Archives de Catégorie: Note de lecture

Manifs et Chuchotements, JP Mailly, éditions Flammarion, mai 2021

Jean-Claude Mailly a été, pendant 14 ans, secrétaire général de Force Ouvrière, un syndicat qui réunit des salariés d’horizons différents.
De Jacques Chirac à Emmanuel Macron, il est intervenu avec un mélange de fermeté et de tolérance, avec 4 présidents de la république et leurs gouvernements successifs.
Dans l’ouvrage récemment publié, ce syndicaliste décrit le dessous des cartes des grands combats syndicaux, sa perception de ces hommes au pouvoir et aussi de la situation du syndicalisme en France.
Réformiste dans son discours et sa pratique, JP Mailly analyse le temps des crises que caractérise l’époque et revient sur différentes réformes qui lui paraissent indispensables ; il explique aussi pourquoi ses activités actuelles de consultant sont un prolongement de son militantisme syndical.
Ce retour sur une tranche d’histoire sociale et politique est éclairante et souligne le grand défi démocratique auquel est confrontée la société tout entière.

Manifs et Chuchotements

Pour en savoir plus : https://www.dailymotion.com/video/x813aku

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CSE: Prérogatives des Ex-DP et représentants de proximité, Olivier Sévéon, Gereso

L’un des objectifs de ce guide est de revisiter les pratiques et d’en proposer de nouvelles pour répondre aux évolutions de la réglementation. Au delà de la présentation des règles, l’ouvrage vise à identifier les problématiques induites, afin d’apporter des des préconisations et outils utiles.

C’est aussi l’occasion de souligner l’utilité sociale des représentants du personnel.

Pour en savoir plus : https://reunion.aract.fr/cse-prerogatives-des-ex-dp-et-representants-de-proximite

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« Mémoire des entreprises au temps de la Covid 19 »? Archives du monde du travail

Comment les entreprises ont-elles géré la crise du Covid-19? Une quarantaine de dirigeants ont été interrogés pour une collection consultable dès fin mars aux Archives nationales du monde du travail à Roubaix .

Intitulée « Mémoire des entreprises au temps de la Covid-19 », cette campagne d’archives orales vise à capter les prises de décision et la gestion des grands patrons pendant la crise sanitaire. Parmi eux, Bonduelle, Air France, le Groupe Les Échos-Le Parisien, Pierre & Vacances, Renault, Saint James…

Pauline Le Clere, présidente-fondatrice de Perles d’Histoire, agence patrimoniale à l’origine du projet indique avoir eu l’idée lors du premier confinement, quand tout le monde était sous le choc et conscient de vivre quelque chose marquant pour l’histoire.

Par exemple pour La Redoute, interrogée pour son expérience dans la vente en ligne et pour être parvenue à se maintenir en dépit de la crise sanitaire, il était important de contribuer à la réflexion pour permettre aux générations futures d’aborder ce genre de situation de manière sereine et positive.

La collecte des témoignages, sous forme d’entretiens vidéo, est le fruit d’une collaboration entre plusieurs partenaires dont le cabinet de conseil KPMG, l’Observatoire B2V des Mémoires, l’école de management ESCP et les Archives nationales du monde du travail à Roubaix, chargées de leur conservation.

La mission de cette institution est d’organiser des journées d’étude, des expositions ou des colloques; par ailleurs les documents sont consultables par toute personne majeure.

Pour en savoir plus : https://archives-nationales-travail.culture.gouv.fr/Decouvrir/Evenements/Journee-d-etudes-memoire-des-entreprises-au-temps-de-la-COVID-19

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« Recruter aujourd’hui, Comment séduire les nouvelles générations ? » Pierre BULTEL, éditions Mardaga

L’ouvrage part du  constat qu’il n’est  pas simple de séduire la jeune génération, même en période de crise.

Les  entreprises doivent apprendre à se montrer désirables car les jeunes veulent travailler dans des entreprises en adéquation avec leurs valeurs : les secteurs qui faisaient autrefois rêver ne les attirent plus. 

