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Licenciement fondé partiellement sur un abus non avéré de la liberté d’expression : sanction de nullité.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Dès lors qu’il n’y a pas eu abus de sa liberté d’expression par le salarié, le licenciement pris pour ce motif est nul (Art L 1121-1 Code du travail, Art 10, § 1 Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. Ce principe est conforme à l’article L 1235-3-1 du Code du travail qui prévoit la nullité de tout licenciement prononcé en violation d’une liberté ou d’un droit fondamental, la liberté d’expression étant considérée comme telle.

L’arrêt commenté rappelle ces principes et précise leur portée lorsque plusieurs griefs sont invoqués dans la lettre de licenciement d’un salarié dont l’un est relatif à un abus de la liberté d’expression.

Contexte : Un salarié, engagé en qualité d’ingénieur adjoint au directeur technique, est licencié pour faute grave, après avoir émis, selon son employeur, des accusations graves sur de possibles faits de corruption et des manquements aux règles de sécurité, mettant en cause son supérieur hiérarchique ainsi que le groupe dans son ensemble. Le salarié estime qu’il n’a pas abusé de sa liberté d’expression et que son licenciement est nul.

Position de la Cour de cassation : le salarié n’a pas abusé de sa liberté d’expression car d’une part, la lettre adressée par le salarié au président du directoire du groupe, pour dénoncer la gestion désastreuse de la filiale au plan économique et financier et en raison d’infractions à la législation sur le droit du travail, faisait suite à l‘absence de réaction de sa hiérarchie qu’il avait alertée sur ces difficultés ; et d’autre part, le salarié n’a pas employé de termes injurieux, excessifs ou diffamatoires à l’encontre de son employeur.

La particularité de la décision tenait aussi au fait de l’existence de 3 motifs de licenciement, dont un susceptible de justifier l’annulation de la rupture. Ayant écarté le motif illicite relatif à la violation de la liberté d’expression, fallait-il apprécier la légitimité des autres griefs et quelles conséquences en tirer ? Dans un attendu de principe, la Cour de cassation affirme que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Ainsi, en présence d’un motif justifiant la nullité du licenciement, les juges du fond n’ont pas à examiner les autres griefs articulés par l’employeur, et ce même s’ils auraient été susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour de cassation applique le principe du motif contaminant qui veut que lorsque l’illicéité d’un motif rend le licenciement nul, celui-ci atteint les autres motifs qui ne pourront justifier le licenciement. Ce principe, déjà retenu en matière de harcèlement moral ou violation du droit du salarié d’exercer une action en justice, est appliqué pour la première fois à la violation de la liberté d’expression.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-6-2022 n° 20-16.060 FS-B, Sté Tereos participations c/M.B. https://www.efl.fr/actualite/actu_fc7e1e782-c5ed-46cd-a2ca-4fdfb936610b#fee73eac1-9c66-4dff-8824-4c948a334ab5

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Etude DARES, Disparités et cumul des pénibilités au travail et Inégalités de santé, août 2022

Résumé du rapport final.

Ce projet a pour ambition d’analyser les disparités et le cumul des pénibilités au travail et leurs
impacts sur les inégalités de santé à partir des enquêtes Conditions de travail et risques
Psychosociaux (CT-RPS 2005, 2013, 2016) et Surveillance médicale des expositions des salariés
aux risques professionnels (Sumer 2003, 2010, 2016-2017). Grâce à l’exploitation parallèle de ces
deux enquêtes, nous construisons une cartographie des populations exposées aux facteurs de
pénibilité et explorons de façon approfondie les inégalités en termes d’exposition aux risques
professionnels et leur évolution au cours du temps . Nous analysons également les inégalités
sociales de santé qui en découlent et interrogeons le lien entre expositions et multi-expositions aux
risques professionnels, état de santé dégradé et recours aux arrêts maladie.

A partir de l’enquête SUMER, les auteurs estiment que 13,5 millions de personnes en France
métropolitaine, soit 61% des salariés, étaient exposés à un ou plusieurs facteurs considérés de
pénibilité1 sur leur lieu de travail en 2017. 10,7 millions étaient concernés par des contraintes
physiques marquées, 4,1 millions par un environnement agressif et 4,8 millions par des rythmes de
travail atypiques.

