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« Le caché de la Poste » : organisation du travail des facteurs, N.Jounin, éd. La découverte

 Histoire d’une réorganisation : tous les deux ans, ,l’organisation du travail des facteurs est remise en cause.  Les raisons invoquées sont multiples : nombre de lettres distribuées diminue, transformation des quartiers, adaptation des moyens à la charge, réduction du nombre de tournées et de l’effectif de facteurs.

L’auteur se fait embaucher comme facteur dans un centre de distribution : le livre est le récit de cette immersion proposant un témoignage sur le vécu des facteurs et une réflexion documentée sur les conceptions du travail et de son organisation.

Chaque métier produit son idiome. Exemple « Aviser » ; pour le facteur, il s’agit de glisser un avis de passage dans la boîte à lettres d’un destinataire absent. Cela évite de sonner, monter jusqu’à l’appartement ou attendre afin de remettre la lettre recommandée contre signature. Le client se présentera au bureau d’instance pour expliquer qu’il était  présent mais n’obtiendra pas un retour… Les facteurs évitent de le faire autant que possible, mais comment faire autrement quand le collègue affecté à cette tournée a laissé  des courriers non distribués faute de temps ou parce qu’il n’a pas trouvé le nom du destinataire au milieu d’une batterie de boîtes à lettres en mauvais état.

Une nouvelle réorganisation touche à un pilier du métier : le travail de distribution et le travail de tri individuel au cours duquel chaque facteur prépare sa tournée du jour face à son casier seront effectués par des personnes différentes. Finies les façons de faire pour classer selon une logique  personnelle l’ordre des liasses dans les sacoches…

Désormais certains distribueront les lettres ordinaires, d’autres les recommandés ou les lettres suivies, d’autres les petits paquets et colis.

Selon l’affectation, les horaires de travail varient : pour beaucoup l’habituelle journée continue commencée à 6 h 30 est remplacée par une journée classique, commencée à 8 h 30 avec pause à midi de 45 min. L’objectif de la direction est de mettre fin au « fini-parti », pratique traditionnelle permettant de partir plus tôt les jours où il y a moins d’activité, mais qui implique symétriquement de quitter plus tard lorsqu’il y en a davantage. Pour comprendre les raisons de cette remise en cause, il faut  rappeler le changement de statut des facteurs : depuis 20 ans La Poste ne recrute plus que des salariés de droit privé et depuis 2010, ils sont majoritaires et bientôt il n’y aura plus aucun fonctionnaire. Ce nouveau statut accorde une place primordiale à la question du temps effectif de travail alors que celui de fonctionnaire admet qu’il peut varier en fonction du service à accomplir. Ce qui crée des réclamations de paiement d’heures supplémentaires et des inspecteurs du travail ont réclamé des pointages…

L’auteur tente de comprendre les motivations et la logique de la réorganisation tant sur le plan épistémologique que managérial : quels moyens pour connaître son activité et régler l’activité des facteurs ? L’écart  constaté entre leur travail réel et la description qui préside à son organisation est abyssal : l’ organisateur fait des  diagnostics et pèse la charge de travail via un outil  à l’échelle nationale supposé représenter le calcul réel du temps réel qu’il faut au facteur pour aller distribuer. Le logiciel attribue un temps moyen à chaque catégorie d’actes d’une tournée et effectue les multiplications et les additions…

La suppression de plusieurs tournées et l’attribution de nouvelles rues à celles qui subsistent sont présentées comme une obligation : les facteurs devront s’adapter…. La tendance irréversible à la baisse du trafic est en trompe-l’œil : si celui des lettres ordinaires diminue, le nombre de paquets, de lettres recommandées ou suivies augmente.

En conclusion, l’auteur insiste sur :

-la complexité des enjeux multiples auxquels est confrontée La Poste : concurrence sur les segments lucratifs alors qu’elle est contrainte d’entretenir les autres au nom du service public universel.

-le fait que les réorganisations ne sont pas discutées en interne pour  affronter ces évolutions aussi rapides que radicales ; La Poste, comme toutes les entreprises, a tout à perdre en méprisant les contre-pouvoirs et la représentation du personnel….

