Archives de Catégorie: Actualités

Actifs et Sens du travail : Sondage Anact/Opinion Way

A retenir du sondage Opinion Way pour l’Anact publié à l’occasion de la Semaine pour QVT  : 

  • Plus de 8 actifs sur 10 estiment aujourd’hui que leur travail a du sens (39 % tout à fait, 45 % plutôt).
  • 2 sur 10 s’interrogent – plus qu’avant la crise sanitaire – sur le sens de leur travail (avec une proportion plus importante de jeunes, d’actifs du secteur public et de manageurs).
  • 4 sur 10 envisageraient de quitter leur emploi pour un emploi davantage porteur de sens dans les deux ans à venir (avec une proportion plus importante de jeunes, de manageurs et de femmes).
  • le sentiment d’utilité d’un métier (qu’il s’agisse de se sentir utile à la société, à la population, aux bénéficiaires/clients, ou à l’entreprise),
  • la concordance entre valeurs personnelles et professionnelles, 
  • la capacité du travail à contribuer au développement de chacun (possibilité de s’exprimer au travail, d’apprendre, de progresser, d’évoluer professionnellement, esprit d’équipe constructif, aspects relationnels…).

Pour les personnes interrogées, 3 dimensions contribuent à donner du sens au travail :  

Un certain nombre d’actifs expriment cependant un écart entre ce qu’ils attendraient d’un travail « qui a du sens » et leur travail actuel. 

  • Ils déplorent notamment une rémunération insuffisante (34%) et une reconnaissance insuffisante (32%).
  • Ils souhaiteraient pouvoir d’avantage s’épanouir et progresser dans leur carrière (31 %) mais aussi s’exprimer et faire des propositions sur leur travail (23%).
  • Ils aspirent à des pratiques managériales plus en accord avec leurs valeurs (32 %), un travail réalisé dans de meilleures conditions (24 %) mais aussi un impact positif de leur travail en matière d’écologie (36 %). 

« La proportion d’actifs considérant avoir un métier porteur de sens est remarquablement élevée au printemps 2022 (84%). Pourtant 4 sur 10 envisagent de quitter leur emploi dans les deux ans dans la perspective d’un poste qui aurait plus de sens. Ces données – qui peuvent apparaître au premier abord contradictoires – ne font que souligner l’aspiration largement partagée à pouvoir bien réaliser son travail » souligne Richard Abadie, directeur général de l’Anact. « Le sondage montre également que loin de la représentation d’une quête de sens au travail essentiellement individuelle, répondre à ces inspirations implique des démarches collectives permettant de mieux reconnaître le travail, de le réaliser dans de bonnes conditions, de construire des parcours professionnels pour tous etc. Les démarches QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) sont des leviers pour progresser dans ces directions. La Semaine pour la qualité de vie au travail 2022 sera l’occasion de partager des repères et témoignages pour les déployer. »

Pour en savoir plus

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Sens au travail, fil rouge de la semaine QVT: Mathieu Pavageau, directeur technique et scientifique de l’Anact.

Dans un contexte marqué par la montée d’incertitudes de toutes sortes, la question du sens refait surface … 

Investir dans la ressource humaine au travail est un levier puissant en s’appuyant sur le désir commun de se réaliser dans le travail et de contribuer à la construction d’un avenir qui fait sens.

Le travail, entendu comme activité humaine, est la possibilité de contribuer, d’être créatif, de mettre de soi dans des réalisations collectives. Quand les conditions ne sont pas rassemblées pour que le travail soit facteur de développement humain, quand il agit principalement comme un facteur de dégradation de la santé ou du lien social, quand il ne permet pas de développer ses compétences, alors, il est sur la bonne voie pour perdre son sens.

