : réduction drastique des déplacements a été obtenue grâce à une augmentation de l’utilisation des outils informatiques, aménagement de l’organisation et des processus de travail et évolution des responsabilités. Il en est résulté une baisse significative des congés maladie et des démissions ainsi qu’une amélioration de l’atmosphère de travail et de la satisfaction des salariés.

*Écouter les problèmes recensés par les salariés pour accroitre leur autonomie (VitaS, Belgique): un établissement de soins pour personnes âgées connaissant une croissance rapide, passant de 1à 3 sites avec des problèmes de communication, d’absentéisme, des conflits, stress, voire d’inquiétude pour l’avenir et un manque « de motivation » reconnu.

Evaluation des risques psycho-sociaux décidée axée sur 3 grands domaines : organisation, politique du personnel et « promotion du bien-être des travailleurs ». Les actions mises en place à la suite ont un champ très large : formalisation de descriptions de fonction et de procédures, séances de gestion de conflits et de « renforcement de l’esprit d’équipe », entretiens de performance, politique de présence et d’information renforcée, démarche participative sur l’organisation des horaires, la gestion des compétences …Le triple caractère global, participatif et progressif de l’approche choisie constitue la clé du succès du changement culturel de cette entreprise dans un métier on ne peut plus difficile et peu attractif.

A retenir de ces 3 exemples : Le caractère latin, médian ou nordique de la structure ne semble pas influer sur l’attention portée au bien-être au travail. Les caractéristiques sectorielles ou de métier sont beaucoup plus prégnantes : services à la personne ou techniciens de haut vol, exigences du métier…

Le succès est confirmé grâce à écoute et implication de tous par différents moyens, approche la plus globale possible, force du pilotage et de l’implication de la direction, évaluation, expérimentation dans la pérennisation des dynamiques.

Au final, la prévention des risques psycho-sociaux constitue un excellent angle d’approche pour interroger le management et l’organisation… des organisations, pour le plus grand bénéfice non seulement des salariés, mais aussi d’elles-mêmes.

Pour en savoir plus :https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/prevenir-risques-psycho-sociaux-rechercher-qualite-travail/

Le conseil en évolution professionnelle (CEP), mode d’emploi

Le CEP est un dispositif d’accompagnement accessible à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. C’est un service gratuit et personnalisé délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise. L’employeur doit informer le salarié sur l’existence du CEP lors de son entretien professionnel.

Objectif : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit permettant à tout actif de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité) ou un projet de formation.

Ainsi, un salarié peut décider de rencontrer un conseiller en évolution professionnelle pour plusieurs raisons parmi lesquelles : faire le point sur ses compétences et sa situation professionnelle, préparer une fin de carrière, s’informer sur la réalité du marché du travail dans son bassin d’emploi, sécuriser le choix d’une formation et en connaître les modalités de financement ou simplement prendre un peu de recul.

Bénéficiaires: Le CEP est accessible à tout actif, quels que soient son statut, son âge, son secteur d’activité et sa qualification. Il est délivré à l’initiative de la personne. Peuvent notamment en bénéficier les personnes en recherche d’emploi, indemnisées ou non, et les salariés du secteur privé, à temps complet ou partiel. Il est également ouvert aux travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, ou auto-entrepreneurs, et aux salariés du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.

A contrario, il n’est pas ouvert aux inactifs : élèves, étudiants et retraités. Toutefois, lorsque l’étudiant ou le retraité occupe un emploi, celui-ci peut recourir au CEP.

Organismes compétents : Le CEP est délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise :

• Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi ;
• l’APEC pour les cadres en activité ou en recherche d’emploi ;
• la mission locale pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans en activité ou en recherche d’emploi ;
• Cap emploi pour les personnes en situation de handicap en activité ou en recherche d’emploi ;
• les opérateurs régionaux du CEP mandatés par France compétences pour les salariés du secteur privé et les indépendants. A titre d’exemple, en Île-de-France, l’organisme Tingari peut délivrer le CEP.

Sur le site http://www.mon-cep.org, chaque personne peut trouver le conseiller qui correspond à son profil.

Organisation : Le CEP s’organise en deux niveaux :

• premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ;
• second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé.

Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.

Le second niveau vise à clarifier la demande du bénéficiaire et à caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle. Objectif : « l’accompagner et le soutenir dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés ». Ce second niveau peut notamment permettre de préciser le plan de financement et un calendrier prévisionnel.

Il est possible de suivre le premier niveau et de s’arrêter à cette étape. L’organisation du CEP n’implique pas une mise en œuvre systématique en deux étapes successives. Elle constitue deux niveaux de conseil dont la délivrance doit être ajustée en fonction des souhaits et des besoins du bénéficiaire, notamment de son degré d’autonomie et de la maturation de son projet.

Obligation de l’employeur : Selon l’article L. 6315-1 du code du travail et l’arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges du CEP, les salariés sont informés au sein de l’entreprise de la possibilité de recourir au CEP lors de leur entretien professionnel.

Le CEP peut-il être réalisé sur le temps de travail ?En principe, le CEP est réalisé en dehors du temps de travail, c’est-à-dire sur le temps libre du salarié (par exemple, pendant un jour RTT ou le soir) et en toute confidentialité. Le code du travail ne prévoit pas une autorisation d’absence spécifique pour le CEP.

Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le CEP peut être réalisé sur le temps de travail. Il est également toujours possible pour un employeur d’autoriser un salarié à réaliser son CEP sur son temps de travail.

Document remis :Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse. Ainsi, le bénéficiaire dispose d’un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié et la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences envisagé.

Le premier niveau du conseil en évolution professionnelle peut également donner lieu à la formalisation d’un document (par exemple dans les cas où le bénéficiaire changerait d’opérateur). Ce document précise notamment la demande du bénéficiaire, la clarification de son besoin, le type d’informations qui lui ont été délivrées, sa décision de poursuivre ou non l’accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle et, le cas échéant, son orientation vers l’opérateur le plus pertinent pour délivrer le conseil.

Pour en savoir plus :https://www.flf.fr/actualite/le-conseil-en-evolution-professionnelle-mode-demploi?utm_source=ldc&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterformationdecideurs&utm_content=newsletter&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b110410c339230d239864387e0