Les jeunes veulent de l’autonomie dans leur travail quotidien, et s’inscrivent dans une logique de mission au sein d’un collectif. Cette génération a un rapport différent à l’autorité et demande à un dirigeant d’être exemplaire et authentique ; il s’agit pour l’entreprise d’associer  promesses et réalité, et de traduire ses valeurs par des actes.

Il est important de mettre en avant la contribution positive à la société, de la faire connaître par  une politique de communication adaptée, via les réseaux sociaux ou la réalité virtuelle qui placent le candidat en situation. Les  partenariats avec des écoles pour présenter leurs différents métiers en s’appuyant sur leur réseau d’alumni sont également très utiles.

Le recrutement se déroule dans une logique de co-construction qui suppose d’identifier les besoins de l’entreprise plutôt que d’imaginer le profil idéal du futur collaborateur

Pour en savoir plus :https://www.focusrh.com/relations-ecoles/recrutement-des-jeunes-diplomes/recrutement-des-jeunes-les-entreprises-doivent-apprendre-se-montrer-desirables-33542.html

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« Etre drh au Canada », ITV Kévyn Gagné

*Le Québec est cité en exemple pour ses pratiques RH innovantes, Pourquoi ?

Le Québec a réussi à trouver un équilibre entre intérêts financiers et place l’humain avec un système axé sur la flexibilité travail. Il a été à l’origine de diverses mesures marquantes :loi anti-briseurs de grève en 1977,  dispositions sur le harcèlement psychologique au travail de 2004,  régime d’assurance parentale ayant introduit le congé de paternité en 2006…

Le but du livre n’est  pas de dénoncer des comportements particuliers, mais de pointer les incongruités des fonctions RH et managériales, quelle que soit la personne qui les exerce.

Qu’est-ce qui vous agace, par exemple, dans la fonction RH ?

D’une part les offres d’emploi qui souvent sont des descriptions d’emploi que l’on reprend en les enjolivant  en croyant qu’il existe un candidat idéal pour le poste en question. C’est manquer de respect vis-à-vis des candidats que de décréter d’emblée qu’ils ne feront pas l’affaire parce qu’ils ne cochent pas toutes les cases. On attache trop d’importance au respect des critères de poste alors que recruter est d’avoir la bonne personne au bon moment.

D’autre part, le fait de s’en remettre aux « tendances » : un DRH doit être capable de penser par lui-même, sans s’arrêter à ce qu’il l convient de faire ou non.

Qu’est-ce qu’un bon DRH, selon vous ?

Quelqu’un capable d’enlever sa casquette de DRH pour comprendre la réalité du salarié ,  capable de s’imprégner de ses besoin et de ses ambitions professionnelles, puis de remettre  sa casquette pour lui proposer un éventail de solutions sans lui imposer. Un bon DRH sait mettre son ego de côté et ne pas trop se prendre au sérieux ; son rôle est de favoriser la satisfaction des individus et la bonne marche du collectif de travail. Il doit rester un contributeur de l’entreprise, au même titre que les autres salariés.

Pour en savoir plus : « Je suis un RH » par Kevyn Gagné, Editions du Panthéon, nov 2020

.https://www.focusrh.com/carriere-rh/emploi-et-remuneration-des-rh/temoignage-drh-au-canada-c-est-mieux-qu-en-france-33438.html

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« Tous centaures ! Eloge de l’hybridation », Gabrielle Halpern, Ed.Le Pommier, 2020.

Le monde du travail de demain sera hybride, comme tous les autres domaines, hybride comme le reste du monde: un mouvement initié avant la crise sanitaire mais renforcé par elle.

L’hybride est ce qui est hétéroclite, mélangé, contradictoire. Un terme peu usité il y a encore quelques années, mis en avant avec la crise sanitaire: événements hybrides, réunions, salons ou formations… L’hybridation n’est pas se contenter d’ajouter du numérique, ni retransmettre en streaming un événement, ni animer une réunion ou une formation devant des participants présents et d’autres derrière leur écran… L’hybridation est le saut dans l’hétéroclite, le chemin de traverse, la rencontre avec ce qui vous est le plus différent: c’est la figure mythologique du centaure, qui réunit deux entités (homme, cheval) qui a priori n’ont rien à voir ensemble et qui incite à la métamorphose.