Pour en savoir plus : Nicolas Jounin Le Caché de la Poste. Enquête sur l’organisation du travail des facteurs. La Découverte. 2021

http://Pour en savoir plus : Nicolas Jounin Le Caché de la Poste. Enquête sur l’organisation du travail des facteurs. La Découverte. 2021 https://www.metiseurope.eu/2021/04/08/le-cache-de-la-poste-enquete-sur-lorganisation-du-travail-des-facteurs/

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Drh, mission ou démission, Thomas Chardin, Diateino, avril 2021

Les dirigeants en général et les directeurs des ressources humaines en particulier sont soumis à une très forte pression sociale et sociétale: La DRH doit accompagner des changements majeurs : reconnecter l’entreprise à la société, capacité à répartir plus équitablement la richesse créée entre le travail, le capital et l’investissement, faculté à traiter l’humain comme une fin et non comme un moyen. C’est sa mission.

L’alternative est la démission car l’entreprise pas fini de se transformer avec de nouveaux impératifs et paradoxes sociaux, sanitaires, juridiques et écologiques. Comment accompagner tous les collaborateurs de l’entreprise étendue, du free-lance au manager en passant par l’ensemble des salariés, dans le respect du droit, de l’éthique, de l’environnement et des aspirations de chacun ?

La DRH a le privilège d’être située au cœur de ces transformations et d’en être la cheville ouvrière avec la nécessité de se défaire des tâches techniques sans valeur ajoutée au profit de ceux qui en sont les experts, pour pouvoir affronter une forte complexité.

Les outils du marketing RH constituent une aide pour structurer la démarche et asseoir sa crédibilité pour assurer l’avenir. Il est indispensable d’entrer en empathie active, en résonnance avec le monde contemporain, écouter et ressentir, avec méthode, pour répondre aux des attentes des salariés et aux intérêts de l’entreprise.

Agir en évitant toute dissonance entre les principes et les pratiques, entre l’intention et l’action, l’audace d’agir est indispensable pour les professionnels RH…

Thomas Chardin propose un diagnostic des différents défis auxquels sont confrontés les acteurs des ressources humaines : guerre de l’image, guerre des talents et guerre de l’attention.

 Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/drh-mission-ou-demission/

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 » Le prix du travail bien fait, la coopération conflictuelle dans les organisations » Editions La Découverte, 2021

Le livre collectif d’Yves Clot, Jean-Yves Bonnefond, Antoine Bonnemain et Mylène Zitoun Le Prix du travail bien fait porte sur des démarches conduites avant le Covid, mais tire quelques leçons de la pandémie.

A travers le travail des soignants ou des éboueurs, la démarche conduite a plusieurs objectifs : analyser le travail vu par les agents mêmes et surtout mettre en place un dispositif pérenne pour que l’échange professionnel sur les dysfonctionnements et les problèmes à résoudre ne se déroulent pas seulement à l’initiative de la hiérarchie. C’est la condition pour vaincre la défiance des agents de base envers les responsables qui se traduit par cet état de « conflictualité enkystée » perceptible dans de nombreuses organisations.

Élaborer des solutions pratiques dans le dialogue professionnel, résoudre les conflits de critères transforme la conflictualité, mais cet « état de dialogue » demeure précaire et se rejoue en permanence. Ce ne doit pas être confondu avec le dialogue social, mais les représentants syndicaux peuvent y trouver un rôle et s’en porter garants.

Les auteurs du livre prennent acte du fait que les conflits de critères deviennent de plus en plus nombreux au fur et à mesure que la « conscience écologique » et la « conscience professionnelle » cheminent de concert dans les têtes et les sociétés.

Peut-on aller jusqu’à formuler l’hypothèse d’une corrélation entre la qualité du travail et la qualité des produits fabriqués et services délivrés ?