Il existe des emplois et des profils de salariés qui ont tendance à cumuler les différents facteurs de pénibilité. Il s’agit notamment des ouvriers, des travailleurs de nuit et des travailleurs en équipes alternantes ainsi que les travailleurs les plus jeunes. En revanche, les salariés des grandes entreprises (500 salariés ou plus) semblent en général plus épargnés.

La proportion de salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité considéré a diminué entre 2010
et 2017, pour revenir à celle qui prévalait en 2003. Ce sont surtout les expositions aux bruits nocifs,
aux nuisances thermiques, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction
(CMR) et à la manutention répétée de charges qui ont diminué au cours de la période.
Les inégalités sont issues de processus cumulatifs : la surexposition aux facteurs de pénibilité
s’ajoute en général à d’autres risques majeurs pour la santé. Par exemple, les catégories.

Sont retenus pour cette recherche les facteurs de pénibilité identifiés dans les enquêtes Sumer et Conditions de Travail: manutention de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux (y compris les poussières et les fumées), températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes et travail répétitif. Les risques biologiques, les risques routiers ou les risques psychosociaux sont exclus de l’analyse.
Catégories socioprofessionnelles les plus exposées aux risques professionnels, à savoir les ouvriers qualifiés et non-qualifiés, sont aussi celles les plus exposées à d’autres facteurs de risque tels que la
consommation de tabac, d’alcool, ou une mauvaise alimentation.

Parmi les facteurs nourrissant les inégalités sociales de santé, les conditions de travail et la
pénibilité associée sont prépondérantes. Il existe une association forte entre expositions aux
contraintes physiques marquées et risques d’état de santé altéré, de recours aux arrêts maladie et
de survenue d’accident du travail (plutôt bénins), mais aussi entre expositions à un environnement
physique agressif et risques d’état de santé altéré et accidents du travail.

Les auteurs rappellent que les données analysées ne permettent pas de mesurer les effets à long terme des conditions de travail sur la santé dans un domaine où les symptômes consécutifs à une exposition prolongée de certains risques peuvent pourtant mettre du temps à se manifester. Concernant les rythmes de travail atypiques, une vigilance particulière semble à accorder aux travailleurs de nuit. Ces derniers
présentent en effet, en cas d’accident du travail, des durées cumulées d’arrêt maladie beaucoup
plus longues que leurs homologues travaillant principalement de jour.

Le surcroît de nombre de jours d’arrêt maladie (hors accident du travail et maternité) concerne aussi les salariés exposés au port répété de charges lourdes ou aux vibrations mécaniques, avec une accentuation entre 2010 et 2017. Cette évolution de la corrélation entre intensité de l’absentéisme et expositions aux vibrations mécaniques est d’autant plus préoccupante que la proportion de salariés exposés à cette contrainte physique est en progression. Les mesures de prévention et de protection des nuisances sonores intensives semblent avoir davantage porté leurs fruits : d’une part, les taux d’exposition aux bruits
nocifs ont considérablement diminué sur la période et d’autre part, les risques accrus d’arrêt maladie
qui y étaient associés ont été éliminés. Pour ce facteur de pénibilité, les réflexions et efforts de
prévention doivent désormais porter sur les moyens de réduire les risques d’accident du travail.

Pour en savoir plus ; https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/a21274bc2c47be295a91c630ce263518/Dares_Documents_%C3%A9tudes_DISPARITES_EXPOSITION_PENIBILITE.pdf

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Défi de l’attractivité : partage de solutions en lien avec QVCT via l’Anact

Éloignement géographique, secteur déserté, activité saisonnière… Comment recruter, attirer et fidéliser quand le contexte est difficile ? Démarche de 3 entreprises ayant agi sur les conditions de travail pour faire face à ces situations.

