Requalification CDD : défaut de mention du salarié remplacé, 2 ans pour agir dès la signature

Le point de départ de l’action en requalification du CDD en CDI court à compter de la conclusion du contrat en cas d’absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé.

Contexte: Un salarié a été engagé par contrat à durée déterminée à compter du 16 décembre 2013 afin de remplacer un salarié absent en arrêt maladie. Son premier contrat, d’une durée de 3 mois, avait ensuite été prolongé pour la durée de l’absence du salarié remplacé. Le 22 décembre 2015, l’intéressé était informé de la fin de la relation de travail en raison du licenciement pour inaptitude du salarié remplacé.

Contentieux: Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en contrat à durée indéterminée de son premier CDD et de diverses demandes au titre de l’irrégularité de son licenciement. Le salarié fondait sa demande sur l’absence de précision, dans son contrat de travail initial comme dans l’avenant, quant au nom et à la qualification professionnelle du salarié remplacé.

Pour mémoire, il résulte de l’article L 1242-12 du Code du travail que, lorsqu’un CDD est conclu pour le remplacement d’un salarié pour l’un des motifs autorisés par l’article L 1242-2, 1° (absence, suspension du contrat), il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l’absence de ces mentions, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, et l’employeur ne peut pas écarter la présomption légale en apportant la preuve de la connaissance qu’avait le salarié de la qualification de la personne remplacée

La cour d’appel avait accueilli sa demande en considérant que l’absence de mention ne permettait pas au salarié de s’assurer de la réalité du motif du recours au CDD; le salarié ne pouvait pas vérifier ses droits à la date de la signature du contrat, de sorte que le délai de prescription courait à compter du terme du contrat.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en relevant que

* le salarié fondait la demande de requalification sur l’absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé,

* le salarié demandait la requalification du contrat à durée déterminée en invoquant une absence de mention du contrat à durée déterminée, ce dont il résultait que son action, introduite plus de 2 ans à compter de la date de conclusion du contrat, comme de l’avenant, était prescrite.

A noter que la Cour de cassation applique sa jurisprudence relative à l’absence d’une mention susceptible d’entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Le caractère apparent des mentions du nom et de la qualification du salarié remplacé explique la solution retenue car un défaut de mention – également l’absence de signature- se révèle dès la signature du contrat.

En mentionnant la date de conclusion de l’avenant, cela permet au salarié de disposer d’un délai d’action en requalification courant à compter de la conclusion du CDD initial, mais également à compter de celle des avenants de renouvellement qui seraient conclus pour le remplacement d’un salarié et qui sont soumis aux mêmes règles de forme. En conséquence, le délai de prescription est biennal en application de l’article L 1471-1 du Code du travail.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-13.059 FS-B, Sté Difral

Evolution des attitudes des salariés à l’égard des syndicats

Travail et Emploi publie une étude sur Diversité et évolution des attitudes des salariés à l’égard des syndicats en France

L’objectif est de saisir les logiques sociales et les évolutions des attitudes des salariés à l’égard des syndicats en France.

Pour ce faire, ont été mobilisées les données de plusieurs enquêtes quantitatives, dont l’enquête REPONSE (Relations professionnelles et négociations d’entreprise).

Saisir et analyser les attitudes des salariés à l’égard des syndicats à partir de données quantitatives pose une série de problèmes méthodologiques, mais s’avère utile pour amé­liorer la compréhension des dynamiques contemporaines de démobilisation des salariés au travail et en dehors.

Il en résulte :

*d’une part, que les salariés ont des attitudes plutôt positives à l’égard des syndicats, mais qu’une proportion croissante d’entre eux ne s’exprime pas.

*d’autre part, que le fait d’exprimer ou non une opinion ainsi que la teneur de celle-ci semblent liés aux caractéristiques sociales et professionnelles des salariés.

Ainsi, les salariés les plus jeunes, les moins qualifiés et ceux qui côtoient le moins les syndicats tendent à moins s’exprimer

Par ailleurs, les couches supérieures du salariat du secteur marchand ont des attitudes plus hostiles à l’encontre des syndicats que les autres, tandis que ceux ayant les attitudes les plus favorables appartiennent aux couches intermédiaires et aux classes populaires stabilisées.