Syndicats et salariés sont-ils prêts à accepter « l’entrée des consommateurs et des usagers dans une boucle de contrôle des externalités du travail » ? Comment et jusqu’où les salariés sont-ils prêts à discuter non seulement des conditions du travail bien fait, mais des produits qu’ils fabriquent ou des services qu’ils délivrent ? Une nouvelle page s’ouvre…

Yves Clot avec Jean-Yves Bonnefond, Antoine Bonnemain et Mylène Zittoun, Le Prix du travail bien fait, La coopération conflictuelle dans les organisations, La Découverte, 2021

Pour en savoir plus : https://www.metiseurope.eu/2021/06/18/une-ecologie-du-travail%e2%80%89-a-propos-du-livre-le-prix-du-travail-bien-fait/

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« Pousser les murs », Muriel Pénicaud, éditions de l’observatoire, mai 2021

Muriel Pénicaud, ancienne Ministre du travail et actuellement représentante de la France à l’OCDE, publie aux éditions de l’Observatoire, « Pousser les murs ».

Comment traiter les sujets majeurs autour de l’emploi et l’émancipation des jeunes, l’égalité femmes-hommes, la transition écologique ?

Les solutions sont à trouver via la mobilisation des talents, chacun ayant une valeur et pouvant trouver sa place dans la société, sachant que cela suppose de proposer un parcours adapté.

La méthode préconisée passe par concertation, dialogue social et économique, présence de proximité sur le terrain et implication de tous les acteurs.

Le public « jeunes » impose une mobilisation citoyenne en proposant une autre vision de l’entreprise pour faire converger les enjeux économiques, écologiques et sociaux.

L’ouvrage propose des pistes de solutions pour relever les défis de l’avenir.

Pour en savoir plus : https://www.editions-observatoire.com/content/Pousser_les_murs

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Manifs et Chuchotements, JP Mailly, éditions Flammarion, mai 2021

Jean-Claude Mailly a été, pendant 14 ans, secrétaire général de Force Ouvrière, un syndicat qui réunit des salariés d’horizons différents.
De Jacques Chirac à Emmanuel Macron, il est intervenu avec un mélange de fermeté et de tolérance, avec 4 présidents de la république et leurs gouvernements successifs.
Dans l’ouvrage récemment publié, ce syndicaliste décrit le dessous des cartes des grands combats syndicaux, sa perception de ces hommes au pouvoir et aussi de la situation du syndicalisme en France.
Réformiste dans son discours et sa pratique, JP Mailly analyse le temps des crises que caractérise l’époque et revient sur différentes réformes qui lui paraissent indispensables ; il explique aussi pourquoi ses activités actuelles de consultant sont un prolongement de son militantisme syndical.
Ce retour sur une tranche d’histoire sociale et politique est éclairante et souligne le grand défi démocratique auquel est confrontée la société tout entière.

Manifs et Chuchotements

Pour en savoir plus : https://www.dailymotion.com/video/x813aku

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CSE: Prérogatives des Ex-DP et représentants de proximité, Olivier Sévéon, Gereso

L’un des objectifs de ce guide est de revisiter les pratiques et d’en proposer de nouvelles pour répondre aux évolutions de la réglementation. Au delà de la présentation des règles, l’ouvrage vise à identifier les problématiques induites, afin d’apporter des des préconisations et outils utiles.

C’est aussi l’occasion de souligner l’utilité sociale des représentants du personnel.

Pour en savoir plus : https://reunion.aract.fr/cse-prerogatives-des-ex-dp-et-representants-de-proximite

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« Mémoire des entreprises au temps de la Covid 19 »? Archives du monde du travail

Comment les entreprises ont-elles géré la crise du Covid-19? Une quarantaine de dirigeants ont été interrogés pour une collection consultable dès fin mars aux Archives nationales du monde du travail à Roubaix .

Intitulée « Mémoire des entreprises au temps de la Covid-19 », cette campagne d’archives orales vise à capter les prises de décision et la gestion des grands patrons pendant la crise sanitaire. Parmi eux, Bonduelle, Air France, le Groupe Les Échos-Le Parisien, Pierre & Vacances, Renault, Saint James…

Pauline Le Clere, présidente-fondatrice de Perles d’Histoire, agence patrimoniale à l’origine du projet indique avoir eu l’idée lors du premier confinement, quand tout le monde était sous le choc et conscient de vivre quelque chose marquant pour l’histoire.

Par exemple pour La Redoute, interrogée pour son expérience dans la vente en ligne et pour être parvenue à se maintenir en dépit de la crise sanitaire, il était important de contribuer à la réflexion pour permettre aux générations futures d’aborder ce genre de situation de manière sereine et positive.