3 problématiques pour 3 entreprises de secteurs d’activité différents : les dirigeants partagent les enjeux de recrutement, d’attractivité et de fidélisation à partir d’expérimentations de mesures concrètes en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

*Témoignage Association Action Solidarité Entraide de Nouvelle Aquitaine Constituer des équipes professionnelles sans recruter des profils qualifiés dans le-secteur de l’aide à la personne avec des difficultés à recruter en raison de conditions de travail difficiles : horaires variables et sur le week-end, déplacements, salaires, risque d’usure important, travail en solitaire avec des publics dépendants et vieillissants…20 postes restent non pourvus sur 188 salariés ; crise sanitaire ayant entrainé des départs accentuant la difficulté de recrutement.

Solution : Face à l’absence de candidature de personnel qualifié, l’association a misé sur le recrutement de personnes sans diplôme en expérimentant de nouveaux outils pour aborder les travailleurs potentiels : différents types de contrats de travail avec un partenariat avec Pôle emploi (contrats professionnels expérimentaux, quinze jours d’essai…et différents parcours d’intégration. Pour éviter l’isolement des nouvelles recrues sur le terrain, un poste d’accompagnatrice a été créé, assuré par une auxiliaire de vie expérimentée, joignable au téléphone en soutien en cas de situations difficiles.

Résultats : La qualité du suivi et du soutien apportée par l’association aux salariées et la qualité du dialogue interne, donnent envie de rester à des personnes qui envisageaient de quitter l’association deux ans auparavant.

*Témoignage GSO, bureau d’études breton en signalétique ferroviaire : 48 salariés, secteur positionné sur une niche aux compétences spécifiques. En forte croissance, difficultés à recruter électrotechniciens et ingénieurs qualifiés car se trouvant à une heure des principaux bassins d’emploi (Rennes, Nantes, Vannes, St Nazaire). Fort enjeu de recrutement car il faut 5 à 8 ans pour faire un bon gestionnaire d’études.

Solution : Diversesmesures avaient déjà été pensées pour fidéliser les salariés : prime, 13ème mois, aménagement des locaux, tutorat… A l’issue d’un état des lieux accompagné par l’Aract Bretagne et la Direccte associant le personnel, il apparaît que l’organisation des horaires est considérée comme trop rigide par les équipes et constitue un frein au recrutement. Après une expérimentation l’organisation liée aux horaires a été revue sur 9 demi-journées avec des temps de travail en commun et des plages de travail variables.

Résultats : Ambiance générale et le collectif de travail ne semblent pas avoir pâti de la mise en place d’horaires variables. L’entreprise a été préparée à une certaine adaptabilité mobilisée pendant la crise du Covid-19 et l’intérêt de concevoir/tester de nouvelles organisations de travail en associant les salariés a été confirmé.

*Témoignage Winery Logistique, société de logistique vinicole du Haut-Médoc : secteur de la logistique avec un fort taux de turnover (travail physiquement difficile, horaires…). Préoccupation de la fidélisation des salariés pour pouvoir répondre à la forte variabilité saisonnière (fêtes, vendanges) et à des critères d’exigence élevés sur la rapidité et la qualité.

Solutions : 1-Une démarche de réorganisation de l’atelier avec des salariés et un ergonome, et des visites à d’autres acteurs de la filière pour observer leur manière de travailler. Révision de l’organisation de la production : passage de deux lignes à une seule et travail sur 4 jours au lieu de 5 jours sans baisser les salaires. Une solution plus rentable qui offre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 2– Pour éviter le chômage technique, équilibrer les temps de surcharge et de sous-charge de travail, et améliorer les parcours professionnels, les personnels des ateliers sont formés pour effectuer certaines tâches administratives. En périodes creuses, ils viennent en appui au service commercial. Des temps de partage des savoirs/compétences ont lieu dans l’équipe.

Résultats : L’entreprise a recruté des anciens stagiaires et les intérimaires reviennent. Cette fidélisation participe à la constitution de l’esprit d’équipe. La polyvalence a aussi amélioré l’ambiance de travail : les salariés comprennent ce que font les autres et sont valorisés.