Aujourd’hui, tout est de plus en plus hybride: les ressources humaines vont aussi connaître cette tendance. Le Drh n’a jamais autant dû intégrer dans son métier des enjeux de système d’information et d’outils numériques innovants; ceci allant au-delà de la simple transversalité, car il s’agit de dépasser son identité de métier, d’en imaginer une nouvelle avec les autres interlocuteurs concernés.

Parce que le monde est de plus en plus hybride, les métiers devront s’hybrider, ce qui conduit à repenser entièrement la formation professionnelle et la pratique des ressources humaines. C’est un rôle déterminant pour les Drh et leur aptitude à adopter une telle posture garante de la capacité de résilience et d’innovation de leurs organisations. Il leur faudra investiguer d’autres secteurs, d’autres métiers, d’autres disciplines, de manière à acquérir des compétences radicalement différentes de celles qu’ils possèdent déjà et capitaliser sur des collaborateurs qui sont déjà des « centaures » grâce à des formations et compétences hétéroclites qui pourront servir de passeurs et de chevilles ouvrières entre des métiers ou services différents, capables de construire des ponts entre des mondes peu habitués à un dialogue constant.

L’hybridation interroge la relation à l’autre : en cela, elle est une approche intéressante dans le monde du travail, sachant qu’il y a trois pièges dans lesquels une relation à éviter :

-la fusion où l’on cherche tous à se ressembler dans une identité commune = ce que cherche à faire la « culture d’entreprise » qui suscite des clones, lisse les différences et entretient une bulle d’homogénéité ;

-la coexistence où l’on se situe en juxtaposition par rapport à l’autre, dans une forme d’indifférence = ce qui arrive souvent entre deux services/départements/métiers d’une entreprise;

-le conflit où l’un cherche à prendre le pas sur l’autre : ce qui arrive lorsque le commercial prend le pas sur la R&D ou le juridique sur la stratégie ;

Le centaure ouvre une quatrième voie : la métamorphose où chacun opère une mue vers l’autre sans se départir de sa singularité, sans chercher à dominer l’autre, sans être indifférent à lui. La transversalité suppose que chacun sorte de sa logique identitaire pour comprendre et s’approprier celles des autres; à défaut, il n’y aura que des réunions où on se croise sans se rencontrer. Si l’approche hybride est mise en œuvre, l’isolement, la difficulté de coordination, le ralentissement de la dynamique collective, les atteintes à la confiance, s’estomperont progressivement.

L’hybridation est le contraire de la juxtaposition ; il ne s’agit pas de faire coexister de l’agilité avec de la rigidité, ni du présentiel avec du distanciel; il faut, bien au contraire, que cette approche soit le souci de tous, y compris de ceux qui se croyaient exclus ou se considéraient comme peu concernés par toute exigence de créativité…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/demain-comme-tous-les-autres-metiers-celui-de-drh-sera-hybride

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« L’organisation en mouvement », Eric Delavallée, éditions IM, 2020

Comment faire quand on n’a pas achevé une ré-organisation qu’il faut déjà amorcer la suivante ?
En s’accélérant, le rythme des changements d’environnement devient plus rapide que la capacité des entreprises à changer.
Résultat : ces dernières n’ont pas terminé de mettre en œuvre une nouvelle organisation qu’elles doivent déjà imaginer la suivante dans un enchaînement sans fin.
Le changement organisationnel cesse d’être un moment en soi, borné dans le temps, avec un début et une fin; il devient un processus permanent et continu.
Il ne s’agit plus seulement de concevoir les organisations en fonction de visions stratégiques caduques avant même d’être déployées, mais plutôt de favoriser leur capacité de changement pour faire face à des évolutions d’environnement permanentes, rapides et pour partie imprévisibles.
L’ouvrage expose les bases théoriques et les principes méthodologiques et opérationnels d’un design organisationnel refondé permettant de faire face au changement permanent.
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« Séminaires » : Roman de Michèle Rescourio-Gilabert pour une réhabilitation de la fonction RH

