La culture d’entreprise, pourquoi faire ?

Le concept de culture d’entreprise qui remonte aux années 1980 peut servir de levier afin de négocier un changement dans une entreprise sans le forcer.

*Qu’est ce que la culture d’entreprise ? Selon le sociologue des organisations Edgar Schein, il s’agir de l’ensemble des suppositions partagées par les membres d’une organisation pour résoudre leurs problèmes: clients, fournisseurs, employés, actionnaires, voisins… toutes les parties prenantes. L’action d’une entreprise ne peut qu’être en interaction; dans celles-ci des problèmes se posent: il faut négocier ou remplir un contrat ou engagement; faire face à une crise, garantir la cohésion du corps social. Donc négocier, prendre et exécuter des décisions plus ou moins adéquates.

Ces décisions sont celles non des dirigeants mais de tout membre du corps social de l’entrepris.: il faut ensemble toujours négocier et exécuter la décision avec les autres membres : une organisation peut être ainsi définie comme un système d’(inter)actions.

*Beaucoup de nos actions sont faites par habitude, accoutumés d’agir de telle ou telle manière : nos actions ont souvent un caractère conservateur qui rend toute volonté de changement, de modifier une réalité ou un état des choses donné malaisé d’où la fameuse résistance au changement… Encore nous faut-il bien nous rappeler que tout homme ou femme est rationnel et ne résiste donc pas sans raison au changement.. Or selon Dupuy, « On ne change pas les entreprises par décret ».

*La culture d’entreprise serait synonyme du système d’interaction qu’est cette entreprise, de l’organisation et non de sa structure (ou organigramme ou hiérarchie). Elle ne serait pas décretable, décidable par simple proclamation ou discours émis par un dirigeant ou son département de communication. Au contraire, elle serait plutôt la construction établie au fil des interactions entre les différentes parties de l’organisation, direction comprise. Ainsi, comprendre cette culture, c’est comprendre l’entreprise à la fois dans son unité comme un tout et dans sa complexité avec ses différentes facettes qui sont celles de son travail.

*Dès lors, pour qu’il y ait changement, il apparait nécessaire de comprendre l’organisation avec sa culture et ses suppositions partagées. La décision de la direction ne va-t-elle pas contre les habitudes, voire des intérêts de ses parties prenantes ? Y-a-t-il un moyen de négocier avec celles-ci pour que cette décision soit acceptée et surtout exécutée, et sinon quel serait les alternatives ? Plus qu’un simple outil de communication sur les valeurs, l’analyse de la culture apparaît tel un moyen d’intelligence ou d’(auto)compréhension de l’organisation avec l’ensemble des ressources humaines qui la composent.

Et ainsi fournir un levier pour un changement ou une transformation négocié, et non forcé de celle-ci.

Pour en savoir plus : https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/05/la-culture-dentreprise-pour-quoi-faire.aspx?cid=elq_sales_enablement_42687&campaignid=42687&ecid=25483195&utm_source=eloqua&utm_medium=email&utm_campaign=ESI_FY23_FR_Q4_Newsletter_RH-Info-Blog-May1&elqTrackId=b74b6ec481174f1bbdc3f0c093620f73&elq=e05f753598e142c7967fff85f0869efe&elqaid=225154&elqat=1&elqCampaignId=42687

Protection du salarié dénonçant un harcèlement moral : revirement jurisprudentiel

La Cour de Cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence sur la qualification des faits de harcèlement moral par le salarié qui dénonce de tels faits.

Pour rappel « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou moral.« 

Pour que l’auteur d’une dénonciation de faits de harcèlement moral puisse se prévaloir de cette immunité, la jurisprudence a tout d’abord posé une condition : le salarié devait avoir expressément qualifié les faits de harcèlement moral. Le salarié qui dénonçait des agissements sans les qualifier de harcèlement moral ne pouvait donc pas obtenir l’annulation de son licenciement au motif qu’il serait motivé, ne serait-ce qu’en partie, par référence à cet acte de dénonciation.