Pour en savoir plus : Les dirigeants des 3entreprises, invités du webinaire« Attractivité, recrutement et fidélisation : trois entreprises racontent… ».

https://www.anact.fr/le-defi-de-lattractivite-3-entreprises-partagent-leurs-solutions

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Baromètre des préférences des salariés 2022 : JLL, Sondage, Juin 2022

La dernière édition du Baromètre des Préférences des Salariés révèle que le modèle de travail hybride, fondé sur l’alternance entre différents lieux de travail, est devenu le mode de travail le plus plébiscité aujourd’hui parmi les salariés du tertiaire ; il est adopté par la majorité des salariés de bureaux.

Le travail hybride soulève de nombreuses questions :

*vers une société à deux vitesses ? un tiers de la population de bureau dans le monde est très enthousiaste à l’égard de ces changements mais un autre tiers se sent laissé pour compte.

*une cage dorée pour les plus engagés ? Parmi les travailleurs alternant le travail dans 3 lieux différents chaque semaine, il ressort que si ce mode de travail offre de nombreuses opportunités d’autonomie, il exige également une culture du changement permanent pour les collaborateurs qui doivent s’adapter continuellement à différents environnements de travail, rythmes de travail, collègues : ces travailleurs se révèlent plus à risque en termes de santé mentale.

L’employeur doit montrer qu’il est réellement à l’écoute des besoins et des aspirations de ses salariés : il ne suffit pas d’offrir aux salariés un quota hebdomadaire de jours de travail à distance ; les employeurs doivent reconsidérer leur responsabilité dans l’établissement d’un monde du travail plus équitable, capable de soutenir tous les styles de travail et attentif à ce que personne ne se sente exclu.

Le déploiement du travail hybride confère au bureau un rôle crucial mais différent de celui du jeu traditionnel. Le bureau doit devenir une destination accueillante et inclusive, où chaque collaborateur peut trouver un soutien, une reconnaissance de ses pairs et nourrir un sentiment d’appartenanceIl doit devenir le point d’ancrage d’une organisation favorisant les réalisations communes, tout en permettant l’épanouissement individuel. C’est un moment charnière de l’histoire du travail où les employeurs ont l’opportunité de redéfinir la façon de travailler et de socialiser ; son succès sur le long terme nécessitera de repenser en profondeur le rôle du bureau, et la façon dont il peut encourager une culture managériale et une dynamique communautaire renouvelées.

Pour en savoir plus :https://www.jll.fr/fr/etudes-recherche/recherche/Barometre-des-preferences-salaries-2022#:~:text=La%20derni%C3%A8re%20%C3%A9dition%20de%20notre,le%20pratiquer%20d%C3%A9j%C3%A0%20aujourd’hui.

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Recours à la VAE encouragé : projet de loi

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle

Le Gouvernement souhaite développer le recours à ce dispositif et vise un objectif de 100 000 parcours de validation par an (contre 30 000 à l’heure actuelle) d’ici à 5 ans.

Actuellement, la VAE permet de faire valider les expériences acquises dans le cadre de l’exercice (C. éduc. art. L 335-5) d’une activité professionnelle, salariée ou non ; de responsabilités syndicales ; de bénévolat ou de volontariat ; d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale ; d’une activité sportive de haut niveau.

Le projet de loi propose d’ouvrir l’accès à la VAE aux proches aidants et aidants familiaux. L’objectif est de faire valoir les compétences acquises dans la prise en charge de la dépendance et d’augmenter ainsi le nombre de personnes potentiellement détentrices de certifications dans le domaine sanitaire et social dans un contexte de tensions de recrutement importantes dans ce secteur.

En principe, pour être recevable, la demande de validation doit correspondre à une durée minimale d’activité fixée à un an. Sont prises en compte pour apprécier cette durée, outre les activités visées plus haut, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Seraient également décomptées les périodes, continues ou non, de mise en situation en milieu professionnel mentionnées à l’article L 5135-1 du Code du travail. Celles-ci ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d’emploi, ou à un demandeur d’emploi soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.