Pour en savoir plus : Haute T., 2021, Travail et emploi, n°164-165, p137-160

Obligation de sécurité de l’employeur

Contexte : une directrice de magasin, le jour même où elle a été informée par la salariée des agissements de harcèlement de sa supérieure hiérarchique, a organisé une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l’intéressée et lui proposer de changer de secteur,

Par ailleurs, la salariée s’est rapidement entretenue avec le responsable des ressources humaines et une enquête a été menée dans la foulée par des représentants du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,

Position de la Cour de Cassation : Au vu de l’ensemble de ces élément, la cour d’appel a pu décider que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-18.114

https://www.courdecassation.fr/decision/63903dbe0f8a5205d45d7d95?search_api_fulltext=%E7%BD%91%E7%BB%9C%E6%8E%A8%E5%B9%BF%E6%98%AF%E4%BB%80%E4%B9%88%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%86%85%E5%AE%B9%E3%80%90TG%E7%94%B5%E6%8A%A5%E2%88%B6%40AK5537%E3%80%91%E8%B0%B7%E6%AD%8C%E7%AB%9E%E4%BB%B7seo%E6%8A%95%E6%94%BE%E4%B8%93%E4%B8%9A%E3%80%91%E5%BE%AE%E5%BD%B1%E4%BB%A3%E7%90%86%E6%80%8E%E9%BA%BD%E6%8E%A8%E5%BB%A3%E8%87%AA%E5%B7%B1%E3%80%90TG%E9%A3%9E%E6%9C%BA%E2%88%B6%40AK5537%E3%80%91%E8%B0%B7%E6%AD%8C%E9%9C%B8%E5%B1%8F%E4%BC%98%E5%8C%96%E6%8A%95%E6%94%BE%E4%B8%93%E4%B8%9A%E3%80%91nul&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=7&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=9&page=1

Bilan ordonnances Travail de 2017 : Journée d’étude IRES ET ISST

Au-delà des travaux du comité d’évaluation des ordonnances pilotée par France Stratégie dont le rapport a été rendu public fin 2021, la journée d’étude organisée par l’IRES et l’ISST le 23 09 2022, rassemblant chercheurs, syndicalistes et praticiens, visait à rendre compte et mettre en débat les résultats de recherches menées sur les effets des ordonnances sur les négociations de branche et d’entreprise ainsi que sur l’activité des instances de représentation du personnel.

Résistance de la négociation de branche, mais fragilisation de la fonction de régulation de la concurrence

Le nouveau contexte institutionnel dessiné par les ordonnances a-t-il conduit à de nouvelles formes d’articulation entre négociation de branche et d’entreprise se traduisant par un basculement de la branche vers l’entreprise ?

L’exploitation des données de l’enquête REPONSE met en évidence une diversité des modes d’articulation branche/entreprise dans la définition des normes d’emploi et de travail se concrétisant dans 4 profils-types de branche :

– normalisation mixte combinant référence à la CCB, à des accords d’entreprise, mais également des accords de groupe ou des conventions régionales : ex  Bâtiment ;

– normalisation forte au niveau de la branche associant une importante référence à la branche et une importance des recommandations de branche en matière salariale : ex Propreté et services associés ;

– normalisation forte au niveau de l’entreprise (importance des accords d’entreprise et référence complémentaire à la CCB) : ex commerce.;

– faible normalisation collective, dans lesquelles la CCB est de faible portée et les accords d’entreprise peu nombreux : ex bureaux d’études où les relations collectives de travail sont peu installées.

L’enquête qualitative a permis de montrer que si la fonction de régulation de la concurrence des branches est affaiblie par les ordonnances notamment en ce qui concerne la régulation salariale, celle-ci parvient à se maintenir soit en s’appuyant sur l’arsenal juridique (Commerce) soit sur la légitimité assise sur l’organisation spécifique de la sous-traitance dans le secteur et sur le rôle de lobbying auprès des pouvoirs publics pour préserver cette spécificité (Propreté). Ainsi sont constitués des espaces de ressources s’appuyant par exemple sur les observatoires de compétences, pour consolider leur légitimité de régulation.