La Cour de Cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence le 19 avril 2023. Désormais, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral est protégé même s’il ne qualifie pas les faits qu’il dénonce de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

A retenir :

* le salarié peut se prévaloir, devant le juge, de la protection contre le licenciement, quand bien même il n’aurait pas lui-même employé les mots « harcèlement moral » pour qualifier les faits dénoncés. La Cour de Cassation considère que cette nouvelle solution ne s’applique que si l’employeur ne pouvait légitimement pas ignorer que le salarié dénonçait bien des agissements de harcèlement à la lecture de l’écrit que celui-ci lui avait adressé et ayant motivé son licenciement.

*les termes employés par le salarié doivent « manifestement » correspondre à la dénonciation d’agissements de harcèlement moral.

Pour en savoir plus : Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053

https://www.legisocial.fr/livrets-et-depliants/livret-harcele
ment-moral-sexuel.html »

Recrutement: identification des soft skills

Longtemps, les organisations ont considéré les soft skills comme un « petit plus » auquel former leurs meilleurs talents, pour les récompenser. Ces compétences n’avaient alors rien de déterminant ; mais la complexité dans laquelle les entreprises évoluent, et les réorganisations suscitées par la crise sanitaire, ont changé la donne. De nombreuses organisations recrutent désormais par les soft skills, vues comme des leviers-clés de performance .. Point sur les pratiques de recrutement en vigueur – et sur certaines initiatives prometteuses.

Lors du recrutement, les soft skills sont incontournables… mais délicates à appréhender

En 2022, le baromètre WeSuggest sur l’évaluation des soft skills par les recruteurs indique que ces derniers sont 78 % à estimer connaître et évaluer les soft skills des candidats en toute objectivité. Pourtant, une nouvelle recrue sur deux ne passe pas plus de 18 mois dans l’entreprise, après son embauche. Par ailleurs, le rapport global The Future Of Work 2022 de Monster pointe le manque de compétences des candidats, dont une bonne partie de soft skills. Ainsi, alors que les organisations recherchent en priorité des professionnels capables de travailler en équipe et de coopérer, de bien communiquer, de résoudre des problèmes et dotés de pensée critique, les soft skills qui manquent le plus aux candidats sont la communication, la résolution de problèmes & la pensée critique, ainsi que la fiabilité[1].

L’absence de « définition » des soft skills s’avère problématique : comment identifier des compétences que l’on peine à cerner ? Il ressort du baromètre WeSuggest 2022 que le recrutement par les soft skills se fait de façon « intuitive » avec les candidats, lors des entretiens – selon 84 % des répondants ! 27 % des recruteurs interrogés s’appuient sur des « tests psychométriques » et 31%, sur un « guide d’entretien ».

Le baromètre des soft skills 2023 de CSP DOCENDI[2]  révèle que seules 21 % des organisations « disposent de méthodes d’évaluation des soft skills ou sont en train de s’en doter ». 6 % des répondants seulement octroient à la fonction recrutement le lead de l’identification et du développement des soft skills, en entreprise.

Quid des « bonnes pratiques » ? les soft skills sont mentionnées dans de nombreuses offres d’emploi; elles sont encore trop rarement mises en relation avec les enjeux du poste et l’environnement de travail. En l’absence de démarche « processée » d’évaluation, il est important de connaître les biais cognitifs susceptibles d’agir lors d’un recrutement.

Certaines « bonnes pratiques » peuvent toutefois éviter de tomber dans ces biais : l’attention prêtée à la communication para-verbale et non verbale ; la posture bienveillante et l’écoute active des recruteurs. Il est important également de savoir « lire entre les lignes des CV » : une expérience de bénévolat dans une association caritative témoigne de l’empathie d’un candidat et de son implication dans un cadre collectif. Les recruteurs doivent aussi inviter les candidats à raconter certaines situations professionnelles qu’ils ont vécues, pour faire ressortir les soft skills qu’ils ont alors mobilisées….