La question du sens marque une fracture entre ceux qui peuvent modifier leurs parcours et ceux qui vont devoir exercer dans la durée des métiers difficiles qui connaissent peu d’améliorations. Il y a un enjeu de société important d’investir dans ce qui fait la soutenabilité du travail, mais aussi dans ce qui favorisera des projections dans un avenir juste. Ces questions d’égalité renvoient aux politiques sociales censées encourager la capabilité, c’est-à-dire la possibilité d’avoir des options face à une situation dégradée. Cela rejoint l’idée de justice sociale défendue par l’Organisation internationale du travail selon laquelle chacun doit avoir la possibilité de développer une activité, qu’elle soit soutenable et productrice de sens.

Le sens au travail est par ailleurs lié à l’activité elle-même: il croise le sentiment d’utilité, la cohérence éthique et le pouvoir d’action, au sens de la transformation de la situation à laquelle chacun fait face, dans l’activité ou concernant la trajectoire de l’organisation dans laquelle on s’inscrit.

Le sens au travail s’appuie sur un vécu subjectif, résultat d’une construction sociale et sociétale: valeurs, missions, qualité de dialogue, rapports humains..

L’évolution du travail liés à la numérisation, au travail à distance, aux entreprises étendues etc… tout ceci affectant le lien social et renforçant l’aspiration à pouvoir contribuer à une production collective dont les buts fons sens…

Les conditions de travail mettent, ou non, en position de bien faire son travail: lieu, distance de domicile-travail, équilibre vie privée-vie professionnelle, autonomie… Les bonnes relations managériales et sociales au travail jouent fortement sur la possibilité de se retrouver, se projeter, se reconnaitre dans ce que nous sommes en train de faire.

Le pouvoir d’action est un levier essentiel de la QVCT, selon la vision du travail qui permet de développer conjointement santé, efficacité collective et sens de l’action : qualité du dialogue, processus démocratiques, possibilité de développer une forme d’autonomie avec des marges de manœuvre pour agir sur sa trajectoire et sur la situation locale.

Le sens au travail est une production collective: à l’échelle de l’entreprise, il est davantage question de partager les enjeux opérationnels, d’entrer dans un cycle vertueux dans la construction de sens, avec des phases d’analyse, de retour d’expérience, d’évaluation…

Pour en savoir plus :https://www.anact.fr/pouvoir-agir-est-determinant-pour-construire-le-sens-au-travail

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« 30 minutes pour convaincre et séduire »

Faire bonne impression de part et d’autre dans le processus de recrutement : 30 minutes pour convaincre d’un côté et séduire de l’autre…Une manière de procéder qui se développe dans l’Education Nationale qui cherche désespérément des candidats pour le plus beau métier du monde…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/?tags=enseignement

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Accident du travail: présomption d’imputabilité dès le certificat médical initial et pour toute la durée d’incapacité de travail.

  • Dans un récent arrêt la Cour de cassation confirme que la présomption d’imputabilité au travail des lésions apparues à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dès lors qu’un arrêt de travail a été initialement prescrit ou que le certificat médical initial d’accident du travail est assorti d’un arrêt de travail, s’étend à toute la durée d’incapacité de travail précédant soit la guérison complète, soit la consolidation de l’état de la victime,
  • En conséquence, Il appartient à l’employeur qui conteste cette présomption d’apporter la preuve contraire.
  • Par ailleurs, le motif tiré de l’absence de continuité des symptômes et soins est impropre à écarter la présomption d’imputabilité à l’accident du travail des soins et arrêts de travail prescrits au salarié
  • Pour en savoir plus : Cass. 2e civ. 12-5-2022 n° 20-20.655 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045802561?init=true&page=1&query=&searchField=ALL&tab_selection=juri

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Barème Macron : contentieux après les arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 ?

Après les décisions de la Cour de cassation du 11 mai dernier, validant le barème des indemnités pour licenciement abusif, on peut s’attendre à la poursuite des demandes relatives d’une part, à une situation de harcèlement moral ou de discrimination, aux fins de faire requalifier le licenciement en licenciement nul pour écarter le barème et d’autre part, à l’exécution déloyale du contrat de travail, dans l’objectif d’obtenir des dommages et intérêts supplémentaires au titre non de la rupture du contrat mais de son exécution.