Premier roman de Experte des relations sociales, Michèle Rescourio-Gilabert, expert en relations sociales, « Séminaires » alerte sur la fonction RH qui s’est éloignée des préoccupations des salariés pour se focaliser sur les process ou les normes. : une vision du métier de DRH, éloignée du Rh bashing ambiant…
C’est l’histoire d’une DRH aguerrie qui arrive dans une entreprise familiale, au moment  du passage de la société « à l’âge adulte » car dépassant 2 000 salariés; elle y trouve la menace d’un conflit social au moment où l’entreprise lance un projet phare, le harcèlement sexuel, les petits arrangements de l’équipe pionnière, les postures syndicales… Un jeu complexe à comprendre au travers d’un Comité de direction trop fermé et des syndicats préoccupés par leur représentativité…

Sont ciblés les travers de la gouvernance, le fonctionnement en vase clos du comité de direction, l’absence de concertation, d’échange avec le personnel, l’éloignement des élus du personnel du terrain, le reporting, devenu premier outil de management…

Le secrétaire national d’une organisation syndicale tient un rôle important avec une relation amoureuse avec la DRH entretient une relation amoureuse…

La fonction RH est passée au crible des process, CPA, CPF, C3P,RPS…sans se préoccuper  du collectif de travail et des salariés. Différentes clés sont proposées pour remédier à travers constatés: échanges réguliers avec les organisations syndicales; accompagnement des managers via la formation; guichet unique pour répondre aux clients internes; révision du processus de recrutement; groupes de travail sur absentéisme/engagement des salariés, sur inaptitude au travail/rôle du médecin du travail… L’objectif étant de redonner du sens au collectif.

Premier tome d’une trilogie, « Séminaires », publié sur Amazon en mars 2020 en version numérique et brochée. 

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/seminaires-un-roman-qui-rehabilite-la-fonction-rh

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Communiquer en Entreprise, Retrouver du sens grâce à la sociologie, la psychologie,  l’histoire », JM Charpentier et J Viers, Editions Vuibert.

Publié en octobre 2019, « Communiquer en entreprise, Retrouver du sens grâce à la sociologie, la psychologie, l’histoire » souligne que les entreprises oublient de parler du travail et donnent peu de latitude aux managers pour communiquer efficacement avec leurs équipes.

Les auteurs rappellent que  la communication est un rouage essentiel dans le fonctionnement de l’entreprise : à la place d’une communication parcellaire et descendante, les entreprises  doivent  mettre en place une parole vivante que chacun peut s’approprier. 

La conception dominante de la communication en entreprise reste la cascade ; illustration avec des  kits de communication que les managers de proximité doivent relayer sur le terrain et  donner du sens sans réelle possibilité d’appropriation et marges de manoeuvre.  Or, la communication nécessite  toujours une appropriation pour les managers  et pour les salariés sachant que par ailleurs le salarié a plus confiance en ses collègues et en son manager qu’en la direction et les syndicats.

L’autorité sur le terrain venant du bas, les managers ont toute légitimité pour communiquer en appliquant le principe de subsidiarité car tout ce qui peut être réglé au plus bas niveau doit l’être.

Pour ce faire, les managers de proximité doivent avoir le temps nécessaire pour exercer cette fonction. Ils doivent être dégagés des tâches administratives et  de gestion pour se placer au coeur du travail pour en connaître la réalité du travail. Il est par ailleurs regrettable que  les managers de proximité ne soient pas jugés sur le management du travail.

Des illustrations concrètes au travers de pratiques d’entreprise :

* ERDF a, pour renouer le fil entre le discours stratégique et la réalité du terrain, remis les managers de proximité en prise avec les enjeux stratégiques : certains d’entre eux ont été sollicités pour participer à des rencontres réservées jusque-là à l’encadrement supérieur, ceci leur permettant d’accéder à des lieux de décision et de mieux saisir les défis  de l’entreprise.

*Michelin  et Renault  avec la mise en place de diverses  expériences visant à remettre de l’échange dans le travail, via notamment des temps échanges dans les usines, après le constat des  limites du lean management.