Selon l’Apec, l’étape de sélection des candidats ne doit pas être le seul  moment  où l’on se préoccupe de soft skills…Les professionnels RH et les managers à ces compétences doivent être formés pour leur repérage et leur « vérification » . Il peut être utile que les candidats rencontrent au delà des professionnels du recrutement et leur futur manager, certains membres de l’équipe.

L’évaluation des soft skills lors du recrutement sera d’autant plus juste qu’elle sera outillée – via un Assessment Center ou un test psychométrique bien choisi.- sachant que les réponses à un test gagnent à être ensuite mises en situation dans le cadre des entretiens.

Dans l’attente d’une norme AFNOR portant sur les soft skills,, certaines initiatives ont vu le jour pour faire de ces compétences de véritables leviers d’employabilité à destination des candidats:  Fondation Mozaïk,  Softskills Talents…

A retenir :

*78 % des recruteurs estiment connaître et évaluer les soft skills des candidats en toute objectivité – mais seules 21 % des organisations disposent d’une méthode d’évaluation ou sont en train de s’en doter.

*Selon l’Apec, tout recrutement par les soft skills nécessite une démarche systémique des entreprises à l’égard de ces compétences.

*Grâce à des initiatives comme celle d’Article 1 et de la Fondation Mozaïk, avec le soutien de la Fondation Accenture, les soft skills deviennent des leviers d’employabilité pour des actifs / futurs actifs rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi

Pour en savoir : http://ormation.lefebvre-dalloz.fr/actualite/recrutement-2023-soft-skills-demandees-et-reellement-identifiees-0?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterrh&utm_content=newsletter&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b114062c339230d246614118e0

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Les enjeux pour Marylise LEON à la tête de la CFDT: analyse d’Hubert Landier

*La CFDT doit probablement son relatif succès à un certain nombre de points forts :

-une gouvernance est claire, ce qui lui aura évité des happenings qu’auront représentés les successions de Bernard Thibault puis celle de Philippe Martinez à la CGT. Elle apparaît comme moins divisée, voire moins « balkanisée », que celle-ci.

-une approche est plus ouverte à des problématiques nouvelles, aux revendications « qualitatives » et non plus centrées uniquement sur le salaire et l’emploi. Ainsi elle se sera, plus tôt que d’autres, intéressée aux conditions de travail.

-une implantation favorable dans les catégories intermédiaires (techniciens) rejetant souvent une politique revendicative exprimée en termes d’affrontement.

*La difficulté toutefois pour elle est que pour négocier, il faut être deux. La CFDT se trouve confrontée à une difficulté majeure, qui concerne tout syndicat soucieux de privilégier la négociation et le compromis.

–Face à des interlocuteurs eux-mêmes désireux de progresser par voie de négociation et de compromis, tout va bien. La CFDT entre alors dans la voie de la « co-construction » et représente ainsi, pour l’entreprise ou pour les pouvoirs publics, un interlocuteur privilégié par rapport à celles des organisations dont l’action se fonde d’abord sur la recherche d’un rapport de force favorable.

–Le problème se corse quand tel n’est pas le comportement de ses interlocuteurs et quand, pour eux, il n’est question de négocier que lorsque l’on ne peut pas faire autrement, la CFDT doit alors faire preuve de fermeté.

C’est ce qu’elle aura fait en participant activement à l’action menée par l’intersyndicale contre le projet de loi sur le report à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite. N’ayant pu se faire entendre auparavant par le gouvernement, l’ensemble des confédérations syndicales auront fait front commun contre ce qui leur semblait inacceptable, tant sur le fond que sur la méthode. Et jusqu’au bout leur action aura été soutenue, dans sa grande majorité, par l’opinion publique.

*Comment reprendre le dialogue compte tenu du caractère inflexible de la politique menée par le président de la République avec l l’alternative : soit refuser l’offre de « dialogue » proposée par le gouvernement; soit revenir à la posture traditionnelle consistant à s’engager, chacun pour soi, dans un processus de » négociation.