Selon l’article L 6423-1 du Code du travail, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier de validation et de son entretien avec le jury en vue de la VAE. Le droit à l’accompagnement ne bénéficie qu’aux candidats dont le dossier de recevabilité a été préalablement validé, ce qui constitue un frein au développement du dispositif. La proposition est d’ouvrir plus en amont la possibilité pour un candidat de bénéficier de cet accompagnement, qui débuterait ainsi dès la préparation du dossier de recevabilité.

Créées par la loi de 2018, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (associations Transition Pro) ont pour mission le financement des projets de transition professionnelle permettant aux salariés de changer de métier ou de profession.  Afin de faciliter l’accès à la VAE pendant la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, elles ont été chargées, à titre exceptionnel, de participer au financement des parcours de validation réalisés jusqu’au 30 juin 2021.

Le projet de loi prévoit de pérenniser ce dispositif en autorisant les ATpro à financer, sous réserve du caractère réel et sérieux du projet, les dépenses afférentes à la VAE des salariés. Les conditions d’application de ce mécanisme seraient définies par voie réglementaire.

Pour en savoir plus fl.fr/actualite/actu_f86b8e9dd-cd28-4c1d-b231-1daeaae51308?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220926&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Projet de loi AN n° 219

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Lutte contre la fraude au CPF : proposition de loi

Ce texte doit être examiné par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale à la fin du mois de septembre avant d’être débattu en séance publique le 6 octobre.

Portée par Renaissance et Modem, cette proposition de loi reprend un texte déposé, en février dernier qui n’avait pas pu être examiné avant la fin de la session parlementaire.

Selon l’exposé des motifs, « le démarchage agressif constitue une nuisance réelle qui envahit le quotidien des français » ; cette pratique mettant en péril la lisibilité et la crédibilité du CPF.

A noter que l’Etat a publié, en juillet dernier, un guide actualisé de prévention contre les arnaques avec une fiche ciblant le CPF (www.economie.gouv.fr).

L’article 1 interdit le démarchage téléphonique, par SMS et par courriel des organismes de formation en vue de lutter contre la fraude au CPF. Cette interdiction figurera dans le code de la consommation et dans le code du travail « dès lors que ce démarchage n’a pas lieu dans le cadre d’une prestation en cours entre un individu et un organisme de formation ».

Les agents de la DGCCRF sont habilités à rechercher et constater les manquements à cette disposition et de veiller ainsi au respect de cette interdiction. La mesure vise à accompagner l’ouverture de l’offre de formation, engagée depuis 2018, d’un contrôle accru de la qualité des formations dispensées et d’une plus grande régulation des pratiques commerciales des acteurs.

L’article 2 précise que la Caisse des dépôts et consignations, France compétences et les services de l’Etat chargés du contrôle de la formation peuvent échanger, spontanément ou sur demande, tous documents et informations détenus ou recueillis dans le cadre de l’ensemble de leurs missions respectives et utiles à leur accomplissement. L’objectif est de  permettre d’échanger toute information utile à la prévention et à la détection des fraudes, à la réalisation des contrôles et aux sanctions à prendre en cas de manquement aux conditions générales d’utilisation de la plateforme « Mon compte Formation ».

Il s’agit aussi de donner la possibilité à la cellule TRACFIN, de transmettre des informations à la Caisse des dépôts et consignations et à l’Agence de services et de paiement aux fins notamment de mieux lutter contre la fraude au CPF

Pour en savoir plus :

https://www.flf.fr/actualite/cpf-une-proposition-de-loi-pour-lutter-contre-le-demarchage-abusif

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Titres restaurant :exonération de cotisations de la part patronale

La loi de finances rectificative pour 2022 relève par anticipation la limite d’exonération de cotisations de la part patronale des titres restaurant à 5,92 € à compter du 1er septembre 2022.

La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres restaurant est portée à 5,92 € pour les titres émis du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022, soit une majoration de 4 % par rapport à la limite d’exonération applicable jusqu’au 31 août (5,69 €).

Pour être exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, la contribution patronale au financement des titres restaurant doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre. A compter du 1er septembre, la valeur du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,87 € et 11,84 €.

