CSE : contribution à l’amélioration des conditions de travail

Même si nombre d’entre eux restent confrontés à des difficultés, les comités sociaux et économiques peuvent contribuer à l’amélioration des conditions de travail. Des travaux pilotés par l’ANACT ouvrent la voie.

Le CSE peut-il contribuer à l’amélioration des conditions de travail ? Créé par les ordonnances travail de 2017, il remplace les 3 instances représentatives du personnel existant avant cette date (DP, CHSCT, CE) et concentre désormais leurs prérogatives. L’année 2023 devant voir se renouveler massivement les mandats au sein des CSE, l’ANACT a publié les résultats des actions menées depuis deux ans sous son égide auprès d’entreprises pilotes dans le cadre d’un appel à projet.

*L’une de ces actions mérite une attention particulière: pilotée par un cabinet de conseil, elle a permis d’accompagner 12 entreprises de différents secteurs (transports, métallurgie, bâtiment, industrie), dont la moitié comptait moins de 50 salariés, afin de mettre le CSE en position d’agir sur les conditions de travail.

Le processus a débuté par l’établissement d’un diagnostic partagé portant sur deux aspects : l’état des lieux du fonctionnement du dialogue social, réalisé grâce à l’outil d’autodiagnostic créé par l’Anact, et les pratiques de prévention des risques en utilisant la grille de positionnement en santé et sécurité au travail de l’INRS.

Ces éléments ont ensuite été examinés par le CSE avec deux objectifs : définir des enjeux spécifiques en matière de fonctionnement du dialogue social et de sujets de prévention.

*L’accompagnement des membres du CSE leur a permis de distinguer ce qui relevait de leur compétence des domaines relevant d’autres instances.

-Selon les entreprises, il est ainsi apparu que les rôles des responsables de sécurité ou des comités de prévention étaient parfois confondus avec celui du CSE.

-Dans d’autres cas, la situation était bloquée du fait de la difficulté des élus à accéder aux situations de travail. Pour faire avancer le processus, les managers ont été sensibilisés à l’utilité du CSE, ainsi qu’aux rôles et missions des élus. Dans chaque entreprise, l’accompagnement a permis d’identifier un sujet spécifique portant sur la santé et les conditions de travail.

*À partir de cette base ont été mises en place des sessions de travail pour susciter des contributions spécifiques de la part du CSE sur les questions de santé et de conditions de travail.

En parallèle ont été élaborés les liens à établir avec d’autres acteurs ou instances, afin que les élus puissent exercer correctement leur rôle.

Ce projet a permis d’identifier l’un des obstacles majeurs, à savoir l’absence d’articulation entre les différents espaces de dialogue.

L’Anact souligne que cette situation présente un double risque pour les CSE : la prise en charge d’un ensemble trop large de questions et, simultanément, un appauvrissement, puisque les situations concrètes restent éloignées.

Pour en savoir plus: https://www.info-socialrh.fr/condition-travail/le-cse-un-levier-potentiel-damelioration-des-conditions-de-travail-725473.php?utm_source=selligent&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_content=isrh_nl_09_03_2023&utm_term=

Relaxe au pénal sur faits de harcèlement moral et action prud’homale ?

CONTEXTE ; Un salarié engagé en mai 2015 comme ambulancier par une société a fait l’objet de 3 sanctions disciplinaires en 2016 pour refus de procéder au nettoyage et à la désinfection des véhicules ambulanciers de l’entreprise; en décembre 2016, il a été licencié pour faute.

CONTENTIEUX :*La juridiction pénale a relaxé les dirigeants de la société des poursuites engagées à leur encontre pour harcèlement moral au préjudice d’une autre salariée, en retenant que « les différents éléments évoqués ne sont pas suffisants pour constituer des faits de harcèlement. Une partie des comportements et propos décrits ne sont pas avérés, d’autant plus que la majorité des salariés n’ont pas été entendus. D’autre part, certains comportements de l’employeur apparaissent compréhensibles au regard du contexte, et en tout état de cause relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable . »

*La juridiction prud’homale a ensuite jugé que le licenciement du salarié était nul en raison de faits de harcèlement moral et a condamné la société à lui payer diverses sommes, notamment à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité.