La collecte des témoignages, sous forme d’entretiens vidéo, est le fruit d’une collaboration entre plusieurs partenaires dont le cabinet de conseil KPMG, l’Observatoire B2V des Mémoires, l’école de management ESCP et les Archives nationales du monde du travail à Roubaix, chargées de leur conservation.

La mission de cette institution est d’organiser des journées d’étude, des expositions ou des colloques; par ailleurs les documents sont consultables par toute personne majeure.

Pour en savoir plus : https://archives-nationales-travail.culture.gouv.fr/Decouvrir/Evenements/Journee-d-etudes-memoire-des-entreprises-au-temps-de-la-COVID-19

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« Recruter aujourd’hui, Comment séduire les nouvelles générations ? » Pierre BULTEL, éditions Mardaga

L’ouvrage part du  constat qu’il n’est  pas simple de séduire la jeune génération, même en période de crise.

Les  entreprises doivent apprendre à se montrer désirables car les jeunes veulent travailler dans des entreprises en adéquation avec leurs valeurs : les secteurs qui faisaient autrefois rêver ne les attirent plus. 

Les jeunes veulent de l’autonomie dans leur travail quotidien, et s’inscrivent dans une logique de mission au sein d’un collectif. Cette génération a un rapport différent à l’autorité et demande à un dirigeant d’être exemplaire et authentique ; il s’agit pour l’entreprise d’associer  promesses et réalité, et de traduire ses valeurs par des actes.

Il est important de mettre en avant la contribution positive à la société, de la faire connaître par  une politique de communication adaptée, via les réseaux sociaux ou la réalité virtuelle qui placent le candidat en situation. Les  partenariats avec des écoles pour présenter leurs différents métiers en s’appuyant sur leur réseau d’alumni sont également très utiles.

Le recrutement se déroule dans une logique de co-construction qui suppose d’identifier les besoins de l’entreprise plutôt que d’imaginer le profil idéal du futur collaborateur

Pour en savoir plus :https://www.focusrh.com/relations-ecoles/recrutement-des-jeunes-diplomes/recrutement-des-jeunes-les-entreprises-doivent-apprendre-se-montrer-desirables-33542.html

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« Etre drh au Canada », ITV Kévyn Gagné

*Le Québec est cité en exemple pour ses pratiques RH innovantes, Pourquoi ?

Le Québec a réussi à trouver un équilibre entre intérêts financiers et place l’humain avec un système axé sur la flexibilité travail. Il a été à l’origine de diverses mesures marquantes :loi anti-briseurs de grève en 1977,  dispositions sur le harcèlement psychologique au travail de 2004,  régime d’assurance parentale ayant introduit le congé de paternité en 2006…

Le but du livre n’est  pas de dénoncer des comportements particuliers, mais de pointer les incongruités des fonctions RH et managériales, quelle que soit la personne qui les exerce.

Qu’est-ce qui vous agace, par exemple, dans la fonction RH ?

D’une part les offres d’emploi qui souvent sont des descriptions d’emploi que l’on reprend en les enjolivant  en croyant qu’il existe un candidat idéal pour le poste en question. C’est manquer de respect vis-à-vis des candidats que de décréter d’emblée qu’ils ne feront pas l’affaire parce qu’ils ne cochent pas toutes les cases. On attache trop d’importance au respect des critères de poste alors que recruter est d’avoir la bonne personne au bon moment.

D’autre part, le fait de s’en remettre aux « tendances » : un DRH doit être capable de penser par lui-même, sans s’arrêter à ce qu’il l convient de faire ou non.

Qu’est-ce qu’un bon DRH, selon vous ?

Quelqu’un capable d’enlever sa casquette de DRH pour comprendre la réalité du salarié ,  capable de s’imprégner de ses besoin et de ses ambitions professionnelles, puis de remettre  sa casquette pour lui proposer un éventail de solutions sans lui imposer. Un bon DRH sait mettre son ego de côté et ne pas trop se prendre au sérieux ; son rôle est de favoriser la satisfaction des individus et la bonne marche du collectif de travail. Il doit rester un contributeur de l’entreprise, au même titre que les autres salariés.

