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 « Retrouver confiance en l’économie » : F Villeroy de Galhau, Gouverneur Banque de France.

Intervention de François Villeroy de Galhau, Gouverneur de la Banque de France à l’Institut de l’entreprise à l’occasion de son livre publié aux éditions Odile Jacob.

La crise Covid  a  occasionné un mouvement massif et subi de solidarité des jeunes vers les plus âgés : comment réinventer notre modèle ? Il faut s’inspirer de Michel Serres, qui décrivait dans Petite Poucette le fossé générationnel qu’a engendré internet.

Les défis de l’équité intergénérationnelle

En raison du vieillissement démographique, le poids des dépenses de retraites dans l’économie ne cesse de croître, le phénomène s’accélère ces dernières années, avec l’arrivée en retraite des générations de « baby-boomers ». Il y a risque d’une perte de croissance potentielle et de confiance dans l’avenir, liée à un manque de dynamisme collectif.

La jeunesse exprime des exigences renforcées face à un modèle économique et une mondialisation jugés comme socialement trop faibles et  elle porte un intérêt central pour l’environnement.  Celui-ci  se double d’un désintérêt pour la politique. La contestation se traduit par un taux d’abstention élevé et un rapport aux médias  différent privilégiant  les réseaux sociaux et les influenceurs. À la Banque de France, on prend au sérieux ces évolutions : le comité « perspective jeunes » participe aux décisions stratégiques engageant l’avenir. En externe, on déploie une mission d’éducation économique et financière, ciblée  sur les collégiens /lycéens, en partenariat avec l’Éducation nationale.

Il faut appréhender 3 grands manquements à l’équité intergénérationnelle :

*la  dette sanitaire : la perte d’expérience, d’éducation, de temps libre et de bien être chez les jeunes, liée aux restrictions sanitaires en 2020/2021, et pouvant engendrer une perte durable de capital humain, de créativité ou d’envie d’entreprendre.

*la dette financière : l’accumulation de dette publiqu- le poids en proportion du PIB a quasiment doublé en20 ans-, phénomène  a été amplifié par la crise Covid.

*la dette climatique et écologique liée à l’épuisement des ressources naturelles et au réchauffement climatique résultant des modes de vies contemporains, dont les conséquences seront subies par les prochaines générations.

Les jeunes ont une conception du travail différente qui implique davantage de réorientations professionnelles : ils se projettent moins longtemps  dans une entreprise ou une activité données. Il faut leur offrir les bonnes opportunités pour l’avenir.    

Repenser le modèle avec la jeunesse pour une de croissance plus durable et innovante, ce qui suppose 3 transformations :

*la transformation numérique pour laquelle les jeunes sont à l’avant-garde. Pour combler le fossé de l’innovation et aider les start-ups à se développer, il faut mobiliser nos ressources financière s : les entreprises européennes dépendent encore trop de la dette, et le financement par fonds propres est sous-développé.

*il faut mener la transformation écologique : en ce domaine, tout ne dépend pas de la finance : des politiques publiques adaptées  (taxe carbone) et des stratégies d’entreprise innovantes sont irremplaçables. La finance verte doit nécessairement contribuer : ce n’est pas une cause militante mais un impératif économique.

*il faut transformer le travail, notamment la formation des jeunes via une bataille des compétences  et  résoudre un paradoxe socialement inacceptable : plus de 260 000 emplois vacants en France alors  que le chômage reste trop élevé en raison d’une inadéquation entre formation et  besoins des entreprises. L’investissement dans la formation professionnelle et le développement de l’apprentissage sont clés : la réforme de la  loi Avenir Pro de 2018 doit s’appliquer pleinement.

À moyen terme, les investissements dans l’éducation doivent avoir pour objectifs prioritaires d’élever le capital humain, dès l’école primaire, et de réduire les inégalités des chances : le système éducatif  inégalitaire  est un frein à la mobilité sociale, génératrice de croissance et d’idées nouvelles.Il faut aussi tenir compte de la transformation du management et de la vision du travail chez les jeunes qui aspirent à un fonctionnement moins vertical et plus autonome.

Il faut enfin répondre à 3 attentes de justice sociale, d’éthique et de sauvegarde de l’environnement.