Les entreprises,  ne doivent pas craindre le débat : l’origine des risques psychosociaux provient du manque de conflictualité au travail, sur les problématiques du travail, d’où la nécessité d’avoir  un débat sur ce qu’on met derrière son activité ; il faut que le travail parle et organiser le dialogue sur les critères et les conflits éthiques. Ces enjeux de communication croisent les enjeux de management.   Si la communication sur l’activité est bloquée, la productivité en pâtit ; la communication est un outil d’adaptation dans un monde du travail où la transformation est et où  les modes de management  évoluent très vite. 

Une autre voie peut être de supprimer ou de réduire la hiérarchie intermédiaire en laissant une totale autonomie aux salariés, telles les entreprises libérées où il n’y a plus de place pour les managers de proximité, le dirigeant charismatique étant le seul référent. Pour autant il n’est pas évident que la communication y soit plus fluide…

Pour en savoir plus : mailto:ctuel-rh.fr/content/il-faut-organiser-la-dispute-au-travail

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« Travail, la soif de liberté » Denis Pennel, Editions Eyrolles »

Travail indépendant, salariat, travail pour des plateformes numériques, à domicile, travail dans des tiers-lieux ou pour de tiers employeurs…  les manières de travailler et les formes d’emploi changent en profondeur…

C’est dans les années 1930, donc au XXe siècle que le salariat est devenu la norme. Qu’en sera-t-il demain ? On ne peut le dire, cependant  il est très probable que la relation de subordination ne sera plus la règle.  Désormais, c’est le refus de cette même subordination qui explique le renouveau d’intérêt pour le travail indépendant.

En tant que travailleur, beaucoup souhaite reprendre le contrôle des conditions de travail et des horaires et pouvoir choisir son lieu de travail: domicile, bureau ou espace de co-working… Reprendre aussi le contrôle du contenu du travail,  c’est à dire son organisation, ce que précisément le salariat ne permet pas dans sa forme actuelle.

Faut-il dès lors revoir en profondeur le droit du travail ? pas nécessairement : travail salarié et travail indépendant coexistent depuis longtemps et vont continuer à le faire, même si le travail indépendant est de plus en plus souvent contractualisé par les plateformes numériques.  Le vrai sujet n’est pas tant le droit du travail que l’accès à la protection sociale. Si l’on veut que la pluriactivité se développe sous toutes ses formes (déjà 4 millions en France) et que les changements d’emploi se multiplient en réponse à l’obsolescence rapide des compétences, il faut faciliter les transitions sur le marché du travail.

Pour se faire, il y a lieu d’organiser un système où les changements de statut d’emploi ne s’accompagnent pas d’une perte de droits: il Il faut donc organiser la portabilité des droits, que l’on soit salarié ou indépendant, ce qui revient à construire un modèle de protection sociale transversal aux statuts, en faisant payer à tous les mêmes cotisations. Le problème est qu’aujourd’hui celui qui prend le plus de risque, le travailleur indépendant, est le moins protégé.

Pour moi le marché du travail ne doit pas être dérégulé, mais re-régulé. Le renouveau du travail indépendant va appeler de nouvelles réglementations, moins en matière de contrat de travail que de protection sociale.

Aujourd’hui, avec l’élévation du niveau d’éducation et de qualification, les travailleurs ont de plus en plus envie d’autonomie et de mise en débat de ce qu’ils font? D’où le double mouvement : d’un côté, le salariat va s’ouvrir à plus de liberté, comme il a commencé à le faire par exemple avec le télétravail ou la mise en place d’horaires flexibles,  même s’il n’y a pas remise en cause de la subordination,  ; de l’autre, le travail indépendant va évoluer vers plus de protection sociale.

De la sorte, il y aura convergence des deux statuts vers « libertariat », un régime de travail et d’emploi conciliant la protection sociale offerte par le salariat avec l’autonomie permise par le travail indépendant…

Pour en savoir plus : 

https://www.metiseurope.eu/2019/12/02/%e2%80%89le-travail-entre-dans-un-nouvel-age%e2%80%89/

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