*La société a contesté cette décision en rappelant que:

– les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

-en matière de harcèlement moral, la seule différence de mécanisme probatoire devant les juridictions répressives et prud’homales n’est pas de nature à remettre en cause l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, dès lors que la qualification de harcèlement moral en matière pénale et en matière civile répond à la même définition

Elle considère que dans la mesure ou le juge répressif a, par jugement devenu irrévocable, relaxé les dirigeants des fins de poursuites de harcèlement moral, elle ne pouvait être condamnée pour harcèlement moral par la juridiction prud’homale.

Pour mémoire, il résulte des articles 1351 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile, que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique n’ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, qu’en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

Par ailleurs, la caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1152-1 du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

*Pour la cour cassation, dès lors que la cour d’appel a d’abord relevé que si le tribunal correctionnel avait relaxé les employeurs des faits de harcèlement moral à l’encontre de l’intéressé, cette relaxe prononcée ne la liait pas en l’espèce, dès lors que le tribunal avait notamment jugé ne pouvoir se prononcer sur les obligations du salarié s’agissant de la désinfection et du nettoyage des véhicules de l’entreprise durant ses heures de permanence, en l’absence de production de son contrat de travail, de telle sorte qu’il ne pouvait apprécier l’absence de légitimité des sanctions prises à son encontre, alors qu’un tel élément était susceptible d’influer sur la qualification du harcèlement moral.

De même, dans la mesure où le jugement du tribunal correctionnel, qui avait retenu que certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable, était fondé également sur le défaut d’élément intentionnel, et donc c’est à bon droit que la cour d’appel en a déduit, sans violer le principe de la contradiction, que la décision du juge pénal ne la privait pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur.

A retenir : Il résulte de cette décision qu’en matière de harcèlement moral, si la relaxe est uniquement fondée sur l’absence d’élément intentionnel, le juge prud’homal conserve son entier pouvoir d’appréciation sur les faits que les parties lui demande de juger.

Pour en savoir plus : cas soc 18 janvier 2023 pourvoi n°21-10233

https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/03/relaxe-et-harcelement-moral.aspx___________________________________________________________

INRS: Prévention des pratiques addictives

Alors que la consommation de substances psychoactives, alcool, tabac, cannabis ou médicaments, est une problématique récurrente du monde professionnel, l’INRS a récemment publié une brochure sur le sujet afin de comprendre et prévenir ce risque d’addiction.

Le document donne les clés pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs sur diverses thématiques :

• les addictions (usage simple, usage nocif, dépendance) et les pratiques addictives ;
• les substances psychoactives : alcool, tabac et cigarette électronique, cannabis et cannabidiol, cocaïne, médicaments psychotropes, polyconsommation, etc. ;
• les pratiques addictives en milieu de travail ;
• la prévention et les objectifs d’actions de prévention.

Parmi les catégories socioprofessionnelles ayant une consommation dangereuse d’alcool, on compte chez les hommes 22 % des ouvriers, 22,9 % des employés et 16 % des cadres, et chez les femmes 6,6 % des ouvrières, 6,8 % des employées et 10,7 % des cadres.

En matière de sécurité, la consommation de substances psychoactives peut être responsable de troubles de vigilance et d’accidents, notamment de travail.

En matière de santé, les risques portent sur l’apparition de dépressions, de pathologies cardiopulmonaires, de cancers et de dépendance aux produits consommés.

Côté prévention, il est important d’inscrire le risque « pratiques addictives » dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et de définir des actions de prévention telles que :

•  la prévention des facteurs liés au travail favorisant les consommations : risques psychosociaux (RPS), organisations du travail (horaires atypiques, travail isolé), contraintes physiques exposants aux troubles musculosquelettiques (TMS), environnements de travail (froid, chaleur, travail en extérieur), etc. ;
• l’encadrement de la consommation d’alcool : inscription dans le règlement intérieur ou dans une note de service des interdictions ou des restrictions ;
• l’organisation des secours face à un trouble du comportement : prise en charge de l’urgence, alerte, arrêt de toute activité dangereuse, suivi des consignes données par les secours, analyse de l’événement, retour du salarié dans l’entreprise ;
• la formation, l’information et la sensibilisation des travailleurs.
  