Les possibilités de dérogations offertes par les ordonnances paraissent avoir été peu utilisées : il apparaît que les directions d’entreprise ne se précipitent pas, car elles prennent en compte les risques de détérioration du climat social consécutif à ces dérogations et la nécessité de s’engager dans une négociation globale de long terme incluant certaines formes de donnant-donnant.

Une forte activité de négociation de branche ne se traduit pas automatiquement par des garanties collectives élevées pour les salariés : ex pour la branche propreté. Dans cette activité économique marquée par la sous-traitance, une annexe de la CCB, source de nombreux contournements, garantit le transfert des salariés, c’est-à-dire le maintien dans l’emploi avec leurs avantages acquis en cas de perte d’un marché ; cette situation a pour principale conséquence de faire de la branche la principale sinon l’unique source des garanties collectives.  Elle entraine également une quasi-disparition du rôle de l’employeur dans la mesure où d’une part la fonction RH tend à être déléguée à la branche et d’autre part pour les salariés, la succession d’employeurs sur un même chantier conduit à un faible attachement à ces entreprises. Une telle configuration est marquée par l’« absence omniprésente » du donneur d’ordre alors qu’un certain nombre de devoirs s’imposent à lui. Ceci conduit à réinterroger le rôle des donneurs d’ordre et la place que pourraient faire les organisations syndicales représentatives dans ces entreprises et à questionner le processus même de l’externalisation.

Une multiplication des lieux de négociation : L’enquête réalisée en France par deux chercheurs de l’IRES auprès de 4 grands groupes et sur 8 pays européen portant sur les effets du développement de la négociation d’entreprise sur les stratégies des acteurs, met en évidence l’intérêt persistant porté à la négociation de branche en tant que référence à la négociation d’entreprise, notamment en ce qui concerne les salaires de base. Toutefois, cette persistance normative de l’accord de branche s’accompagne de fortes inégalités entre entreprises.

On observe dans ces grands groupes une volonté d’unifier les statuts pour favoriser la mobilité interne avec une tendance à la centralisation de la négociation portant le risque de faire émerger, côté syndical, un syndicalisme d’entreprise.  Ce sont les effets de la reconnaissance du groupe comme unité de négociation, promue par la loi de 2016, confirmée et élargie par les ordonnances de 2017, sur la négociation d’entreprise aux autres niveaux (entreprise, établissement) qu’explorent les travaux menés par une équipe coordonnée par deux chercheurs du Centre Maurice Halbwachs du CNRS, dans le cadre des post-enquêtes à l’enquête REPONSE. L’enquête qualitative avait pour objet de saisir la dimension du groupe ; elle permet de montrer, à côté de l’accord de groupe qui vise à une normalisation des conditions de travail en s’imposant sur les accords d’entreprise et d’établissement, l’existence de stratégies de négociations semi-autonome, le plus souvent dans les filiales,

Une rationalisation difficile à atteindre et une centralisation renforcée du dialogue social dans l’entreprise : . Les travaux collectifs menés dans le cadre du programme d’évaluation des ordonnances lancé par France Stratégie et réalisés avec le concours de cabinets de consultants spécialisés de l’IRES et de l’Université Paris Est Créteil visaient à saisir le fonctionnement concret des nouvelles instances dans une variété d’établissements et à analyser le contenu de cette rationalisation dans de très grandes entreprises où le dialogue social était bien installé.

Les résultats de la première enquête permettent de dresser un bilan contrasté de l’effet de la mise en œuvre des ordonnances. La centralisation renforcée notamment par la mise en place de CSE aux prérogatives multipliées sur des périmètres élargis se traduit également dans une tendance à la remontée des thèmes traditionnellement traités par les délégués du personnel au niveau des CSE du fait de la disparition de ces derniers, ce qui ne manque pas d’interroger sur les difficultés à maintenir une proximité des instances vis-à-vis des salariés d’autant que la figure du représentant de proximité peine à émerger faute de légitimité. Ces mutations interrogent sur les difficultés pour les CSE à gérer l’ensemble des missions..