A la date du 09/05/2023, la CFDT, la CGT et la CFE-CGC ont accepté l’invitation de la première ministre, pour des rencontres bilatérales prévues les 16 et 17/05/2023. FO, après avoir consulté ses instances dans l’après-midi, a choisi de répondre favorablement à l’invitation et la CFTC doit se prononcer prochainement .

Laurent Berger, et demain Marylise Léon, devront jouer finement : comment réamorcer le jeu de la négociation sans que la CFDT apparaisse pour autant comme ayant brisé l’unanimité syndicale ?

Ne pas oublier par ailleurs que le Medef a manifesté son accord sur le report de l’âge de la retraite tout en « regrettant » la façon dont la loi a été adoptée. Il se montre défiant quant à la capacité du gouvernement à engager le dialogue et met en avant son propre calendrier social, doublant celui du gouvernement, et qui répond aux préoccupations des syndicats, notamment pour l’emploi des seniors. Le risque pour les pouvoirs publics est de se retrouver hors-jeu par rapport aux « partenaires sociaux ».

A retenir le contexte dans lequel débutera le mandat de la future secrétaire générale de la CFDT : conserver la posture conforme à son principe du « gagnant-gagnant » sans apparaître pour autant comme un syndicat de complaisance instrumentalisé par ses interlocuteurs au détriment de l’unité syndicale.

Pour en savoir plus : article Hubert LANDIER
https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAYm1Y2BAAAA

ChatGPT et la fonction RH : témoignages publiés par Editions législatives

*Hymane Ben Aoun, Aravati (groupe Humanskills), Présidente Commission recrutement Syntec Conseil :L’émergence de ChatGPT intervient dans un contexte proche de celui de l’arrivée de Linkedin : cet outil peut être utiliser pour simplifier beaucoup de taches ; rédiger un brouillon d’offre d’emploi, préparer une trame de fiche de poste ; lister les compétences indispensables à avoir pour occuper tel ou tel type de poste ; définir des questions d’entretien structuré pour évaluer une compétence technique ou comportementale…Pour autant il faut être très vigilant : la confidentialité n’est pas garantie et ChatGPT ne fait pas la distinction entre le vrai et le faux. Il serait dangereux de ne pas être capable de corriger ses approximations, oublis ou erreurs. Il faut avoir le discernement nécessaire pour analyser ce qu’il produit et pouvoir hiérarchiser les aptitudes primordiales à un poste, comprendre le contexte, adapter la demande à un environnement donné. ChatGPT pourrait être un super assistant libérant de certaines tâches chronophages à faible valeur ajoutée pour nous concentrer sur le fond : conseil, relation et analyse représentant l’essentiel de la fonction Rh, laquelle nécessite une réelle expertise pour pouvoir utiliser ChatGPT à bon escient.

 *François Geuze, ex DRH, Expert pour Dever et e-Consulting RH : Cet outil peut être utile pour la fonction RH : aider à rédiger une offre d’emploi classique, répertoriant des compétences déjà identifiées sur le Net pour des emplois similaires. Il peut aider à la détermination des savoir-faire clés pour un poste donné ou d’accompagner la montée en compétences d’un collaborateur en ciblant les formations nécessaires à son évolution.  Sur un plan juridique, il peut être utile à la préparation d’un accord sur le télétravail, d’une lettre d’avertissement, tout ceci dans une logique de recommandations. Mais ChatGPT n’a aucune imagination et surtout, les réponses ne sont pas contextualisées et adaptées à la culture au secteur d’activité d’une entreprise donnée : un copier-coller étant insuffisant à répondre à une situation précise. Les professionnels RH ne sont pas sur le point de disparaître. 

