Archives de Catégorie: Actualités

Réinventer les codes de la reconnaissance au travail : témoignage du Groupe Monext

Pour reconnaitre le travail de ses 420 collaborateurs, le groupe Monext -transfert électronique de paiement- a mis en place une initiative originale via une monnaie interne pour bénéficier d’avantages. 

Selon Sylvie Cormier, DRH, la reconnaissance est un besoin inhérent à la condition humaine trop souvent négligée en entreprise: Monext a ainsi lancé un programme de reconnaissance permettant de valoriser l’ implication des collaborateurs dans la vie de l’entreprise et offrant à chacun le droit d’être reconnu. Par exemple, lorsqu’une personne s’engage dans une action sociétale/environnementale, en parallèle de ses missions, elle gagne des « Nextcoins ».

Plusieurs façons pour créditer des Nextcoins à travers quelques thématiques identifiées sur lesquelles les collaborateurs prennent plaisir à s’engager: notamment la QVT.

Ainsi par exemple :

*des sessions de ramassages de déchets et des ateliers visant à fabriquer ses propres produits de beauté ont été mis en place.

*l’engagement des collaborateurs auprès de la RH pour représenter Monext lors des salons de recrutement ou des différents jobs dating.

*transmission des savoirs en devenant tuteur d’un élève en stage ou en alternance, ou en animant des formations internes sur un sujet dont ils sont experts. 

Chaque Nextcoin gagné alimente un compte personnel : les collaborateurs peuvent les dépenser selon leur souhait et les convertir en euros, en temps ou en formation; ils peuvent être payés, utilisés pour alimenter le CPF ou pour bénéficier d’une journée de repos supplémentaire.

Les évènements qui découlent du programme favorisent la fierté d’appartenance et permettent de créer du lien entre les différentes équipes. Avec la crise sanitaire et le télétravail généralisé, le dispositif a été enrichi par des actions digitales : création/animation de modules de formation interne en e-learning, et par de nouvelles formules adaptées au télétravail : séances individuelles de coaching en ligne sur développement personnel, sport, nutrition…

Pour en savoir plus : https://www.focusrh.com/actualites-rh/en-direct-de-rhm/sylvie-cormier-drh-de-monext-reinventer-les-codes-de-la-reconnaissance-au-travail-34112.html

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Mise à la retraite : précautions

Pour rappel, l’employeur peut mettre d’office à la retraite à partir de l’âge de 70 ans.

*Avant cet âge, la procédure est la suivante le chef d’entreprise doit interroger le salarié par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre la retraite. Cette demande doit être adressée 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein (ainsi pour les salariés nés à partir de 55 ans, il s’agit de l’âge de 67 ans). L’intéressé a 1 mois pour donner sa réponse.

*Si le salarié accepte expressément sa mise à la retraite, il a droit à un préavis dont la durée est identique à celle du préavis en cas de licenciement et à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même manière que l’indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

*Si le salarié refuse ou ne répond pas à la proposition de l’employeur, ce dernier peut l’interroger à nouveau, selon la même procédure, chaque année, jusqu’à son 69e anniversaire inclus.

*Quelles conséquences du non-respect par l’employeur du délai d’interrogation du salarié quant à ses intentions en matière de retraite ?

Selon un arrêt de la Cour d’appel de Paris, l’employeur n’ayant pas respecté le délai de 3 mois avant l’anniversaire du salarié pour l’interroger sur son intention de partir à la retraite, ne peut pas faire usage de la possibilité de mise à la retraite pendant l’année qui a suivi cette date.

La mise à la retraite, ainsi intervenue de manière irrégulière, produit les effets d’un licenciement nul, puisque fondé uniquement sur l’âge du salarié

Pour en savoir plus : CA Paris 19 mai 2021 N°18/11533

https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/quelques-precautions-matiere-de-mise-retraite?tracking-id=newsletterds&campaign-id=newsletterds&utm_campaign=newsletterds&utm_source=newsletter&utm_medium=email&IDCONTACT_MID=a51b101683c339230d222925495e0

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A propos de l’Egalité de traitement

L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. L’employeur ayant fait une application volontaire de ce texte est donc fondé à maintenir l’avantage du treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement 

Pour en savoir plus: Cass. soc. 29-9-2021 n° 18-20.213

Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande. La demande de rappel de salaire fondée, non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d’égalité de traitement relève de la prescription triennale

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-12.592

https://www.efl.fr/actualite/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f405d403b-59af-4890-9e36-886de6dea12c

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4 Styles de management : rappel des caractéristiques et utilisations appropriées…

  1. Style directif :

*Principales caractéristiques: « J’édicte les règles, je donne des objectifs précis, je suis orienté résultat et je décide seul ».