Pour les directions il ne s’agit pas de faire disparaître la proximité pour traiter les réclamations individuelles et collectives, mais plutôt d’éviter les problèmes d’engorgement du CSE en faisant traiter celles-ci localement par les managers de proximité en lien avec les représentants locaux. N’apparaissent pas nettement ce qui est le fait des commissions du CSE et ce qui ressort du CSE plénier, celui-ci devenant une instance formelle institutionnelle rendant des avis.

L’objectif des réformes était également la simplification, se concrétisant par la limitation du nombre de réunions, mais celle -ci apparaît à construire au regard d’une « simplification chronophage » avec des ordres du jour plus lourds, la discipline des débats devant être construite préalablement via des réunions informelles.

La perte d’un grand nombre d’élus (30 à 40 %) s’est traduite, pour les organisations syndicales, par une perte de moyens et de savoir-faire des élus qui étaient dans des instances spécialisées. L’intensification de la charge de travail de ceux qui restent conduit certains au « burn out » et/ou à la démission. L’affaiblissement du lien de proximité s’accompagne d’une perte de visibilité des représentants du personnel  Les difficultés de déploiement du dialogue social dans le système français de relations professionnelles demeurent : moins de 20 % des CSE ont été mis en place par accord et une forte minorité d’accords dans des entreprises de plus de 300 salariés (25 %) ne prévoit pas la mise en place de la CSSCT alors que celles-ci y sont obligatoires.

A retenir : la mise en œuvre des ordonnances a amplifié certaines tendances et a pu contribuer à ébranler les fonctions traditionnelles de la négociation de branche. Une réflexion approfondie sur les moyens de renforcer les capacités des acteurs du dialogue social ainsi que sur les objectifs dévolus aux différents niveaux de négociation dans l’architecture du système français de relations professionnelles paraît à l’ordre du jour.

Pour en savoir plus : https://www.metiseurope.eu/2022/11/18/quel-bilan-peut-on-tirer-des-ordonnances-travail%e2%80%89-au-dela-des-travaux-du-comite-devaluation-des-ordonnances-pilotee-par-france-strategie-dont-le-rapport-a-ete-rendu-public-fin-2021/

Joyeux Noël 2022…

Licenciement : annonce au salarié par téléphone de son licenciement

L’employeur qui téléphone au salarié pour lui annoncer sa décision de le licencier le jour même où il expédie la lettre notifiant la rupture prend le risque d’une requalification en licenciement verbal, et donc abusif. Le juge saisi du litige doit alors mener un travail d’enquête, pour établir la chronologie des faits.

Contexte: l’employeur a expédié au salarié la lettre de notification du licenciement le 15 novembre, celle-ci étant parvenue à son destinataire le lendemain, 16 novembre. Le 15 novembre, en fin de journée, il a téléphoné à l’intéressé pour l’informer du licenciement et lui indiquer qu’il ne devait pas se présenter le lendemain au travail.

La cour d’appel, saisie du litige, a conclu que le salarié démontrait avoir été licencié verbalement par téléphone concomitamment à l’envoi du courrier de licenciement; elle a jugé cette rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à indemniser le salarié de son préjudice

L’employeur dans son pourvoi a soutenu qu’au moment où il a appelé le salarié, le contrat de travail était déjà rompu par l’envoi de la lettre de licenciement, privant ainsi d’effet le supposé licenciement verbal postérieur

Décision de la Cour de cassation; elle entend l’argument de l’employeur et censure la décision des juges du fond.

La cour d’appel aurait dû rechercher si la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture du contrat de travail n’avait pas été expédiée au salarié avant la conversation téléphonique. Dans cette hypothèse, l’employeur aurait déjà irrévocablement manifesté sa volonté de mettre fin au contrat avant d’en informer le salarié, et la procédure légale aura été respectée.

La cour d’appel de renvoi devra mener ce travail d’enquête et de reconstituer la chronologie des faits, dont dépend l’issue du litige.

A retenir :la décision de la Cour de cassation permet de souligner l’intérêt, pour l’employeur, d’expédier la lettre de licenciement par recommandé avec avis de réception, et de conserver le récépissé de la Poste horodaté attestant de la date et de l’heure de dépôt de ce courrier.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15.606 F-D, Sté Bourg Distribution c/ S.