Il pourrait aussi y avoir une résistance des juges du fond face à la position de la Cour de cassation : d’ores et déjà quelques décisions postérieures au 11 mai 2022 illustrent différentes positions :

-CA Aix-en-Provence, 13 mai 2022 : barème écarté au regard d’une « juste appréciation tenant compte à la fois du préjudice découlant de la perte d’emploi, mais aussi de celui résultant des circonstances de la rupture que le juge départiteur a fixé à la somme de 40 000 euros, le montant de l’indemnisation de la salariée »

-CA Paris, 19 mai 2022 : application du barème « une salariée de 4 ans d’ancienneté ne peut prétendre qu’à une indemnité d’un montant se situant entre 3 et 5 mois de salaire ; les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi qui est intégralement réparé par l’allocation de cette somme de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par l’article précité ».

CA Riom, 17 mai 2022 : application du barème « vu les éléments d’appréciation fournis, il ne ressort pas que l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de la salariée, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la somme prévue par le barème de l’article L.1235-3 du code du travail, assure une réparation intégrale du préjudice subi par la salariée. »

-CA Reims, 18 mai 2022 :  possibilité d’écarter le barème via une appréciation in concreto « si un salarié peut solliciter que soit écarté le barème ainsi énoncé, il lui incombe de rapporter la preuve, in concreto, que l’indemnisation que propose ce barème lui cause une atteinte disproportionnée à ses droits ; en l’espèce, le salarié ne justifie pas une éventuelle disproportion susceptible de faire écarter le barème obligatoire et ne justifie ni de sa situation professionnelle ni financière ».

A souligner que ces décisions ont été rendues dans les jours suivants la position de la Cour de cassation…

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/bareme-macron-quelles-consequences-pratiques-a-la-suite-des-decisions-de-la-cour-de-cassation-du-11-?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

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Licenciement sans cause réelle et sérieuse: préjudice lié à une perte de chante

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient qu‘un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. 

En l’espèce, ayant constaté que le salarié :

-avait non seulement été injustement privé de son emploi

-mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale,

la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 18-5-2022 n° 20-19.524

https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f20c226f0-1480-4608-8eb1-f4990318d663

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Vapoter au travail ?

Interdit dans les open space et les bureaux partagés, le vapotage peut être permis dans les bureaux individuels sous certaines conditions.

Il est interdit de vapoter dans les lieux du travail fermés et couverts à usage collectif. 

Cette interdiction est applicable depuis le 1er octobre 2017: les lieux de travail soumis à cette interdiction sont les locaux fermés et couverts, recevant des postes de travail et qui sont affectés à un usage collectif, peu importe que ces locaux soient situés ou non dans un bâtiment de l’établissement.  

A retenir :

*Sont concernés les open spaces et les bureaux partagés.

*L’utilisation de la cigarette électronique reste permise :  

  • dans les bureaux individuels, sauf indication contraire du règlement intérieur ; 
  • dans les locaux de travail accueillant du public : ces locaux sont expressément exclus. 

Pour en savoir plus  Dictionnaire Permanent Social

OK Doc Lefebvre Dalloz

http://fl.fr/actualite/actu_fb83e8e11-3707-4613-8419-bf4fd58a5f40?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220614&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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Salaire: preuve du paiement d’une prime par l’employeur

Contexte : une salariée est déboutée en appel de sa demande en paiement de primes trimestrielles au titre de 2018 et 2019 parce qu’elle ne démontrait pas avoir été privée de leur versement par la production de ses bulletins de salaire antérieurs ou postérieurs à 2018. Devant la cour de cassation, elle soutenait qu’il revenait à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire, indépendamment de la délivrance des bulletins de paie.