Une  responsabilité sociale et environnementale  authentique doit  amener à changer les choses, avec des effets mesurables via des critères de performances extra financières.

L’Europe, forte de ses valeurs sociales et environnementales incarnées dans son modèle social commun, peut et doit œuvrer à une refondation du multilatéralisme et de la coopération internationale, à commencer par la lutte contre l’évasion fiscale des grandes entreprises,  et par des  dimensions éthiques et écologique.

Pour en savoir plus :

https://www.societal.fr/francois-villeroy-de-galhau-retrouver-confiance-en-leconomiehttps://www.odilejacob.fr/catalogue/sciences-humaines/economie-et-finance/retrouver-confiance-en-l-economie_9782738153838.php#:~:text=Retrouver%20confiance%20en%20l’%C3%A9conomie%20Date%20de%20parution%20%3A%2017%20f%C3%A9vrier%202021&text=AddThis%20Sharing%20Buttons-,%C2%AB%20Dans%20cette%20p%C3%A9riode%20d’incertitudes%20lourdes%2C%20jamais%20notre%20besoin,retrouver%20confiance%20en%20l’%C3%A9conomie.

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Salarié inapte : absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement et impact indemnitaire

L’indemnité en réparation  du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement du salarié inapte ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail et que l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Cette formalité doit être accomplie avant l’enclenchement de la procédure de licenciement, soit avant la convocation à l’entretien préalable.  Elle n’est pas exigée lorsque le salarié a refusé les postes de reclassement conformes proposés par l’employeur

*En l’absence de sanction spécifique prévue par un texte, la Cour de cassation sanctionne la violation de l’obligation de notification écrite sur la justification de l’impossibilité de reclassement par le versement d’une indemnité en réparation du préjudice subi. Une jurisprudence constante, rendue dans le cadre de l’inaptitude d’origine professionnelle est transposable, depuis 2017, à l’inaptitude d’origine non professionnelle Il s’agit d’une sanction spécifique qui est due  même si l’obligation de reclassement a été respectée  et si la demande de dommages-intérêts pour licenciement pour inaptitude injustifié n’a pas aboutie.

*En revanche, l’indemnité pour violation de l’obligation de notification sur l’impossibilité de reclassement n’est pas due si le salarié a obtenu des dommages intérêts pour  licenciement abusif : solution donnée par l’arrêt du 15 décembre 2021 rendu par la Cour de cassation qui retient que  « l’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas ». L’arrêt du 15 décembre 2021précise ainsi de manière expresse que les deux indemnités sont exclusives l’une de l’autre : il en résulte que la violation de l’obligation d’information ne doit pas être prise en compte pour évaluer le montant de l’indemnité pour licenciement abusif.

En l’espèce, le licenciement du salarié pour inaptitude, considéré sans cause réelle et sérieuse, ayant donné droit à des dommages intérêts calculés selon le barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, l’octroi de ces dommages-intérêts exclut la possibilité d’obtenir l’indemnité pour violation de l’obligation de notification sur l’impossibilité de reclassement.  

En revanche, si le licenciement n’avait pas été considéré comme abusif, le salarié aurait été en droit d’obtenir l’indemnité pour non- respect de cette formalité :  le fait que le salarié soit débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif ne permettant pas d’écarter la demande d’octroi d’une indemnité pour non- respect de l’obligation de notification sur l’impossibilité de reclassement.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/inaptitude-quelle-sanction-pour-defaut-de-notification-ecrite-sur-limpossibilite-de-reclassement?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

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Sédentarité: nouveau facteur de risque professionnel

La sédentarité, un risque professionnel accru: la position assise prolongée est source de nombreux dangers pour la santé, largement méconnus par les entreprises et les salariés.

Selon la cardiologue Claire Mounier-Vehier, le confinement a des impacts sur la santé : prise de poids, stress, déséquilibres observés dans les traitements, notamment ceux de l’hypertension artérielle.

Des effets que les professionnels de la santé au travail observent aussi: le développement du télétravail favorise chez les salariés un mode de vie plus sédentaire.