Téléphoner au salarié pour lui annoncer son licenciement de vive voix, une mauvaise idée

Salarié protégé : licenciement pour propos racistes et sexistes répétés

Les propos racistes et sexistes d’un salarié protégé visant systématiquement et de manière répétée des subordonnées ayant pour point commun d’être des femmes supposément d’origine maghrébine et de confession musulmane justifient son licenciement disiplinaire.

Pour autoriser le licenciement pour faute d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Contexte : un salarié protégé chef de service prononçait de manière répétée, à l’encontre de trois salariées de son service, des propos faisant explicitement référence, d’une part, au sexe de ces salariées et, d’autre part, à leur origine et à leur religion supposées. La cour administrative d’appel avait qualifié ces propos de « brutaux ou maladroits », « déplacés et sexistes »  et « présentant un caractère blessant pour leurs destinataires ». Mais, elle avait pris en compte l’existence de tensions entre le salarié protégé et son employeur et l’absence d’antécédents disciplinaires, pour estimer qu’ils ne constituaient pas une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

L’inspecteur du travail doit prendre en compte les tensions dans l’entreprise, l’ancienneté et les antécédents disciplinaires des salariés en cause dans l’appréciation de la faute pour justifier ou non le licenciement du salarié protégé.

Le Conseil d’État censure l’analyse des juges du fond : les propos tenus par le salarié visaient systématiquement et de manière répétée des salariées ayant pour point commun d’être des femmes, supposément d’origine maghrébine et de confession musulmane, et, au surplus, se trouvant sous sa responsabilité, et ne pouvaient, dès lors qu’ils revêtent un caractère raciste pour certains, et sexiste pour d’autres, être réduits à des propos triviaux. Ils sont donc d’une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement disciplinaire du salarié protégé. 

Documents et liens associés CE 7-10-2022 n° 450492

https://www.efl.fr/actualite/actu_f9a124dd8-6edf-49f3-a5d1-82c58dcad280?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20221117&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Travail dissimulé et prêt illicite de main d’oeuvre

Doit être condamnée solidairement au paiement des rémunérations, indemnités et charges allouées au salarié, dont la cour d’appel a évalué le montant au vu des justificatifs produits, la société définitivement reconnue coupable d’avoir recouru en connaissance de cause, directement ou par personne interposée, aux services d’une personne exerçant un travail dissimulé, l’intéressé n’ayant pas reçu de bulletins de salaire mentionnant l’intégralité des heures qu’il avait accomplies dans le cadre de ses fonctions  au regard de ses plannings de vol produits aux débats.

En revanche, la cour d’appel ne peut pas condamner cette société au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts pour prêt illicite de main d’oeuvre sans rechercher si le salarié mis à sa disposition effectuait pour son compte une tâche spécifique impliquant une formation et une compétence particulières dont ne disposaient pas les salariés de cette société et s’il était demeuré sous la subordination juridique de son employeur

Cass. soc. 16-11-2022 n° 21-19.494

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045167519

DSN décembre : déclaration des salariés exposés aux risques professionnels

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Pour rappel, les expositions aux risques professionnels pris en compte dans le compte professionnel de prévention (C2P) sont à déclarer dans la DSN de décembre 2022 souscrite en janvier 2023

L’Assurance maladie rappelle que dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN) émise au titre de la paie de décembre, les employeurs doivent déclarer les salariés exposés aux risques professionnels pris en compte par le compte professionnel de prévention: travail en milieu hyperbare, équipe successives alternantes, de nuit, répétitif, dans le bruit ou encore dans des températures extrêmes.

Les employeurs ont jusqu’au 5 janvier ou au 15 janvier 2023, selon l’effectif de leur entreprise, pour effectuer leur déclaration?

Les salariés exposés, le ou les risques concernés ainsi que la période d’exposition sont déclarés via le Bloc « S21.G00.34 » de la DSN. Pour les salariés dont les contrats se sont terminés en cours d’année, l’exposition est déclarée le 5 ou 15 du mois suivant la fin du contrat. S’agissant des salariés intérimaires, la déclaration est de la responsabilité de l’agence d’intérim après communication des données d’évaluation par l’entreprise utilisatrice.