La brochure précise en annexe le rôle des services de prévention et de santé au travail (SPST) en matière d’addiction, les informations utiles sur le règlement intérieur ainsi que la place des tests de dépistage (éthylotest, test salivaire).

Pour en savoir plus : https://www.inrs.fr/risques/addictions/prevention.html

Retraite: priorité à l’emploi des seniors et à de nouvelles sources de financement

Point de vue d‘ Antoine Rémond, responsable du pôle Etudes & Prospective du Centre Etudes & Data du Groupe Alpha, publié par Actuel rh :

*il n’y a pas aujourd’hui de base sociale à la réforme actuelle. La légitimité de l’élection présidentielle est insuffisante étant donné les circonstances dans lesquelles le second tour a eu lieu.

*Le patronat, bien que favorable au relèvement de l’âge d’ouverture des droits, n’en était pas demandeur et les syndicats la combattent unanimement

*Dans le débat démocratique, cette réforme génère une incompréhension liée au revirement opéré : le sujet porté par le président de la République est passé d’une réforme systémique visant à faire rentrer 42 régimes dans un régime unique, à un projet de réforme paramétrique, à vocation financière mais limité car portant sur un seul levier de financement, ce qui n’avait pas été le cas des précédentes réformes

*L’unité syndicale ,avec une très forte mobilisation et des enquêtes d’opinion révèlent un refus massif de la réforme actuelle, ce qui plaide pour le principe de réalité sociale.. La priorité doit être donnée à l’emploi des seniors et une discussion doit s’engager sur d’autres sources de financement pour financer les besoins du système pour les dix prochaines année

Pour en savoir plus: https://www.actuel-rh.fr/content/retraites-priorite-lemploi-des-seniors

Crise du travail et dégradation des conditions de travail : débat proposé par le CFDT, février 2023

1-Concernant l’évolution des conditions de travail, Dominique Méda, sociologue et Directrice de l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales, explique « qu’entre 1998 et 2005, l’intensification du travail a connu une pause mais elle a repris en 2005 pour aller vers une dégradation des conditions de travail ».

*D’après une étude Eurofound menée auprès de 71 000 personnes issues de 36 pays en 2021 sur laquelle la sociologue s’appuie, les travailleurs français sont parmi « les plus exposés à la vulnérabilité des conditions de travail ».

« Par exemple, les Français sont ceux qui portent le plus de charges lourdes et qui ont le plus de postures difficiles et fatigantes. Rappelons que ce sont des critères de pénibilité qui ont été retirés en 2017. La moitié des personnes interrogées faisait part de sa souffrance au travail tandis que l’autre moitié affirmait ne pas vouloir faire le même métier jusqu’à 60 ans »

*Ces salariés sont ainsi soumis à : Plus de contraintes physiques et psychiques ; Plus de discriminations ; Plus de violence ; Moins de reconnaissance, d’après ses propres recherches menées avec Michel Wieviorka, sociologue, ancien directeur d’études à l’ÉHESS.

*« Par ailleurs, les Français ont le moins d’autonomie au travail et sont les moins consultés. Cet ensemble, très perturbant, montre qu’ils vivent une grande crise du travail ».

2-Marylise Léon, Secrétaire générale adjointe de la CFDT, confirme cet état des lieux sur les conditions de travail avec « l’impact de la crise sanitaire Covid-19 ».

*«Nous l’avons observé à la CFDT : la question de la dignité et du respect au travail est très fréquente. La crise sanitaire a beaucoup touché les femmes, ces travailleuses notamment de la seconde ligne. Elles ont une rémunération faible, ont commencé à travailler tôt et elles ont une carrière hachée. Ces femmes disent souvent qu’elles ne peuvent plus continuer dans ces conditions de travail insupportables. C’est pourquoi elles sont très nombreuses à rejoindre les cortèges des manifestations contre la réforme des retraites. » 

3-« Nous avons un bon taux d’emploi des seniors de plus de 55 ans », selon Olivier Mériaux, ancien directeur technique et scientifique de l’ANACT.