Le maintien prolongé en position assise fait courir de nombreux risques pour la santé, l’impact apparaissant particulièrement à partir de sept heures par jour. L’absence de mouvement favorise l’apparition de troubles musculo-squelettiques et de lombalgies et se répercute sur la circulation sanguine. D’où l’apparition de la “phlébite du télétravail”, même chez des personnes assez jeunes pouvant rester 12h/jour devant leur ordinateur quasiment sans bouger.

La sédentarité augmente aussi les facteurs de risques cardiovasculaires comme le surpoids, l’hypertension artérielle ou le diabète. Elle peut provoquer infarctus ou accidents vasculaires cérébraux et accentuer les risques de développer certains cancers. L’impact peut être également psychique: la sédentarité favorise la rumination: l’activité physique est nécessaire pour oxygéner son cerveau et avoir un mental positif, mais aussi une plus grande capacité de réflexion.

Des gestes simples peuvent réduire notablement les risques mais ils se heurtent à l’ignorance de salariés peu sensibilisés au sujet. Les services de santé au travail font des préconisations en ce sens : se lever toutes les heures, faire des mouvements d’étirement… Les spécialistes de la santé au travail doivent aussi convaincre qu’un équipement performant ne suffit pas: il faut agir durant les phases d’immobilité, l’important étant d’interrompre le plus possible les périodes assises.

Quelques données chiffrées (source ONAPS)

* 3,8 % = part des décès, toutes causes confondues, imputables à une station assise de 3 heures par jour,

*19 %  = réduction du risque de maladie coronarienne avec 30 minutes de marche par jour, 5j/semaine.

*34 % = augmentation de la mortalité si l’on reste assis plus de dix heures par jour

Pour en savoir plus: article publié par le Monde

https://www.lemonde.fr/emploi/article/2021/12/08/la-sedentarite-un-risque-professionnel-accru-par-le-teletravail_6105113_1698637.html#:~:text=La%20s%C3%A9dentarit%C3%A9%20augmente%20aussi%20les,impact%20peut%20%C3%AAtre%20%C3%A9galement%20psychique.

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2022 : Réinventer les modes de travail, article d’Eric Albert, les Echos

La crise COVID 19 a 3 principaux impacts sur les mentalités :

-un consensus sur les enjeux environnementaux,

-le besoin de trouver du sens dans son travail,

-la révision des modes de management.

Les enjeux sur l’environnement poussent à agir, ce qui est utile à l’équilibre psychique car régulateur de l’anxiété.

L’exigence sur le sens concerne l’utilité sociale et  le respect des valeurs –diversité, respect, transparence-.

La mutation managériale vise à recréer une dynamique collective, repenser l’utilisation des locaux de travail, à faire évoluer le rôle des managers.

Ces 3 aspects conduisent à un fort mouvement de réinvention des entreprises, d’où l’importance de saisir de formidables opportunités de renouveau.

Pour en savoir plus : article Les échos, Idées et Débats 6 01 22

https://www.lesechos.fr/idees-debats/leadership-management/le-souffle-de-2022-pour-enfin-reinventer-nos-modes-de-travail-et-de-collaboration-1375878

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Bore out et harcèlement moral : arrêt Cour d’appel de Paris  6 juin 2020

En l’espèce, un salarié a invoqué, dans le cadre d’une action en harcèlement moral, entre autres faits, le bore-out auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir ; il versait diverses attestations illustrant sa mise à l’écart, la non utilisation de ses compétences, son état dépressif lié à sa placardisation, les tâches subalternes qui lui étaient confiées…

Le salarié soutenait que ces agissements répétés ont dégradé ses conditions de travail et sa santé et qu’ils ont été à l’origine de sa crise d’épilepsie et de son état de profonde dépression -certificats médicaux attestant de sa dépression et de son psychanalyste à l’appui-. Les nombreuses attestations de proches témoignaient  aussi de la dégradation progressive de son état de santé en lien avec sa situation au travail : formations suivies sans évolution, rôle de bouche-trou le rendant très dépressif jusqu’à évoquer un  suicide…

La Cour d’appel de Paris a estimé que la chronologie et les données circonstanciées établissaient la matérialité des faits précis et concordants à l’appui d’un harcèlement répété et que pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer un harcèlement moral. Dès lors, il incombait  l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur avait contesté l’existence d’un harcèlement moral, relevant que le salarié est passé d’un épuisement au travail à un ennui au travail en peu de mois et qu’il n’a jamais contesté sa situation ni oralement ni par écrit avant sa saisine du conseil de prud’hommes. 