Décision de la Cour de cassation : confirmant sa jurisprudence en la matière, la Cour de cassation fait droit à sa demande en cassant l’arrêt en se fondant sur l’article 1353 du Code civil, selon lequel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

A retenir :

*dès lors que l’existence de la prime revendiquée par la salariée n‘était pas remise en cause, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de son paiement.

*pour rappel, la délivrance de fiches de paie ne suffit pas à libérer l’employeur de son obligation; celui-ci doit prouver le paiement du salaire notamment par la production de pièces comptables.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-22.826 F-D, W. c/ Sté Auchan

https://www.efl.fr/actualite/actu_f078e9a87-8247-4b0a-bbc0-8819cf198d58?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220613&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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Requalification contrat de sous-traitance en contrat de travail : conséquence

  • Dans un arrêt du 2 février 2022, la Cour de cassation a statué sur la fixation de la rémunération à retenir dans le cadre de la requalification d’un contrat de sous-traitance en contrat de travail en retenant que la requalification d’un contrat de sous-traitance en contrat de travail ne permet pas de considérer que les stipulations par lesquelles les parties ont fixé un taux horaire par heure travaillée au titre d’une prestation de service correspondent au salaire horaire conventionnel.
  • En l’absence d’autres éléments permettant de caractériser un accord des parties sur le montant de la rémunération, la cour d’appel a pu retenir que le salaire de référence devait être déterminé en considération des dispositions de la convention collective applicable

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En finir avec le management infantilisant : ITV Richard Letzelter, Drh Novartis France…

Depuis janvier 2021, les collaborateurs de Novartis peuvent choisir où, quand et comment ils souhaitent travailler. 

*Comment est-il possible de laisser à chaque collaborateur une flexibilité totale en matière d’organisation du travail ? C’est une véritable révolution managériale basée sur la conviction de la nécessité de  réinventer la façon de travailler en tenant vraiment compte des attentes des collaborateurs. Une enquête interne au niveau monde avait montré que 74% d’entre eux s’exprimaient  en faveur de davantage de flexibilité dans l’organisation du travail. Il est apparu que les meilleures solutions sont individuelles en laissant chaque collaborateur choisir, en responsabilité, la façon dont il souhaite travailler d’où le programme « Choice with responsability », une nouvelle façon d’appréhender la gestion des ressources humaines. 

*Concrètement, comment cela se passe ? Chaque équipe s’organise à son échelle : le collaborateur fait part, en fonction de ses besoins, de l’organisation qu’il souhaite adopter avec le nombre de jours en télétravail. Le manager et les collaborateurs de l’équipe échangent en fonction des souhaits de chacun et décident ce qui  nécessite la présence de tous pour conclure un « contrat de collaboration », symbolique ou formalisé.

*Qu’en est-il de la fixation des objectifs ? Un nouveau modèle de management de la performance a également mis en place avec la même philosophie : les collaborateurs sont les mieux placés pour définir leurs propres objectifs, en fonction de ce qu’ils pensent pouvoir apporter à leur équipe et à l’entreprise. Les équipes déterminent leurs objectifs à  2-3 ans et des objectifs à  échéances mensuelles ou trimestrielles ; dialogue et feedbacks sont facilités tout au long de l’année avec réajustement si nécessaire.

*Votre système  nécessite de  faire une confiance absolue ? La conviction est que plus on donne de pouvoir à un collaborateur, plus il est engagé et motivé. Fixer soi-même son objectif ou choisir ses modalités du télétravail a davantage de sens pour l’intéressé. Il faut en finir avec un management infantilisant : l’immense majorité des collaborateurs veut remplir sa mission, raison pour laquelle il faut faire confiance.

Est-ce un enjeu en termes d’attractivité ? Les candidats reçus en entretien ont du mal à y croire, mais, dans notre secteur, c’est un argument très fort pour attirer/retenir les meilleurs profils sans tenir compte de la donnée géographique.

Pour en savoir plus :https://www.stima-coaching.fr/blog/articles/le-drh-de-la-semaine-richard-letzelter-drh-de-novartis-france

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