Un salarié qui démissionne peut bénéficier des allocations de chômage à condition d’avoir travaillé 5 ans sans interruption et d’avoir un projet de reconversion réel et sérieux attesté par une commission.
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Un signalement de harcèlement moral ou sexuel fait par un salarié, un représentant du personnel ou un médecin du travail ne doit pas être pris à la légère par l’employeur.
Un signalement de harcèlement moral ou sexuel fait par un salarié, un représentant du personnel ou un médecin du travail doit être traité sans délai, l’employeur étant tenu de réagir rapidement.
Principales étapes:
*L’employeur doit accuser réception du signalement auprès de son auteur, puis prendre contact avec la victime pour recueillir ses explications.
*Si une première analyse des faits laisse à penser que les agissements dénoncés ne constituent pas un harcèlement, l’employeur a intérêt à recevoir l’auteur du signalement et la victime pour leur expliquer les raisons pour lesquelles il ne donnera pas suite.
*Si les explications de la victime laissent à penser qu’on est bien dans une situation de harcèlement, l’employeur doit, dans ce cas, mener une enquête impartiale et discrète. Il s’agit d’établir la réalité des faits énoncés par la victime, en auditionnant notamment les personnes impliquées et en recueillant des preuves.
*Si le harcèlement est établi, l’employeur a l’obligation sanctionner le salarié auteur des faits. Le harcèlement sexuel constitue, dans tous les cas, une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement. Pour le harcèlement moral, la faute grave est le plus souvent admise, mais à condition que l’employeur prouve la gravité des faits et l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. La faute grave peut cependant être écartée si l’auteur justifie de circonstances exceptionnelles, notamment, s’il était lui-même victime de harcèlement moral ou si les méthodes gestion et d’organisation de l’entreprise l’ont poussé à se conduire ainsi.
*Enfin, l’employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention pour éviter que de tels faits se reproduisent : ainsi, par exemple,
-information et formation des managers à la reconnaissance et à la prévention du harcèlement ;
-mise en place d’une nouvelle organisation du travail …
*A souligner que la loi protège les salariés victimes ou témoins de harcèlement: aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement, pour avoir témoigné de tels agissements ou pour les avoir relatés.
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Les nouvelles méthodes de recrutement sont-elles adaptées aux ressources humaines ? Témoignage de Claude Monnier, DRH Sony Music France, proposé par les Editions Francis Lefevbre
La pratique du traditionnel CV et de la lettre de motivation appartiendrait-elle au passé pour faire place à des nouvelles techniques de recrutement: intelligence artificielle, chatbot, escape game… ? Ces nouveaux outils sont-ils adaptées aux ressources humaines et permettent-ils de répondre aux besoins des entreprises?
Dans une vidéo (3.58 minutes), Claude Monnier, DRH Sony Music France, invite à la vigilance quant à l’usage de nouvelles méthodes de recrutement et propose d’autres voies.
Dans un contexte de mutations technologiques impactant l’industrie musicale et d’émergence de nouveaux métiers, le DRH de Sony Music fait part de son expérience en proposant « la voie du milieu » avec notamment le recours au reverse mentoring et la remise en cause des codes du recrutement traditionnel.
Cette position prend en compte la nécessité
*d’une part, de faire évoluer la position de la fonction rh dans le processus et les pratiques de recrutement face à une résistance vis à vis de nouvelles méthodes
* d’autre part, d’une prise de conscience des limites des nouveaux outils proposés. Le recrutement est avant tout une rencontre humaine …
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Les éditions Francis Lefebvre proposent différentes vidéos dont celle récente sur la mise en place de la Commission Santé du CSE au travers de l’exemple de mise en oeuvre par le groupe M6.
A retenir les points marquants de la démarche pragmatique adoptée autour :
*du rôle de la commission,
*de la formation et des prérogatives des membres de la commission
* de l’utilité d’intégrer ces différents sujets dans le règlement intérieur du CSE.
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A retrouver, grâce à notre partenariat avec Laera, les règles relatives à la rédaction de la lettre de licenciement au regard des motifs invoqués suite à l’entrée en vigueur des ordonnances de 2017 : à retenir les conditions et modalités d’apporter ou de demander des précisions sur les motifs du licenciement.
Une synthèse de ce qu’il faut savoir sous forme de vidéo..
Bon visionnage !
https://www.youtube.com/watch?v=YiGrBCQNmJw&feature=youtu.be
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Le récent rapport du Centre National de l’Emploi, la Formation et l’Orientation Professionnelles – CNEFOP – a identifié 5 points à respecter pour assurer la qualité en formation qui visent les organismes de formation, les offres de formation, les besoins de compétences, les informations sur la formation, l’accompagnement des individus et des entreprises.
Grâce à notre partenariat avec Laera tv, retrouvez le détail de ces exigences.
bonne vidéo !
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feelrh.wordpress.com 
Le télétravail : une vidéo de synthèse
Dans le cadre de notre partenariat avec Laera, retrouvez l’essentiel de ce qu’il faut savoir sur la mise en place du télétravail:
-pourquoi ? comment ?
-avantages , freins et précautions ?
-impacts ?…
Un tour d’horizon très utile pour avant d’expérimenter !
https://www.youtube.com/watch?v=M3Ljq7bTU78&feature=youtu.be
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