Cette mesure dérogatoire vise à anticiper la revalorisation de la limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part employeur des titres restaurant, revalorisation qui intervient, en principe, le premier janvier de chaque année. Le 1er janvier 2023, cette limite sera actualisée conformément au droit en vigueur. 

Pour en savoir plus : Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 1, I : JO 17

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Frais de transport: l’éloignement de la résience habituelle sans incidence

Un jugement du 5 juillet 2022 du Tribunal judiciaire de Paris retient que l’éloignement géographique du domicile du salarié pour convenance personnelle ne peut pas justifier un refus de remboursement des frais de transports en commun pour les trajets domicile-lieu de travail.


De nombreux salariés ont décidé de déménager pour disposer d’un cadre de vie plus agréable et moins coûteux, et se sont éloignés de leur lieu de travail : se pose la question relative au remboursement des frais de transport entre leur nouvelle résidence et leur lieu de travail.

Les articles L 3261-2 et R 3261-1 du Code du travail prévoient que l’employeur doit prendre en charge 50 % du coût des titres d’abonnement souscrits pas ses salariés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo; en l’espèce, des salariés se sont vus refuser le remboursement de leurs frais de transport domicile-lieu de travail à la suite de la mise à jour des modalités internes de remboursement de ces frais. Un critère d’éloignement géographique entre la résidence habituelle et le lieu de travail avait été créé : pour obtenir le remboursement de ces frais, les salariés dont la résidence habituelle ne se situait pas en Île-de-France, contrairement au lieu de travail, devaient justifier d’une durée de transport Paris-province inférieure à 4 heures par jour aller-retour, afin d’être réalisable dans la journée. Par ailleurs, un usage au sein de l’entreprise prévoyait une prise en charge par l’employeur à hauteur de 60 % du coût des titres de transport.

Le CSE a saisi le TJ de Paris afin de voir abandonner le critère d’éloignement géographique et d’obtenir le respect de l’obligation de remboursement du coût des abonnements aux transports publics souscrits pour les trajets résidence habituelle-lieu de travail sans distinction entre les salariés: le tribunal a considéré injustifié le refus de l’employeur de rembourser les frais de transport de certains salariés.

L’employeur avait fait valoir que dans le contexte de développement du télétravail, faisant suite à l’épidémie de Covid-19, il avait constaté une augmentation du nombre de salariés fixant leur résidence en province par convenance personnelle alors que leur lieu de travail se situait à Paris. Il avait alors été décidé de fixer un critère d’éloignement géographique conditionnant le remboursement des frais de transport au sein de l’UES.

L’employeur avait fait valoir plusieurs arguments pour justifier sa position :

-l’accord de télétravail ne prévoyait aucune régularité du télétravail ni de jours fixes de télétravail et permettait ainsi au manager de demander à ses équipes de venir sur site quand nécessaire ;

-l’obligation de remboursement des frais de transport domicile-lieu de travail avait été créée région par région sans envisager les déplacements interrégionaux ;

-le critère de convenance personnelle est pris en compte pour l’appréciation de l’exonération de charges sociales de la part supérieure à 50 % pris en charge de manière facultative par l’employeur;

-il n’était pas favorable au remboursement des déplacements des salariés qui ont décidé par convenance personnelle de s’installer loin de Paris et de bénéficier d’un coût de la vie inférieur à celui de l’IDF.

Le CSE soutenait que la mise en place du critère d’éloignement géographique instaurait une différence de traitement injustifiée entre les salariés et que cela portait en outre atteinte de manière illégitime à la liberté du salarié d’établir son domicile au lieu de son choix.