*Utilisation appropriée : Très utile en cas de crise.

2-   Style persuasif :

*Principales caractéristiques : « Je m’implique fortement, je vous implique également, mais je garde la décision finale ».

Utilisation appropriée : Très utile pour des équipes peu matures ou peu compétentes.

3-   Style participatif :

*Principales caractéristiques: « Collaborons, coopérons, je suis à votre écoute ».

*Utilisation appropriée : Très utile pour générer  motivation et responsabilisation.

  • Style délégatif :

*Principales caractéristiques: « Voilà les résultats attendus, vous êtes responsables ».

*Utilisation appropriée : Très utile pour générer une motivation accrue et une ambiance bénéfique.

Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/management/quel-style-de-management-quelle-situation

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« Ce que la Covid a appris à l’entreprise… »

En partenariat avec Rh Info, petite chronique sur « Ce que la Covid a appris à l’entreprise »,

une histoire décalée de la Covid dans l’entreprise. autour de quelques thématiques: télétravail, Qvt, Couvre-feu, changements de cap, vaccins et pass sanitaire, management entre tradition et nouveauté, renouvellement de la fonction RH…

Pour la découvrir: https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/ce-que-la-covid-a-change-dans-lentreprise/

Bonne lecture !

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Heures supplémentaires systématiques : modification du contrat de travail

Les heures supplémentaires ne peuvent pas être utilisées pour augmenter la durée  hebdomadaire de travail ; à défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié .


Le salarié peut-il refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur ? Sauf s’il y a non-respect de la réglementation applicable, la position de la  Cour de cassation est négative, considèrant que les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas modification du contrat de travail,  : la réalisation d’heures supplémentaires relèvant du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié de les effectuer, sans motif légitime, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave .

Contexte : un artisan imposait à un salarié d’effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, ce qui portait la durée du travail de l’intéressé à 39 heures, au lieu des 35 heures prévues au contrat de travail. Le salarié a refusé et cesser son travail à l’heure initialement convenue. Après plusieurs avertissements et une mise à pied disciplinaire, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas respecter l’horaire collectif de travail.

Contentieux : la chambre sociale de la Cour de cassation estime que  le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifiait le contrat de travail de l’intéressé en portant sa durée hebdomadaire de travail de 35 à 39 heures. La durée du travail telle qu’elle est mentionnée au contrat de travail, constituant, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, la société ne pouvait donc valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès. En conséquence, le salarié était en droit de refuser cette modification, ce refus ne pouvant être considéré à lui seul comme fautif.

Pour en savoir plus : Cas soc 08 09 2021 n° 19 16 908 Sté Nouvelle Tolerie / G.

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QVT : « un bruit d’actions et pas seulement un bruit de fond »

Témoignage de Nicolas Héron, directeur  relations sociales/santé au travail de Métro France, commentant le nouvel accord sur la qualité de vie au travail dans un contexte de crise sanitaire.

La pandémie a remis au premier rang la santé et la sécurité au travail pour les  collaborateurs, les managers et les représentants du personnel : indissociables de la QVT et des conditions de travail, santé et sécurité constituent des facteurs de développement du bien-être au travail.

Les partenaires sociaux de Métro France se sont accordés sur  vision partagée : un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, englobant ambiance de travail, culture de l’entreprise,  travail,  conditions de travail, implication, le sens donné au travail, autonomie, responsabilisation, égalité, droit à l’erreur, reconnaissance et  valorisation du travail effectué… 

L’accord de juin 2021 a posé des engagements en faveur de la protection de la santé, de la sécurité des salariés et au niveau de la promotion de la QVT  pour  concilier l’individuel et le collectif et  réfléchir à la manière dont le travail sera défini demain.

