Archives quotidiennes : 17 novembre 2022

Prévenir les risques psycho-sociaux ou rechercher la qualité du travail: 3 exemples européens

Michel Weill, économiste du travail, Chercheur à l’université Pierre Mendes-France de Grenoble puis au CEREQ ; chargé de mission au Secrétariat Régional pour les Affaires Régionales (préfecture de région Rhône-Alpes) ; directeur de l’Agence régionale pour la valorisation sociale (ARAVIS) à Lyon, directeur de l’information et de la communication, puis directeur scientifique et DGA de l’ANACT.

Les TMS et les RPS représentent les deux grandes catégories de risques « modernes » en santé au travail. Les RPS constituent en France la deuxième cause d’arrêt maladie de moyenne durée (2 à 4 mois). Enjeu de santé publique, mais aussi pour les salariés et les entreprises. Absentéisme, inaptitude, qualité du travail défaillante, incidents, conflits, turn-over, affaiblissement des collectifs de travail: des maux qui questionnant la place du travail, son image collective, l’envie de s’y engager.

La prise de conscience de ces enjeux dans les années 2000 a pu conduire à peindre souvent le travail en noir; e réaction à cette vision catastrophiste et individualiste du travail, certains comme Yves Clot, ont voulu « en finir avec les risques psycho-sociaux ».

La perspective est de ne plus présenter le travail d’abord comme un risque, mais plutôt de préciser les conditions pour qu’il demeure, ou redevienne, une opportunité de développement des personnes. Cette perspective passe par un débat collectif sur les critères d’un travail bien fait et la restitution aux professionnels d’un pouvoir d’agir sur leur travail.

La problématique valorisante du travail a guidé le choix des expériences nous présentées qui sont issues des travaux de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail : 3 entreprises lauréates du concours de bonnes pratiques en matière de prévention du stress et des risques psychosociaux au travail.

*Organiser le travail au quotidien (hôtel Colon à Barcelone): dans un établissement de 80 salariés ne possédant aucune culture de dialogue sur le travail, la direction a souhaité renforcer l’engagement du personnel et accroitre sa satisfaction au travail. Un groupe de travail, comprenant direction et représentants du personnel, a élaboré une procédure d’évaluation des risques professionnels avec pour conclusion la réorganisation des méthodes de travail de l’hôtel. Des réunions ont été organisées dans chaque département toutes les 2 semaines pendant les heures de travail pour analyser l’organisation actuelle au quotidien, imaginer des améliorations, discuter et adopter collectivement de nouvelles méthodes. Entre les réunions, les salariés pouvaient anonymement soumettre des sujets à traiter et des suggestions d’améliorations.

Les nombreux changements mis en place ont permis une organisation plus souple et une répartition du travail plus équitable : amélioration de la répartition des tâches relatives à la mise en place des tables pour le déjeuner et le dîner via la solution de confier ces préparatifs en alternance à différents postes . Un changement de format des prises de commande des petits déjeuners et une amélioration de l’équipement technique utilisé ont également été mis en place. Le groupe de travail se réunit tous les 2 mois pour évaluer l’avancée dans chaque département de la mise en œuvre de ses propositions: 51 mesures ont été proposées, 26 mises en œuvre et 13 sont en expérimentation.

*Actionner tous les leviers pour prévenir le stress au travail (Fastems Oy Ab, Finlande): Fastems fournit des systèmes d’automatisation sur mesure pour l’industrie dans le monde entier, ce qui implique un travail complexe, dans des délais contraints comportant beaucoup de déplacements dans un contexte de recrutements difficiles (démissions, changement de postes et demandes de congés sans soldes). Une procédure d’évaluation exhaustive des facteurs de stress au travail (TIKKA) a été mise en place en partenariat avec le service de santé au travail : entretiens en petits groupes et avec les superviseurs, des questionnaires individuels et des réunions d’équipe.  Les entretiens concernent le contenu de la fonction (clarté des objectifs professionnels, rythme de travail, charge de travail, retour d’information) et le climat social au travail (esprit d’équipe, coopération, égalité de traitement). Réponses, résultats des entretiens et suggestions de développement et d’amélioration sont discutés dans un esprit constructif entre travailleurs, superviseurs et un représentant des ressources humaines dans le cadre d’événements de retour d’information et de soutien. La dimension individuelle est importante : évaluation de l’aptitude au travail, performance, facteurs de stress, pouvant le cas échéant être complétés par des examens de santé plus approfondis enclenchant des actions de soutien. L’objectif étant d’intervenir le plus en amont possible, les superviseurs ont été formés pour détecter les problèmes à partir de signaux faibles.

Résultats : réduction drastique des déplacements a été obtenue grâce à une augmentation de l’utilisation des outils informatiques, aménagement de l’organisation et des processus de travail et évolution des responsabilités. Il en est résulté une baisse significative des congés maladie et des démissions ainsi qu’une amélioration de l’atmosphère de travail et de la satisfaction des salariés.

*Écouter les problèmes recensés par les salariés pour accroitre leur autonomie (VitaS, Belgique): un établissement de soins pour personnes âgées connaissant une croissance rapide, passant de 1à 3 sites avec des problèmes de communication, d’absentéisme, des conflits, stress, voire d’inquiétude pour l’avenir et un manque « de motivation » reconnu.

Evaluation des risques psycho-sociaux décidée axée sur 3 grands domaines : organisation, politique du personnel et « promotion du bien-être des travailleurs ». Les actions mises en place à la suite ont un champ très large : formalisation de descriptions de fonction et de procédures, séances de gestion de conflits et de « renforcement de l’esprit d’équipe », entretiens de performance, politique de présence et d’information renforcée, démarche participative sur l’organisation des horaires, la gestion des compétences …Le triple caractère global, participatif et progressif de l’approche choisie constitue la clé du succès du changement culturel de cette entreprise dans un métier on ne peut plus difficile et peu attractif.

A retenir de ces 3 exemples : Le caractère latin, médian ou nordique de la structure ne semble pas influer sur l’attention portée au bien-être au travail. Les caractéristiques sectorielles ou de métier sont beaucoup plus prégnantes : services à la personne ou techniciens de haut vol, exigences du métier…

Le succès est confirmé grâce à écoute et implication de tous par différents moyens, approche la plus globale possible, force du pilotage et de l’implication de la direction, évaluation, expérimentation dans la pérennisation des dynamiques.

Au final, la prévention des risques psycho-sociaux constitue un excellent angle d’approche pour interroger le management et l’organisation… des organisations, pour le plus grand bénéfice non seulement des salariés, mais aussi d’elles-mêmes.

Pour en savoir plus :https://lecomptoir.malakoffhumanis.com/prevenir-risques-psycho-sociaux-rechercher-qualite-travail/

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