« Avec cet indicateur, on pourrait se dire que le recul de l’âge légal à la retraite est une bonne chose pour améliorer encore le taux d’emploi des seniors. Mais cette progression mécanique du taux d’emploi des seniors est due au fait que les cadres partent plus tard. Les choses sont plus compliquées que cela. Sur les 800 000 personnes qui partent à la retraite chaque année, pour un quart d’entre eux, les plus précaires verront s’allonger leur sas de précarité, dans lequel ils ne seront ni en emploi ni au chômage ».

4-Cette dégradation des conditions de travail s’explique notamment par « la vision du travail comme un coût », évoque Bruno Palier, politologue et Directeur de recherche au CNRS et à Sciences Po Paris. 

• « Dans les années 70 et 80, en France comme dans d’autres pays d’Europe continentale, la retraite était un moyen de lutte contre le chômage.
• A la fin des années 70, on a estimé que le problème était le “coût du travail” et qu’il fallait réduire les cotisations sociales pour réduire le taux de chômage. Dans cette perspective, le vocabulaire a changé à dessein. Désormais, on parle moins de “cotisations sociales” mais de “charges sociales’.
• C’est ainsi qu’en 1995, le plan quinquennal pour l’emploi est devenu le premier plan d’ampleur de réduction des cotisations sociales. Depuis, on ne va cesser d’exonérer les employeurs de payer des cotisations sociales.
• Pendant 30 ans, toutes ces politiques ont cherché à ‘réduire le coût du travail”, avec une efficacité toute relative pour l’emploi. D’ailleurs, comme ce “coût du travail” est considéré par les entreprises comme la cause d’un manque de compétitivité, elles vont s’acharner à essayer de faire baisser leurs coûts de production. »

Pour ce faire, les entreprises développent 4 grandes stratégies de production, selon Bruno Palier : délocalisation ; sous-traitance, rendue la moins chère possible par les politiques publiques ; mise à l’écart de ceux qu’on considère comme les plus coûteux, à savoir les seniors, notamment par le biais des ruptures conventionnelles collectives ; travail sous une pression maximale pour les salariés restants, notamment par des méthodes de Lean management.

« Globalement, j’appelle cela la stratégie du low cost. On ne cherche ni à changer de production ni à changer la nature des services mais uniquement à faire à moindre coût. Tout cela tire l’économie française vers le bas », r

« En effet, ces entreprises cherchent à entrer en concurrence avec des pays qui n’ont pas notre système de protection sociale, ce qui est une aberration. Si les entreprises tiennent à être compétitives par rapport à des pays qui n’ont pas de protection sociale, dans ce cas, supprimons carrément les droits à la retraite ! »,

A la place, les entreprises auraient plutôt intérêt à « miser sur la qualité des services et des produits, et ainsi, la qualification des emplois ».

5- Selon Yvan Ricordeau, Secrétaire national de la CFDT en charge des retraites, pour que la réforme des retraites soit « acceptable, il faut qu’elle soit équitable ».

« En choisissant de reporter l’âge de la retraite à 64 ans, le gouvernement n’envoie la facture qu’aux travailleurs qui ont déjà payé le plus lourd tribut ces dernières décennies. Par nature, un système de protection sociale doit corriger les inégalités, d’abord dans les carrières puis dans le système des retraites. C’est tout ce que nous poussons sur la question de la pénibilité, des basses pensions, des carrières hachées et sur l’égalité femmes-hommes. Nous n’avons eu de cesse de dénoncer une réforme qui ne se fonde que sur des tableaux d’équilibre financier. »

Pour en savoir plus :https://www.csematin.com/dialogue-social/syndicats/debat-cfdt-pour-parler-retraites-parlons-d-abord-du-travail.html

Conférence Michelle PERROT : « le temps des féministes », Sciences Po février 2023

Michelle Perrot, Professeur émérite d’Histoire contemporaine à l’Université Paris Cité, a donné, le 20 février, une conférence autour de son dernier ouvrage, Le temps des féminismes (Grasset, 2023), écrit en collaboration avec Eduardo Castillo, conférencier, journaliste et écrivain.