*Dan Guez, co-fondateur du cabinet de recrutement Opensourcing, : Plusieurs secteurs de la fonction RH sont, touchés par cette révolution. Pour le recrutement, l’apport de l’outil est indéniable : écrire une offre d’emploi pour un poste très pointu demandant des compétences techniques,dans un temps record. Préparer un questionnaire pour un test métier, réaliser une fiche de poste ou refaire un site carrière.  Pour la formation, l’outil peut élaborer des modules pédagogiques. D’autres fonctionnalités innovantes devraient voir le jour : mise en relation de ChatGPT et d’un candidat sur le modèle d’un chatbot ou l’intégration de l’outil à des fichiers Excel pour agréger des données de conventions collectives à la paie.

Les métiers RH vont indéniablement se transformer mais pas disparaître. Il faudra toujours un professionnel RH pour sourcer les candidats, intégrer la marque-employeur dans une offre d’emploi, apporter une touche personnelle : validation et enrichissement par un professionnel resteront nécessaires. Cependant il convient de redéfinir les métiers RH, en dégageant une valeur ajoutée aux tâches jusqu’ici exercées, en déterminant de nouveaux rôles : ceci suppose une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifiques à la fonction RH, avec un plan de formation dédié.

 *Pascal Vitoux, Chief Product, Syfadis (logiciels experts du développement des compétences) : « ChatGPT s’immisce dans l’entreprise à tous les niveaux : source d’inspiration pour programmes de formation, référentiels de compétences, conception de questionnaires/quizz, utilisé comme un outil de coaching, en guidant l’apprenant. Mais l’outil a ses limites : actualisation de sa base de données s’arrêtant à 2021, problème de propriété intellectuelle et de fiabilité/confidentialité des données. ChatGPT doit être utilisé avec un esprit critique : il ne remplacera pas les responsables formation mais facilitera le travail en leur permettant de se concentrer sur la personnalisation de la formation, pour éviter les décrochages, pour rendre les formations plus efficaces et adaptées aux besoins de chacun.

Pour en savoir plus :https://www.editions-legislatives.fr/actualite/chatgpt-allie-ou-menace-pour-les-rh/?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

Médecin du travail, préconisation d’un poste en télétravail pour le salarié déclaré inapte: proposition de l’employeur même si télétravail non mis en place dans l’entreprise.

Lorsqu’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, il bénéficie d’un droit au reclassement. L’employeur est tenu de rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail..

En l’espèce, une salariée secrétaire médicale responsable d’un service  de santé au travail, avait été déclarée inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude précisait qu’elle  »pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (deux jours par semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié ».

L’employeur licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement: celle-ciconteste la validité de son licenciement et réclame dommages et intérêts .
La cour d’appel lui fait droit au motif que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en n’aménageant pas le poste occupé par la salariée en télétravail. Elle estime que l’aménagement de poste de la salariée par sa transformation en un emploi à domicile faisait partie intégrante de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.

L’employeur forme un pourvoi en défendant ne pas être tenu créer spécifiquement un poste adapté aux capacités du salarié. Il considère qu’il ne peut se voir imposer d’aménager en télétravail le poste de la salariée que si le télétravail a été mis en place au sein de l’entreprise. Or il n’existait aucun poste en télétravail au sein du centre de santé au travail. En outre, le télétravail ne serait pas compatible avec l’activité de la salariée qui requiert le respect du secret médical.

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur et confirme l’arrêt d’appel. Elle relève que les missions de la salariée à son poste de « coordinateur » ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et, étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail. Elle ajoute qu’il n’est pas nécessaire que le télétravail soit mis en place dans l’entreprise pour être proposé au salarié dans la mesure où l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.

Pour en savoir plus :.https://formation.lefebvre-dalloz.fr/actualite/inaptitude-quand-le-teletravail-preconise-par-le-medecin-du-travail-simpose-lemployeur?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterrh&utm_content=newsletter&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b114062c3392

Contrepartie salariale pour travail du soir, nuit, week end: Darès, mai 2023

A retenir :

*Pour un salarié à temps complet, travailler la nuit a pour contrepartie un salaire mensuel net plus important que pour un salarié de profil similaire ne pratiquant pas cet horaire.