Le TJ a écarté les arguments de l’employeur en retenant que:

-l’organisation du télétravail n’a aucune incidence sur le lieu de résidence habituelle au sens de la prise en charge des frais de transport. L’accord collectif sur le télétravail ne faisait en effet pas mention d’une quelconque condition, et cette condition se heurterait dans tous les cas à la liberté des salariés de fixer leur domicile au lieu de leur choix  (art.8 de la Convention européenne des droits de l’Homme) ;

-le Code du travail fait uniquement référence à la prise en charge des frais de transport pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, sans référence à un déplacement au sein d’une même région ni à une exclusion des déplacements effectués entre deux régions distinctes ;

-Les règles applicables en matière d’exonération de charges sociales et les règles du Code du travail sont différentes en ce qui concerne le remboursement des frais de transport;  cette obligation étant de portée générale, les salariés dont l’éloignement de la résidence habituelle du lieu de travail relève de la convenance personnelle doivent bénéficier de la prise en charge obligatoire ;

L’indifférence du choix du lieu de la résidence habituelle du salarié est donc réaffirmée: l’employeur a méconnu ses obligations légales en matière de remboursement des frais de transport en instaurant un critère d’éloignement géographique et a créé une différence de traitement injustifiée en privant une partie des salariés de ces remboursements de frais.

Le tribunal judiciaire a par conséquent condamné l’employeur à respecter l’obligation de remboursement des frais de transport conformément au Code du travail et à l’usage interne sans distinction en raison de l’éloignement de la résidence habituelle des salariés.

Pour en savoir plus :

TJ Paris du 5-7-2022 n° 22/04735, CSE de l’UES Natixis investment managers c/ Sté Natixis investment managers

https://www.efl.fr/actualite/actu_fdcc01a30-442a-4deb-bd83-732daa0d0164?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220912&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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Absence de mécanisme de protection contre le harcèlement sexuel et atteinte au respect de la vie privée et familiale


La CEDH s’est prononcée, le 30 août dernier, dans une affaire qui concernait des allégations de harcèlement sexuel sur le lieu de travail formulées par une femme de ménage travaillant dans la gare Timisoara Est, à la suite d’une plainte déposée par elle contre le directeur de la gare qu’elle accusait
d’avoir tenté à plusieurs reprises, sur une période de deux ans, de la contraindre à avoir des relations sexuelles avec lui.

Elle alléguait que face à ses refus, il était devenu verbalement agressif, avait refusé de lui fournir les produits de nettoyage dont elle avait besoin pour accomplir ses tâches, puis l’avait accusée de ne pas faire son travail correctement.
Si le point principal concernait la défaillance de l’État et de l’appareil judiciaire roumains, l’arrêt pointe néanmoins les défaillances de l’employeur. Ainsi, avant de porter plainte, la salariée avait parlé du comportement du chef de gare à son responsable au sein de l’entreprise de nettoyage et lui avait
expliqué qu’elle n’avait pas dénoncé le chef de gare plus tôt parce qu’elle avait peur de lui et qu’il s’était souvent moqué d’elle en lui disant que personne ne croirait une simple femme de ménage. Avec son responsable et un employé de la compagnie ferroviaire qui supervisait le contrat avec l’entreprise de nettoyage, elle avait ensuite rencontré le responsable de la sécurité des passagers auprès de la branche régionale de la compagnie ferroviaire pour discuter du comportement inapproprié du chef de gare.

Cinq jours plus tard, le responsable de la sécurité des passagers avait convoqué dans son bureau la salariée, l’employé chargé de la supervision du contrat de nettoyage et le chef de gare, qui s’était alors excusé en termes généraux.
L’employée a ensuite été obligée de prendre ses congés annuels et, à son retour trois semaines plus tard, on lui laissa le choix de travailler dans une autre gare ou de démissionner. Elle choisit la démission.

La CEDH relève que malgré l’existence d’une politique interne interdisant tout comportement contraire à la dignité de la personne et encourageant le signalement de tout harcèlement de la part de la direction, le responsable de la sécurité des passagers, qui avait été informé de la situation et avait
entendu les parties concernées, a refusé d’examiner l’affaire et conseillé à la victime de s’adresser à la police si elle le jugeait nécessaire.
De plus, il a soumis la victime à une confrontation dans son bureau avec le chef de gare sans l’en avoir préalablement avertie.
Rien n’indique qu’il ait orienté la requérante vers une autre personne de l’entreprise qui aurait pu l’aider à résoudre le problème ou qu’il ait lui‐même attiré l’attention de la personne compétente au sein de la compagnie ferroviaire.