Eduardo Castillo, un de ses anciens étudiants, a témoigné : “c’est elle qui m’a amené à envisager une carrière de journaliste.” et souligné l’importance de plonger dans la profondeur historique et de faire dialoguer différentes voix sur les mouvements féministes, précisant : “avec ce livre, nous avons fait le pari d’intéresser des personnes qui ne sont pas des féministes”. 

Selon la directrice du Conseil scientifique de Sciences Po “S’intéresser à l’Histoire des femmes, c’est comprendre la situation présente à partir de son évolution, éclairer l’Histoire des femmes et des hommes, analyser le féminisme comme un mouvement historique et comme un mouvement de pensée actuel”.

« C’est par l’enseignement que j’ai réalisé les difficultés des femmes.” indique Michelle Perrot en précisant que se destinant à l’Histoire sociale, elle a pris conscience de l’importance de l’Histoire des femmes. La publication du livre Le Deuxième Sexe de Simone de Beauvoir  a “joué un rôle très important pour [sa] génération”, mais dans lequel il est écrit que les femmes “n’ont pas de passé”. Dans ses travaux, Michelle Perrot a pris le contrepied de cette affirmation : « les femmes ont une Histoire, il fallait seulement la faire cette Histoire des femmes, s’approprier les savoirs ».

Pour discuter des féminismes, la professeure propose une définition : “la lutte des femmes pour leur liberté et pour l’égalité des droits avec les hommes”. Elle est revenue sur l’Histoire des féminismes dans le monde occidental en distinguant plusieurs vagues féministes, jalonnées par des batailles menées par les femmes pour leurs droits : droit à l’instruction, droit au travail et au revenu, droits privés et politiques .et les droits du corps. “Nous vivons actuellement un temps fort du féminisme avec #MeToo, qui ajoute la lutte pour le droit à l’intimité »

Au-delà des rencontres avec les écrits de femmes du passé, la philosophe et poétesse de la fin du Moyen Âge Christine de Pizan ou la femme politique Olympe de Gouges, elle cite de nombreuses collègues : Geneviève Fraisse, philosophe, Arlette Farge, Florence Rochefort, Christine Bard, Sylvie Chaperon… Elle rappelle également l’importance des travaux de l’anthropologue et ethnologue Françoise Héritier, qui “donne des instruments pour penser” dans son livre Masculin-Féminin . 

Après la conférence, Michelle Perrot et Eduardo Castillo ont répondu aux questions de la salle : identités, domination masculine, religion, #MeToo, universalisme, réseaux sociaux, antiféminismes sur lesquelles les deux auteurs ont apporté un éclairage historique.

Pour en savoir plus :

• Le Programme de recherche et d’enseignement des savoirs sur le genre (PRESAGE) de Sciences Po
• La fiche événement de la conférence

E

CJCE : Repos journalier s’ajoute au repos hebdomadaire

Dans l’affaire C-477/21 | MÁV-START, la Cour retient que le repos journalier s’ajoute au repos hebdomadaire, quand bien même il
précéderait directement ce dernier
C’est aussi le cas lorsque la législation nationale octroie aux travailleurs une période de repos hebdomadaire
supérieure à celle exigée par le droit de l’Union

Contexte: *Un conducteur de train employé par une société ferroviaire nationale hongroise, conteste devant la cour
de Miskolc la décision de son employeur de ne pas lui accorder une période de repos journalier d’au moins onze
heures consécutives (dont le travailleur doit bénéficier au cours de chaque période de 24 heures en vertu de la
directive sur l’aménagement du temps de travail) lorsque cette période précède ou suit une période de repos
hebdomadaire ou une période de congé.

*La société soutient que la convention collective applicable octroyant une période de repos hebdomadaire minimale largement supérieure (au moins 42 heures) à celle exigée par la directive (24 heures), son employé n’est aucunement défavorisé par sa décision.

*La cour de Miskolc demande notamment à la Cour de justice si, en vertu de la directive, une période de repos
journalier accordée de manière contiguë à une période de repos hebdomadaire fait partie de cette dernière.

*Par son arrêt de ce jour, la Cour relève que les périodes de repos journalier et hebdomadaire constituent deux
droits autonomes qui poursuivent des objectifs distincts.