Si les entrepôts n’étaient pas assujettis au télétravail, les 800 salariés du siège  placés en télétravail  sont incités à revenir petit à petit dans l’objectif d’un retour souhaité de l’ensemble des équipes, au 1er octobre2021 avec application du dernier accord télétravail prévoyant 2 jours par semaine de travail à distance possible.

En parallèle, s’est enclenché un processus de management par objectif avec un accompagnement des managers via une action progressive pour donner du sens et infuser une culture managériale durable.

Métro France a mis en place deux instances :

* un observatoire de la qualité de vie au travail avec un fonctionnement paritaire et une réunion trimestrielle permettant de suivre le plan d’actions mis en place, et d’examiner les mesures de manière régulière et de les adapter au fil de l’eau.

*une commission dédiée aux RPS : pour éviter le risque de résurgence des RPS, en fonction de signaux faibles sur les lieux de travail, des enquêtes sur les RPS sont menées avec un traitement au vu des situations concrètes et avec un suivi avec les représentants du personnel. Les RPS faisant partie intégrante de la QVT doivent être détectés, suivis avec des points périodiques dans le cadre de la commission RPS dans l’objectif de fournir aux managers une boîte à outils  permettant de répondre rapidement et efficacement  à l’ensemble des salariés.

La confiance créée entre les partenaires sociaux permet d’avancer par étape : la démarche de vigie des RPS vise à répondre à différentes problématiques avec  les représentants des salariés, pour le bien-être collectif, et pour l’entreprise.

La pandémie a considérablement contribué à faire entrer les enjeux sociétaux au sein de l’entreprise en amplifiant la porosité entre les sphères privée et professionnelle, et en mettant en lumière la notion de solidarité  tant  pour la QVT que pour l’aspect environnemental.

Métro France a intégré dans le cadre de l’accord des engagements sur les violences faites aux femmes sur le lieu de travail ou sur les violences intrafamiliales. L’obligation de santé et de sécurité des collaborateurs va au-delà de l’entreprise compte tenu des conséquences sur l’exercice du travail : retards, absences, stress…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/la-qvt-maintenir-un-bruit-dactions-et-pas-seulement-un-bruit-de-fond

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Le PSE doit identifier toutes les possibilités de reclassement, y compris en CDD

Tous les emplois disponibles doivent être proposés dans le plan de reclassement prévu par un plan de sauvegarde de l’emploi, et ce quelle que soit la durée des contrats de travail :

Le PSE doit intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (C. trav. art. L 1233-61). L’employeur doit procéder à une recherche sérieuse des postes de reclassement disponibles dans l’entreprise ou, si elle appartient à un groupe, parmi les entreprises du groupe, situées en France (C. trav. L 1233-62, 1°), et dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’administration saisie d’une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur portant PSE attache à vérifier la conformité du plan de reclassement aux règles légales et conventionnelles applicables (C. trav. art. L 1233-57-3).La Dreets doit ainsi s’assurer que le plan de reclassement comporte des mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. A ce sujet, le plan doit notamment préciser le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement. Ces points de contrôle sont confirmés, en l’espèce, par le Conseil d’État.

Le Conseil d’État précise que :

*l’employeur doit identifier tous les emplois disponibles pour un reclassement interne, et ce quelle que soit la durée des contrats de travail susceptibles d’être proposés pour y pourvoir. Cette décision adopte la même solution que celle de la Cour de cassation en matière de licenciement économique: les postes pourvus par contrat à durée déterminée doivent être proposés en reclassement.

*le contrôle du Dreets saisi d’une demande d’homologation est limité aux points visés plus haut; la méconnaissance des modalités de diffusion des offres de reclassement aux salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique ne peut pas utilement être invoquée à l’appui d’un recours tendant à l’annulation de la décision par laquelle l’autorité administrative homologue un PSE.

Pour en savoir plus : CE 22-7-2021 n° 434362.