 La Cour d’appel de Paris retient qu’au vu des diverses attestations produites et des données médicales versées au dossier, les conditions de travail du salarié sont en lien avec la dégradation de sa situation de santé, l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’étant pas de nature à dispenser l’employeur de sa responsabilité d’autant qu’il n’a pas veillé à ce que ce dernier bénéficie de visites périodiques auprès de la médecine du travail ; l’employeur ayant échoué à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi.

Cependant l’appréciation du préjudice subi par le salarié, de ce chef, à hauteur de 10.000 euros en 1ère instance, apparue excessive a été ramenée à 5.000 euros de dommages-intérêts.

Pour en savoir plus : Cour d’Appel de Paris, 6, 11, 02-06-2020, n° 18/05421

Cour d’Appel de Paris, 6, 11, 02-06-2020, n° 18/05421

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Covid-19 : appréciation du nombre de jours télétravaillés

Le protocole sanitaire en entreprise mis à jour au 3 janvier 2022 prévoit 3 jours de télétravail ou  4 lorsque cela est possible pour les salariés dont le poste le permet.

Une  version provisoire  avait circulé sous une rédaction différente qui indiquait  qu’il s’agissait là d’un « nombre minimal de trois jours en moyenne, calculé sur l’effectif concerné ».

Récemment sur les ondes, Elisabeth Borne a précisé indiqué que les 3 jours devaient être « une moyenne » au niveau de l’entreprise.

Interrogé le ministère du travail, celui-ci a précisé que si « le protocole ne mentionne plus « en moyenne » par souci de simplicité et de clarté, il figurera dans l’instruction à l’inspection du travail pour tenir compte des situations des salariés. En pratique, si un salarié ne peut pas télé-travailler plus de 2 jours (embauche récente, logement exigu ou autre motif) et qu’un autre est en situation de télé-travailler facilement 4 jours, il sera tenu compte de la moyenne ». 

A noter que le  questions-réponses sur le télétravail mis à jour  ne mentionne pas cette souplesse. Il Est simplement précisé que :

* »dans les circonstances actuelles de circulation élevée du virus et de l’apparition du variant Omicron, les employeurs fixent à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent.

* Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine ». 

A suivre l’application concrète dans les entreprises et les modalités de contrôle de l’inspection du travail.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/covid-19-les-inspecteurs-du-travail-devront-apprecier-une-moyenne-de-jours-teletravailles?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

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Données chiffrées: mise à jour au 01 01 2022

A retenir en ce début d’année 2022

* Smic horaire est porté à 10,57 € au 1er janvier 2022

Le taux horaire du Smic est fixé à 10,57 € à compter du 1er janvier 2022 (versus 10,48 € depuis le 1er octobre 2021), soit un relèvement de 0,9 %.

Le minimum garanti est fixé à 3,76 €.

*Réduction générale de cotisations patronales : la valeur maximale du coefficient évolue au 1-1-2022

À compter du 1er janvier 2022, la valeur limite d’imputation de la cotisation AT-MP prise en compte dans le calcul de la réduction générale de cotisations patronales diminue, ce qui a des incidences sur la valeur du coefficient T utilisé pour calculer le montant de la réduction.

*Plafond mensuel de la sécurité sociale maintenu à 3 428 € en 2022

Un arrêté confirme le maintien en 2022 du plafond de la sécurité sociale à son niveau en vigueur en 2021 et 2020.

*Taux de la cotisation AGS est maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2022

Pour en savoir plus :https://www.efl.fr/actualite/dossier-special-paie-essentiel-chiffres-connaitre-1er-janvier-2022_f2e53e5a7-d2a2-4cd4-b14f-af7098db6d91

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Premiers secours en santé mentale : formation et webinaire

Savoir réagir face à un proche qui fait une crise d’angoisse, un collègue qui se renferme et perd jour après jour la joie de vivre ? Si on ne peut pas s’improviser psychiatre ou psychologue,  de la même façon que l’on peut apprendre les premiers gestes de secours face à une personne qui fait une crise cardiaque, on peut apprendre à approcher, parler, rassurer une personne qui souffre de troubles psychiques, en attendant de passer le relais à un professionnel.
C’est l’objectif de la  formation de premiers secours en santé mentale : un concept australien qui se développe en France  et vise à améliorer la prise en charge des personnes en souffrance psychique.