-Le repos journalier permet au travailleur de se soustraire à son milieu de travail pendant un nombre déterminé d’heures qui doivent non seulement être consécutives, mais aussi succéder directement à une période de travail.

-Le repos hebdomadaire permet au travailleur de se reposer au cours de chaque période de sept jours.

-Par conséquent, il est nécessaire de garantir aux travailleurs la jouissance effective de chacun de ces droits.

-Une situation où le repos journalier ferait partie du repos hebdomadaire viderait de sa substance le droit au
repos journalier, en privant le travailleur de sa jouissance effective, lorsqu’il bénéficie de son droit au repos
hebdomadaire.

Dans ce contexte, la Cour constate que la directive ne se limite pas à fixer globalement une période
minimale au titre du droit au repos hebdomadaire, mais précise de manière expresse que cette période s’ajoute à
celle se rattachant au droit au repos journalier.

Il s’ensuit que la période de repos journalier ne fait pas partie de la période de repos hebdomadaire mais s’y ajoute, même si elle précède directement cette dernière.

La Cour relève également que les dispositions plus favorables que prévoit la réglementation hongroise, par rapport
à la directive, pour la durée minimale du repos hebdomadaire ne peuvent priver le travailleur d’autres droits que lui
confère cette directive, et plus particulièrement le droit au repos journalier. Ainsi, le repos journalier doit être
accordé indépendamment de la durée du repos hebdomadaire prévue par la réglementation nationale
applicable.

Pour en savoir plus:http://Le texte intégral de l’arrêt est publié sur le site CURIA le jour du prononcé.

Comprendre l’Affaire France Télécom

Au milieu des années 2000, France Télécom est touchée par une profonde crise sociale. Privatisation, ouverture à la concurrence, transformation du marché de la téléphonie, révolution technologique et dette élevée fragilisent l’institution. Ses dirigeants engagent une restructuration, avec un objectif de 22 000 départs, 10 000 mobilités et 6 000 recrutements via un plan triennal Next et son volet social ACT.

Les méthodes utilisées sont coercitives. Devant les cadres supérieurs et dirigeants de l’entreprise, le PDG exige des départs d’une façon ou d’une autre… Cette restructuration à marche forcée provoque une vague de suicides: en 2 ans, plus d’une trentaine d’agents de France Télécom se donnent la mort ou font des tentatives de suicide.

Sur plainte du syndicat SUD PTT, en 2019, un procès en première instance se tient Tal Correctionnel de Paris: pour la première fois, le jugement reconnaît la notion de harcèlement moral institutionnel.

Le 30 septembre 2022, la cour d’appel de Paris confirme la décision avec un allègement des peines :l’ancien et son ex-numéro deux sont condamnés à un an d’emprisonnement avec sursis. 2 anciennes cadres de l’entreprise sont reconnues coupables de complicité.

A propos du harcèlement moral : Le harcèlement moral vise des agissements, propos et comportements répétés « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » : article L1152-1. Reconnu comme un délit par la loi du 4 août 2014, il est condamné par l’article 222-33-2 du Code pénal.

Au-delà des drames individuels et collectifs, l’enjeu du procès France Télécom est d’établir si des faits ne relevant pas de relations individuelles avec des salariés peuvent constituer des faits de harcèlement moral. En condamnant les dirigeants de France Télécom en première et deuxième instances, la justice a reconnu la responsabilité des dirigeants pour harcèlement moral institutionnel résultant de la politique d’entreprise conçue et mise en œuvre par les dirigeants.

Ainsi , la cour d’appel de Paris relève les faits de harcèlement moral institutionnel : « Les décisions d’organisation prises dans le cadre professionnel peuvent, dans un contexte particulier, être source d’insécurité permanente pour tout le personnel et devenir alors harcelantes pour certains salariés. […] Le harcèlement institutionnel a […] pour spécificité d’être en cascade, avec un effet de ruissellement, indépendamment de l’absence de lien hiérarchique entre le prévenu et la victime. »

Les faits constitutifs de harcèlement moral institutionnel dans le dossier France Télécom: le harcèlement moral institutionnel est constitué dès lors que les dirigeants ont adopté une « méthode dirigiste et autoritaire qui a excédé très largement le pouvoir de direction et de contrôle du chef d’entreprise ». En outre, les anciens dirigeants ont poursuivi« l’accélération impérative de la déflation des effectifs » sans tenir compte des impacts sur les salariés, et ce en dépit des alertes des syndicats, des instances représentatives du personnel et des remontées de la presse.

