En quoi le processus de recrutement d’aujourd’hui est-il différent de celui d’hier ?

*L’entreprise doit s’adapter à la diversité des profils et des attentes : on rencontre à la fois des seniors expérimentés qui souhaitent travailler autrement et des jeunes qui abordent le marché du travail dans un état d’esprit très entrepreneurial, avec la volonté d’avoir un impact, de contribuer au changement à leur échelle. Les candidats ne sont pas forcément plus exigeants, mais leurs attentes sont différentes.
Les recruteurs doivent s’adapter à leur marché, mais sans renoncer à leurs propres exigences. Il est important de bien identifier ses besoins pour trouver les bonnes solutions d’activation : le recrutement ne peut plus se limiter au périmètre de l’offre d’emploi

*Certains recruteurs peuvent éprouver des difficultés à adapter leurs méthodes de travail aux attentes et au comportement du marché, pour différentes raisons. Toutes les entreprises essaient de faire évoluer leurs pratiques, de valoriser leur métier au sein de la DRH, de convaincre la direction de la nécessité de professionnaliser le sourcing et la communication employeur.

Il faut désormais tenir compte des nouvelles demandes des candidats en matière de télétravail, d’impact et de sens du travail. La fonction recrutement elle-même est en tension dans les entreprises : les recruteurs estiment souvent qu’ils manquent de ressources par rapport aux autres activités RH. Or, la conjoncture rend la fonction à la fois plus difficile et plus stratégique. Les directions sont en attente : 78 % d’entre elles attendent de la DRH qu’elle fidélise les talents, 65 % souhaitent qu’elle améliore la qualité du recrutement.

* Golden Bees a mené une étude sur les chantiers prioritaires des ressources humaines au sortir de la crise sanitaire, ce qui a permis de confirmer que le top des chantiers de transformation vise le sourcing et la visibilité employeur. Les pros RH pointent un besoin d’accompagnement, en particulier sur la data qui requiert une réelle expertise et une capacité technique pour pouvoir l’exploiter à bon escient pour sa stratégie.

*Comment s’adapter à ce nouveau contexte ? L’approche marketing suppose de savoir comment se comportent les différents publics. Sur le web, on rencontre des candidats passifs, potentiellement intéressés par un projet professionnel, sans être en recherche active. Une annonce ou une proposition de marque employeur vue sur un site marchand ou dans la presse peut susciter leur intérêt. Les candidats actifs, en revanche, vont aller sur les moteurs d’emploi, s’informer sur les métiers, sur les secteurs, sur telle ou telle entreprise…

La publicité programmatique consiste à automatiser l’achat d’espaces publicitaires sur le web. Appliquée au recrutement, elle vise à communiquer des messages marque employeur et des offres d’emploi sur tous les contextes média pertinents auprès d’une audience de candidats qui correspondent aux profils recherchés. Le marketing programmatique RH est ainsi une stratégie de moyens qui vise à se faire voir, connaître, comprendre et à engager sa cible.

*Pour la majorité des professionnels du recrutement, le marketing s’est imposé comme une approche essentielle pour optimiser leur stratégie. Pour beaucoup d’entreprises, la conversion au marketing RH reste un challenge. Plus de 30 % des recruteurs ne travaillent aucun des prérequis marketing pour favoriser l’engagement des candidats (attentes candidats, connaissance du marché, profiling), et 60 % n’étudient pas les attentes des candidats pour s’y adapter.

*Quels sont les grands défis de demain dans le recrutement ? Il est essentiel d’aligner concrètement son entreprise sur son marché de candidats, d’anticiper les étapes de travail depuis la sensibilisation du profil ciblé jusqu’à son recrutement, et d’en suivre les résultats. Il faut enfin créer une synergie réelle entre les deux piliers que sont la marque employeur et le sourcing pour améliorer le potentiel de conversion des audiences cibles.
Une grande majorité des stratégies se dessinent encore sans logique de capitalisation dans le temps : il faut aussi accepter que le marketing RH soit un travail de fond, qui s’inscrit dans la durée. Toutes ces approches visent à relever le défi principal : celui de répondre concrètement aux besoins de l’organisation car c’est le capital humain qui rend possible la croissance de toute entreprise.

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