Pour en savoir plus : « Je suis un RH » par Kevyn Gagné, Editions du Panthéon, nov 2020

.https://www.focusrh.com/carriere-rh/emploi-et-remuneration-des-rh/temoignage-drh-au-canada-c-est-mieux-qu-en-france-33438.html

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« Tous centaures ! Eloge de l’hybridation », Gabrielle Halpern, Ed.Le Pommier, 2020.

Le monde du travail de demain sera hybride, comme tous les autres domaines, hybride comme le reste du monde: un mouvement initié avant la crise sanitaire mais renforcé par elle.

L’hybride est ce qui est hétéroclite, mélangé, contradictoire. Un terme peu usité il y a encore quelques années, mis en avant avec la crise sanitaire: événements hybrides, réunions, salons ou formations… L’hybridation n’est pas se contenter d’ajouter du numérique, ni retransmettre en streaming un événement, ni animer une réunion ou une formation devant des participants présents et d’autres derrière leur écran… L’hybridation est le saut dans l’hétéroclite, le chemin de traverse, la rencontre avec ce qui vous est le plus différent: c’est la figure mythologique du centaure, qui réunit deux entités (homme, cheval) qui a priori n’ont rien à voir ensemble et qui incite à la métamorphose.

Aujourd’hui, tout est de plus en plus hybride: les ressources humaines vont aussi connaître cette tendance. Le Drh n’a jamais autant dû intégrer dans son métier des enjeux de système d’information et d’outils numériques innovants; ceci allant au-delà de la simple transversalité, car il s’agit de dépasser son identité de métier, d’en imaginer une nouvelle avec les autres interlocuteurs concernés.

Parce que le monde est de plus en plus hybride, les métiers devront s’hybrider, ce qui conduit à repenser entièrement la formation professionnelle et la pratique des ressources humaines. C’est un rôle déterminant pour les Drh et leur aptitude à adopter une telle posture garante de la capacité de résilience et d’innovation de leurs organisations. Il leur faudra investiguer d’autres secteurs, d’autres métiers, d’autres disciplines, de manière à acquérir des compétences radicalement différentes de celles qu’ils possèdent déjà et capitaliser sur des collaborateurs qui sont déjà des « centaures » grâce à des formations et compétences hétéroclites qui pourront servir de passeurs et de chevilles ouvrières entre des métiers ou services différents, capables de construire des ponts entre des mondes peu habitués à un dialogue constant.

L’hybridation interroge la relation à l’autre : en cela, elle est une approche intéressante dans le monde du travail, sachant qu’il y a trois pièges dans lesquels une relation à éviter :

-la fusion où l’on cherche tous à se ressembler dans une identité commune = ce que cherche à faire la « culture d’entreprise » qui suscite des clones, lisse les différences et entretient une bulle d’homogénéité ;

-la coexistence où l’on se situe en juxtaposition par rapport à l’autre, dans une forme d’indifférence = ce qui arrive souvent entre deux services/départements/métiers d’une entreprise;

-le conflit où l’un cherche à prendre le pas sur l’autre : ce qui arrive lorsque le commercial prend le pas sur la R&D ou le juridique sur la stratégie ;

Le centaure ouvre une quatrième voie : la métamorphose où chacun opère une mue vers l’autre sans se départir de sa singularité, sans chercher à dominer l’autre, sans être indifférent à lui. La transversalité suppose que chacun sorte de sa logique identitaire pour comprendre et s’approprier celles des autres; à défaut, il n’y aura que des réunions où on se croise sans se rencontrer. Si l’approche hybride est mise en œuvre, l’isolement, la difficulté de coordination, le ralentissement de la dynamique collective, les atteintes à la confiance, s’estomperont progressivement.

L’hybridation est le contraire de la juxtaposition ; il ne s’agit pas de faire coexister de l’agilité avec de la rigidité, ni du présentiel avec du distanciel; il faut, bien au contraire, que cette approche soit le souci de tous, y compris de ceux qui se croyaient exclus ou se considéraient comme peu concernés par toute exigence de créativité…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/demain-comme-tous-les-autres-metiers-celui-de-drh-sera-hybride

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