Pendant les procès, ont été pointés du doigt des réorganisations internes successives, un rythme de transformation non supportable, des quotas par service de « sorties pilotées », des pratiques répétées harcelantes… avec pour résultats : stress, pression et l’insécurité pour les salariés, dégradation de leurs conditions de travail, atteinte à leurs droits et des altérations physiques et mentales ayant conduit à des suicides et des dépressions. La répétition des agissements et leurs conséquences sont reconnues comme relevant de la définition du harcèlement moral, mais porté à un niveau supérieur, celui de l’institution.

A retenir : L’Affaire France Télécom a provoqué une prise de conscience de la part des pouvoirs publics et des entreprises. Elle fait évoluer les pratiques en matière de management et de ressources humaines, avec une meilleure prise en compte des risques psychosociaux et du harcèlement moral.

En 2008 et 2010, deux accords interprofessionnels sont signés, l’un sur le stress au travail, l’autre sur le harcèlement et la violence au travail. En 2014, le harcèlement moral est inscrit au Code pénal.

Plus récemment, la loi du 2 août 2021 renforce la prévention de la Santé au travail, modifiant les obligations des employeurs en matière d’évaluations et de prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux.

La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel est un pas de plus pour permettre aux entreprises de prendre en considération la protection de la sécurité des salariés au travail.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/proces-france-telecom-le-%C2%AB-harcelement-institutionnel-%C2%BB-confirme-par-la-cour-dappel/

Enjeu du recrutement :conditions de travail, innovations organisationnelles.

Dans de nombreux secteurs, parmi lesquels le secteur dit « HCR » (hôtellerie-café-restauration), mais aussi les activités médicales et médico-sociales (aide à domicile, etc.), les conditions de travail restent un obstacle au recrutement. Plus de 200 000 salariés travaillant dans les restaurants et les hôtels ont bifurqué durant la crise sanitaire et manquent encore cruellement à l’appel.

L’Union des métiers et des industries de l’hôtellerie (Umih) a dû se résoudre à chercher de nouvelles recrues en Tunisie et son nouveau président, le cuisinier Thierry Marx, n’a pas hésité à soutenir l’initiative des pouvoirs publics en vue d’accorder des titres de séjour spécifiques pour les secteurs « en tension » afin de satisfaire les besoins en main-d’œuvre.

En Moselle, des représentants locaux de l’Umih ont même imaginé un dispositif permettant de prendre en charge durant la période d’essai le loyer des candidats venant d’autres régions.

Ces difficultés ont d’autant moins de chances d’être aplanies que deux phénomènes vont réduire encore les marges de manœuvre. La réindustrialisation de l’économie française ainsi que la transition énergétique et écologique vont susciter une forte demande de talents.

Faute de latitude sur les salaires, nombre d’entreprises n’auront guère d’autre option que de proposer des conditions de travail améliorées.

Une étude publiée en 2018 à partir de données provenant des cinq dernières éditions de l’enquête européenne sur les conditions de travail place la France en mauvaise posture. Elle montre en effet que les travailleurs de l’Hexagone, tout comme ceux de Grèce et d’Espagne, sont parmi les plus exposés. Dans ce groupe, la France se distingue par la « dégradation lente, mais persistante, des conditions de travail » qui engendrent « une vulnérabilité face aux risques liés au travail supérieure à la médiane européenne ». La même étude relève que les pays nordiques, à l’exception de la Finlande, de même qu’une majorité des pays d’Europe centrale mettent en œuvre de meilleures conditions de travail et se distinguent par une moindre vulnérabilité de leurs travailleurs.

Que faire ? Une étude sur les relations entre conditions de travail et formes d’organisation peut nourrir utilement le débat.

Elle établit en effet les liens pouvant exister entre quatre types d’organisation – les modèles d’organisation apprenante, en lean production, taylorienne et simple – et les conditions de travail (contraintes physiques, horaires et cadences de travail).