La Cour note qu’aucune enquête interne n’a été menée. Dans ce contexte, la Cour estime que les mécanismes n’ont pas été mis en place au niveau de l’employeur pour traiter la question du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

La Cour précise qu’il lui est impossible d’évaluer « si des mécanismes ont été mis en place au niveau de l’employeur pour faire face au harcèlement sexuel sur le lieu de travail ». Si elle n’était pas saisie sur ce
point, elle précise néanmoins que cette impossibilité de mettre en évidence des mécanismes de protection peut, en soi, « aller à l’encontre des exigences de l’article 8 de la Convention » concernant la protection de la vie privée et familiale.

Pour en savoir plus : Cour européenne des droits de l’homme, 30 août 2022, nº 47358/20 https://www.lexbase.fr/article-juridique/87974908-breves-defaillances-dans-une-enquete-penale-concernant-des-allegations-de-harcelement-sexuel-sur-le

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Etude People at work 2022 : attentes des salariés

Soucieux de bénéficier d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle, les salariés français attendent aujourd’hui davantage de flexibilité. Sans la possibilité de télétravailler ou de « condenser » leurs horaires à travers la semaine de 4 jours, une part importante de collaborateurs serait même prête à démissionner, selon la dernière étude People at Work, résumée dans une infographie d’ADP.

L’étude internationale People at Work 2022, publiée fin juillet 2022, permet de connaître mieux les attentes des salariés français.

Selon l’infographie  résumant l’enquête, réalisée par ADP, les collaborateurs  veulent du changement  et ont des aspirations élevées en matière d’épanouissement professionnel; ils se soucient davantage de leur  bien-être personnel et de leur vie en dehors du travail via un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée. Ils souhaitent  bénéficier de conditions de travail plus souples avec davantage de possibilités de travail à distance et d’aménagements personnels.

Les priorités sont, selon ADP, : Le plaisir de travailler (32 %) ; Les horaires flexibles (33 %) ; L’évolution de carrière (23 %). Même si le salaire reste primordial, il n’est pas le seul facteur qui importe et il pourrait y avoir un compromis à faire entre un salaire plus élevé et un meilleur équilibre travail / vie privée ou davantage de flexibilité.

En Europe, une forte majorité, 71 %, aspire au passage à la semaine de 4 jours, contre 26 % avant le Covid. En France, 64 % des salariés souhaiteraient concentrer leurs horaires de travail et bénéficier d’une plus grande flexibilité .

Le télétravail est également un pré-requis indispensable : en Europe, 64 % de salariés) songeraient à rechercher un nouveau poste si cela se produisait. En France, i36 % se disent prêts à démissionner s’il était impossible de télétravailler ; 53 % chez les jeunes diplômés et les nouvelles recrues (18-25 ans).

Une part importante des collaborateurs français serait prête à accepter une baisse de salaire, en contrepartie : D’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle (57 %) ; De la flexibilité de leur lieu de travail (30 %) ; De la flexibilité de leurs horaires de travail (27 %).

L’étude d’ADP regarde aussi le stress des salariés européens : 67 % se sentent stressés au moins une fois par semaine et 53 % pensent que cet état mental négatif affecte leurs performances. Les causes les plus fréquentes de stress sont : Une augmentation trop importante des responsabilités (41 %) ; La sécurité de l’emploi (25 %) ; La longueur des journées de travail (28 %).

Les entreprises, conscientes des risques recherchent de nouvelles solutions pour apporter du soutien en termes de santé mentale à leur personnel : communication plus fréquente avec les salariés (33 %); autorisation de journées de congé bien-être  (31 %) ; accès à des conseils spécifiques (25 %) ; organisation d’activités de cohésion d’équipe (24 %) ; garantie du droit à la déconnexion après les heures de travail (22 %). A noter qu’actuellement seules 19 % des entreprises françaises ont mis place un «accord de travail flexible » et 5 % d’entre elles ont adopté la semaine de 4 jours.

Pour en savoir plus: https://www.fr.adp.com/ressources/insights/people-at-work-2022-l-etude-workforce-view.aspx

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