En cas d’erreur, l’employeur peut rectifier la déclaration 2022 via une DSN rectificative :

• si la correction est en défaveur du salarié jusqu’au 5 ou 15 avril 2023 ;
• si la modification est favorable au salarié jusqu’au 31 décembre 2025.

Pour en savoir plus: Communiqué Ameli du 29-11-2022

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Recours possible sur levée de restrictions sur l’aptitude médicale d’un salarié :

La décision du médecin du travail qui lève des restrictions temporaires sur l’aptitude du salarié à occuper son poste peut être contestée devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.

Selon l’article L 4624-7 du Code du travail peuvent faire l’objet d’un recours spécifique devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, « les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale ».

La Cour de cassation a déjà jugé que le recours exercé dans le cadre de l’article L 4624-7 porte sur l’avis du médecin du travail, et non sur la procédure qu’il a suivie , et qu’une simple erreur de forme sur l’avis du médecin du travail ne justifie pas en soi un tel recours. L’administration a également précisé que le recours spécifique ne porte pas non plus sur l’origine professionnelle de l’état de santé du salarié, l’impossibilité matérielle de mettre en œuvre les préconisations du médecin ou le non-respect de celles-ci par l’employeur : ces litiges relèvent du bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Contexte ; L’affaire jugée le 26 octobre 2022 concerne une salariée occupant les fonctions d’agent de vente à la SNCF. Dans le cadre du suivi médical périodique dont elle bénéficiait, le médecin du travail avait formulé une réserve sur sa capacité à occuper son poste de travail. Il avait indiqué, sur l’attestation de suivi médical, « pas de station debout prolongée et de pas de port de charges supérieures à 2 kilos dans l’attente des examens complémentaires ». Ayant revu la salariée 2 mois plus tard, après réalisation de ces examens, il lui avait remis une nouvelle attestation de suivi, sans mention d’une quelconque restriction médicale ni proposition d’aménagement de poste.

Contentieux : La salariée, souhaitant continuer à bénéficier d’un aménagement de poste, a saisi le conseil de prud’hommes d’un recours contre l’avis du médecin du travail en application de l’article L 4624-7 du Code du travail. L’employeur a contesté, considérant que cet avis médical n’était pas susceptible de faire l’objet d’un tel recours.

Pour mémoire, l’article L 4624-7 du Code du travail dispose que le recours qu’il prévoit peut être exercé contre : l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude d’un salarié bénéficiant d’un suivi médical renforcé en raison de son affectation sur un poste à risque (art. L 4624-2 CT) ; l’avis médical d’inaptitude physique (art. L4624-4 CT) et toute préconisation d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail (C. trav. art. L 4624-3).

L’employeur, s’appuyant sur une interprétation stricte de ce texte, soutenait que l’avis par lequel le médecin du travail lève toute restriction sur l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail ne serait pas susceptible d’un recours. Seule une préconisation du médecin serait contestable, mais pas une absence de préconisation établie par attestation de suivi, à l’occasion d’une simple visite périodique. La salariée ne bénéficiant pas, en l’espèce, d’un suivi médical renforcé, l’avis médical d’aptitude à son poste sans restriction ne pourrait pas faire l’objet d’un recours.

Position de la Cour de cassation. La décision par laquelle le médecin du travail revient sur une préconisation temporaire d’aménagement de poste, après réalisation d’examens médicaux complémentaires, est susceptible d’être contestée dans le cadre de la procédure accélérée car il s’agit d’une décision reposant sur des éléments de nature médicale.

Et cela même s’il n’est pas expressément visé par l’article L 4624-7 du Code du travail, un tel avis constitue le contrepoint du pouvoir conféré au médecin du travail par l’article L 4624-3 : celui de préconiser l’aménagement du poste occupé par le salarié ou, au contraire, de constater la conformité de ce poste aux capacités de l’intéressé.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-10-2022 n° 21-17.484 FS-D, SNCF Voyageurs c/ K.

https://www.efl.fr/actualite/actu_fcec356c9-ab66-46fc-b999-2ca6d7f4d543?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20221130&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D