Si l’auteur en déduit que si l’organisation apprenante est, sur la plupart des critères, celle qui est associée aux meilleures conditions de travail, il indique aussi que les « innovations organisationnelles » mises en place depuis la fin des années 1980 ont rarement pris en compte l’amélioration des conditions de travail.

Le changement de paradigme du marché de l’emploi va peut-être débloquer cette situation.

https://www.info-socialrh.fr/condition-travail/organisation-travail/conditions-de-travail-lenjeu-cle-du-recrutement-724748.php?utm_source=selligent&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_content=isrh_nl_28_02_2023&utm_term=

Mettre en place une politique de QVCT

Entretien avec Eleanor Francis, Experte en psychologie du travail et Customer Success Manager chez Zest,

Qu’est ce que la QVCT? La notion de QVCT s’inscrit dans la lignée de la QVT qui désignait depuis 2013 « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, et qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

La QVCT remet l’accent notamment sur les conditions et le contenu du travail : on s’intéresse aux enjeux liés directement au travail en s’éloignant des avantages du lieu de travail historiquement associé à une démarche QVT..

Pourquoi mettre en place une démarche QVCT ? Au-delà de l’obligation légale incombant à l’employeur en termes de prévention des risques psychosociaux, il s’agit d’une considération éthique et de bon sens : la prise en compte des différents piliers de la QVCT concourant au bien-être et à la satisfaction des collaborateurs. En conséquence, cette politique aura aussi un impact sur la rétention des talents, l’augmentation des performances, la capacité d’innovation… / un système gagnant-gagnant pour l’employeur et le collaborateur.

Quelles sont les grandes thématiques qui composent la QVCT ? La QVCT touche un large spectre de thèmes qui relèvent en général des RH : relations avec les collègues et les managers; équilibre vie professionnelle / vie privée; charge et organisation du travail; contenu et sens au travail; égalité h/f et inclusion; engagement et management participatif; santé physique et mentale au travail…

Quelles actions préconiser pour garantir l’efficacité d’une démarche QVCT ?

• Être à l’écoute des équipes Mettre en place une démarche d’écoute active et continue est fondamental pour mesurer le niveau de bien-être des collaborateurs, d’identifier des points bloquants et d’anticiper les risques psychosociaux… En pratique, cette politique d’écoute peut se décliner en : Sondages annuels (baromètre social) permettant de recueillir l’avis des collaborateurs sur la direction prise par l’entreprise; Questionnaires ponctuels pour avoir de la visibilité sur la santé et le bien-être des collaborateurs de façon régulière; Points réguliers pour faciliter le dialogue en direct entre le manager et le salarié et un suivi au niveau individuel.
• Passer à l’action : définir un plan d’actions construit avec RH et Managers, concret et adapté à l’entreprise est essentiel pour que l’écoute et la compréhension des sujets prioritaires ne restent pas sans effet. En fonction des situations spécifiques, plusieurs axes peuvent être étudiés : Ajuster la charge de travail et sa répartition; Répondre à la quête de sens; Proposer de la flexibilité; Réduire les facteurs de stress
• Expérimenter plusieurs pistes : implémenter une politique QVCT n’est pas forcément facile : avoir recours à une approche expérimentale en mode « test & learn » permet de ne pas perdre de temps et de s’orienter rapidement dans la bonne direction. Le fait d’embarquer les collaborateurs dans une démarche collaborative et inclusive est un véritable facteur de succès dans la mise en place d’une démarche QVCT : prendre en compte les feedbacks et les idées de tous permet d’être en phase avec les réalités du terrain et de prioriser les différents sujets.

Pour en savoir plus :https://zestmeup.com/blog/comment-mettre-en-place-une-demarche-qvct-impactante-dans-votre-entreprise/?utm_campaign=Prospects%20Q1%202023&utm_medium=email&_hsmi=69460440&_hsenc=p2ANqtz-_lxSaqYjmCfYSB2iL81PW_iPXmp6QmkPUWvRJcouRLKblO-wjbZmx7mXL_C0HY4_BSK6X1lr96sf8ML9fzEB9Po_hiqu7U1-4A1yMlK8-bNOXB9qk&utm_content=69460438&utm_source=hs_email