L’association PSSM, Premiers Secours en Santé Mentale, forme les formateurs qui dispense un programme donnant des connaissances généralistes sur la santé mentale, abordant les  grands types de troubles psychiques et proposant un plan d’action pouvant être mis en œuvre pour une première aide en santé mentale..
Toute personne majeure peut suivre cette formation qui est conçue pour être accessible à un maximum de personnes. Elle propose des informations claires et scientifiquement validées avec un  programme comportant 5 grands axes :

  • Approcher la personne
  • Ecouter la personne, activement et sans jugement
  • Réconforter et informer
  • Encourager la personne à aller vers des professionnels
  • Renseigner sur les autres ressources disponibles.

 4 grands types de troubles sont abordés : dépressifs,  anxieux, psychotiques et ceux liés à l’utilisation de substances. Pour chaque cas de figure, on aborde la définition, les manifestations, la situation hors crise et la situation en période de crise. Forts de ces connaissances, les participants s’entrainent à appliquer le plan d’action.
A la fin de la formation, on est en capacité de savoir repérer des troubles, des comportements qui diffèrent par rapport à l’ordinaire pour approcher la personne, lancer la discussion, l’écouter, la rassurer, parler des soins qui existent, et si nécessaire l’orienter pour une prise en charge par un professionnel ;  il peut s’agir d’un psychiatre, un psychologue ou d’autres types de thérapies. D’autres ressources peuvent être proposées : livres, applications de méditation sur smartphone,  sites internet…le but étant d’accompagner vers le soin.

Pour en savoir plus : https://www.france-assos-sante.org/2021/08/04/apprendre-les-premiers-secours-en-sante-mentale/

Le cabinet EMPREINTE HUMAINE, qui accompagne les entreprises dans des initiatives semblables comme la mise en place de « bienveillleurs », « relayeurs », « capteurs santé », « préventeurs » ,propose un focus sur ce levier de prévention, et comment le mettre en place.

L’objectif est de parcourir les principales caractéristiques de cette approche : les profils, les conditions de succès et de formation de ces acteurs dont le rôle est plus ou moins formel dans les organisations.
Qui sont-ils? Comment fonctionne le dispositif? Quelles qualités doivent-ils avoir? Quelle efficacité pour augmenter le bien-être psychologique et développer une meilleur qualité de vie au travail?

Ce webinaire présenté par Jean-Pierre Brun, co-fondateur du cabinet et Elodia Doncel, consultante sénior chez Empreinte Humaine se tiendra le mardi 11 janvier 2022
Inscription au webinaire du 11 janvier 2022

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Recrutement inversé : embaucher des profils rares sans poste préétabli.

Pour les ingénieurs, la pandémie a accentué la rareté sur le marché de l’emploi.

Stratéos, une plateforme spécialisée dans le recrutement d’ingénieurs, propose à de grands groupes -Vinci, SNCF, Eiffage- des profils rares sans qu’une offre de poste ait été précisément élaborée.

Concrètement, cela passe par un échange avec le dirigeant et un partage de la vision de l’activité avec insistance sur les aspects de personnalité. Cela suppose de ne pas être inquiet sur le fait que le contour des fonctions ne soit par totalement définies.

On est loin de la pratique habituelle très focalisée sur le diplôme et les compétences.

3 secteurs sont en pointe sur ce mode de recrutement: industrie, conseil, informatique.

Les candidats les plus recherchés ont entre 2 et 5 ans d’expérience.

Pour en savoir plus : article publié par le FIGARO le 4 01 2022 https://www.lefigaro.fr/decideurs/emploi/le-recrutement-inverse-plebiscite-par-les-ingenieurs-20220103

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« C’est parti pour 2022 … »

Nouveau départ pour 2022 … Reste à savoir pour où, quand? comment ?

Beaucoup d’interrogations, l’essentiel étant de conserver l’élan d’aller de l’avant…

Bonne année

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/voeux-2022/

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Classé dans Croqu'actu