*Ce surplus est plus important pour les ouvriers et les employés, qui travaillent plus fréquemment la nuit.

* Le travail le soir ou le dimanche procure également une compensation salariale.

Seul le travail le samedi n’entraîne pas d’avantage financier.

Ces différences de contreparties salariales font écho au cadre juridique régissant le travail en horaires décalés.

Pour en savoir plus : Etude DARES, 3 mai 2023

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-contrepartie-salariale-pour-le-travail-le-soir-la-nuit-ou-le-week-end

« Au boulot »

Au boulot ! mais quel travail ?

Un vrai sujet de débat … Les attentes sont fortes tant en ce qui concerne le contenu même du travail que les conditions dans lesquelles il est exercé.

Des thématiques à explorer autour de sens, autonomie, management, collaboration, reconnaissance, respect, confiance…

Celui-ci aura-t-il lieu comme annoncé prochainement ?

A suivre…

https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/05/au-boulot.aspx

Etude Insee Mobilité dans l’échelle des revenus

Peu de mobilité dans l’échelle des revenus entre 2003 et 2019 selon une étude Insee d’avril 2023.

A retenir :

« * La comparaison des revenus des mêmes personnes sur la période 2003-2019 à partir de données fiscales révèle que la position des individus dans l’échelle des revenus en 2019 est proche de leur position en 2003 : la corrélation entre ces deux positions est de 71 %.

*L’inertie est particulièrement forte en bas et en haut de la distribution : parmi les 20 % les plus aisés et les 20 % les plus modestes, près des deux tiers des individus restent dans la même catégorie.

*L’inertie serait ainsi plus élevée qu’aux États-Unis.

*La mobilité dans l’échelle des revenus est plus fréquente chez les indépendants, les jeunes et les individus habitant en région parisienne, alors que les salariés et les habitants des DOM sont moins mobiles.

*Mobilité géographique et mobilité dans l’échelle des revenus vont également de pair.

*La prise en compte de cette mobilité relativement faible des revenus tout au long de la vie change peu l’ampleur des inégalités de revenu.

*Un indice de Gini calculé à partir des revenus individuels moyens sur la période conduit à une valeur qui est inférieure de seulement 7 % à la moyenne des indices de Gini mesurés sur les revenus annuels. »

Pour en savoir plus :https://www.insee.fr/fr/statistiques/6960027#:~:text=La%20mesure%20de%20la%20corr%C3%A9lation,%C3%A9chelle%20des%20revenus%20(m%C3%A9thodes).

Comment les 40-59 ans se projettent-ils dans leur fin de carrière ? Etude Crédoc, Avril 2023

L’intégration des travailleurs seniors est un enjeu majeur des politiques de l’emploi.

A 60 ans, plus de la moitié de la population a déjà quitté le marché du travail : 22% sont inactifs (invalidité, maladie…), 7% au chômage et 29% déjà en retraite.

Dans un contexte d’intensification du travail sur une longue période, l’étude montre que les actifs nourrissent de vives inquiétudes quant à leur fin de carrière. 68% craignent de ne pas être suffisamment en bonne santé pour tenir jusqu’à la retraite et 52% redoutent une dégradation de leurs revenus.

Ces inquiétudes touchent l’ensemble des catégories professionnelles et particulièrement les femmes.

Les actifs en deuxième partie de carrière anticipent pourtant qu’ils n’auront pas d’autre choix que de poursuivre leur activité jusqu’à l’âge de la retraite, voire au-delà, pour optimiser leur niveau de pension. L’enquête révèle aussi un manque de préparation et d’anticipation des salariés : moins d’un tiers perçoit les bénéfices de la formation ou l’intérêt de dispositifs d’aide aux aidants par exemple. Est-ce lié à une mise à distance des enjeux du vieillissement ?

Pour en savoir plus :https://www.credoc.fr/publications/comment-les-40-59-ans-se-projettent-ils-dans-leur-fin-de-carriere