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Fondation Jean-Jaurès : étude du fonctionnement du dialogue social depuis le confinement

L’étude vise à comprendre comment le dialogue social d’entreprise s’est adapté au nouveau contexte; au-delà des  perceptions des représentants des salariés et des directions sur le dialogue social à distance, il s’agit d’anticiper les différents enjeux de la numérisation du dialogue social.

A retenir : Élus et directions ont dû adapter leurs pratiques en fonction de leurs besoins et  trouver la formule leur correspondant : d’où une multitude de pratiques du dialogue social connecté : tout distanciel, hybride, présentiel, conférence téléphonique…

-Le e-dialogue social est un fait nouveau, les différents acteurs du dialogue social s’étant adaptés aux contraintes sanitaires, ceci a entraîné une modification des rapports entre les salariés, représentants, directions.

-Les modes de réunions ont changé avec un passage à des réunions virtuelles sans présence physique de tous les participants et une reconfiguration des interactions : impossibilité de parler en même temps, visage visible si la caméra fonctionne, moindre qualité sonore, protagonistes coupés du collectif…, ce qui influe sur la qualité perçue du dialogue social.

-Le e-dialogue social a répondu à la crise sanitaire via la tenue, l’efficacité des réunions et la continuité du dialogue social. Cependant une articulation entre réunions en présentiel et en distanciel semble la voie la plus probable.

-Le dialogue social a une dimension communicationnelle avec les interactions en dehors des réunions qui sont nécessaires pour faciliter le dialogue et la connaissance du terrain. D’où  la recherche de nouveaux moyens pour se rapprocher  des salariés et se tenir informé des problématiques de terrain. 

-Il est nécessaire d’avoir une réflexion pour déterminer la place que doit prendre le dialogue social numérique.  Sachant que la qualité du dialogue social numérique repose sur les relations préexistantes, quid des entreprises où le dialogue social est dégradé ?

*Le numérique et la crise favorisent-ils plus d’horizontalité entre entreprises et organisations syndicales ? Formalisme institutionnel va-t-il perdurer? Risque de contournement des IRP  favorisé par le numérique ? 

*La question du collectif est centrale : Interactions via le numérique ; Formes des luttes sociales dans un environnement digital ; Mobilisation des femmes dans le dialogue social ; Impact écologique de l’e-dialogue social ; Dialogue social numérique et  politiques de RES des entreprises…

Pour en savoir plus : https://www.jean-jaures.org/publication/e-dialogue-social-phenomene-conjoncturel-ou-nouvelles-pratiques-durables/

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Temps partiel : requalification si un salarié travaille 35 heures sur une semaine.

Si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement.


La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine et les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peuvent pas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement (C. trav. art. L 3121-27 et L 3123-9, dans leur rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8-8-2016).

Dans un arrêt du 15 septembre 2021, rendu dans le cadre juridique antérieur à la loi Travail, la Cour de cassation précise, pour la première fois la notion de durée légale du travail pour un salarié à temps partiel dont la durée du travail est fixée mensuellement.

Contexte : un agent de sécurité est engagé à temps partiel pour une durée de travail de 140 heures par mois, ramenées à 50 heures par mois en novembre 2014. Ayant accompli 36,75 heures de travail au cours de la première semaine du mois de février 2015, il saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir, à compter de ce mois, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Contentieux: la cour d’appel retient que dès lors que la durée du travail du salarié était fixée mensuellement, la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne pouvait pas entraîner la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

La Cour de cassation devait donc décider si lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée mensuellement, le cadre du dépassement prévu par l’article L 3123-9 du Code du travail être apprécié sur le mois ou sur la semaine.

la Cour de cassation juge que la durée légale du travail doit s’apprécier dans un cadre hebdomadaire, au visa des anciens articles L 3121-10 et L 3123-17 du Code du travail. Ayant constaté que le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, il avait effectué 36,75 heures de travail, en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, la cour d’appel aurait dû en déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de cette date, être requalifié à temps complet.

Cette solution retenue sur la base des dispositions légales antérieures à la loi Travail, conserve son intérêt dans le cadre juridique actuel en raison de la reprise, quasi à l’identique, des dispositions légales antérieures.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-19.563 FS-B

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