Une note de l’Institut Montaigne propose 9 idées pour des solutions concrètes et faciles d’accès afin de favoriser l’emploi et de rebondir face à la crise. Ces propositions s’articulent autour de 4 volets
1 – Renforcer les souplesses possibles en matière de temps de travail
PROPOSITION 1: Permettre, par accord collectif d’entreprise, de reporter ou d’avancer sur trois ans la 5e semaine de congés payés, et 3 jours fériés chômés, avec une majoration financière. Cette proposition permettrait de réduire ou d’augmenter le temps de travail jusqu’à un mois entier sur une année, sans que les droits des salariés ne soient amputés.
2 – Adapter les règles relatives aux contrats de travail et faciliter l’embauche
PROPOSITION 2 : Assouplir les conditions de mise en œuvre du prêt de main d’œuvre et supprimer l’exigence légale de motif de recours pour une mission effectuée dans le cadre d’un CDI intérimaire. Les formes de relations triangulaires d’emplois offrent une innovation en termes de gestion des aléas de l’activité, d’accès à une
compétence spécifique ou de souplesse de l’organisation des ressources humaines. L’utilisation de ces deux dispositifs doit être encouragée et les souplesses mentionnées dans la loi d’urgence pourraient être pérennisées.
PROPOSITION 3: Permettre à un accord de branche étendu d’autoriser pour certains métiers, certaines formations – contrats de travail en alternance –, voire pour certaines tailles d’entreprise, la mise en œuvre par voie contractuelle d’une clause de dédit- formation lorsque l’entreprise met des moyens supplémentaires en œuvre à ses obligations légales, limitée dans le temps et à l’exercice par le salarié d’activités concurrentes. Le système de dédit-formation constituerait un appui à l’embauche
en alternance dans les TPE et PME confrontées à des tensions de recrutements. Le fait de subordonner son usage à la négociation de branche permet de cibler les métiers et formations les plus concernés dans le cadre du dialogue social.
PROPOSITION 4: Permettre à un accord d’entreprise d’autoriser, dans les cas qu’il vise, le recours aux contrats de chantier. Permettre à titre expérimental, pendant un an, de déroger au délai de carence applicable entre deux CDD ou CTT lorsque la durée des deux contrats courts excède à chaque fois un mois. Développer l’usage de ce type de contrat allierait l’accès au CDI à une souplesse liée au projet même. Lever la règle du délai de carence pour les CDD plus longs favorisera l’allongement de la durée de ces contrats.
PROPOSITION 5: Favoriser le passage à temps partiel d’un senior en fin de carrière et/ou l’aménagement de ses conditions conventionnelles d’emploi en termes de rémunération, de contenu de l’emploi via un cadre juridique sécurisé notamment des versements financiers opérés au profit des salariés. La question de la gestion des fins de carrières est essentielle. Les échecs du CDD senior ou du contrat de génération imposent un maximum de souplesse pour qu’un tel dispositif puisse fonctionner
et permettre tout à la fois de conserver des seniors en emploi et d’en recruter certains.
3 – Mieux sécuriser et former les actifs
PROPOSITION 6 : Favoriser le financement par des collectivités locales, via un abondement par l’État, voire par des acteurs privés, de garanties de protection sociale (mutuelle, formation, prévoyance, assurance-chômage facultative) en direction de travailleurs indépendants, soit pour répondre à des problématiques de redynamisation d’une zone ou d’une région, soit pour favoriser l’implantation d’activités indépendantes dans certains endroits. L’essor du travail indépendant s’accompagne de questions et revendications croissantes autour de la sécurisation du cadre juridique dans lequel ces activités sont organisées , et concernant
les garanties accessibles aux travailleurs indépendants. Poursuivre le processus de sécurisation et de garanties de manière assurée et maîtrisée doit reposer sur l’ensemble du corps social pour in fine développer l’emploi.
PROPOSITION 7: Simplifier le cadre et élargir l’accès collectif aux mécanismes de formation des demandeurs d’emplois à des salariés en poste dans des entreprises dont l’évolution de l’emploi est menacée et pour se former à de nouveaux métiers sur des besoins identifiés dans d’autres entreprises. Les mutations de l’économie comme le fait que la moitié des métiers vont être transformés en dix ans imposent d’offrir tous les outils aux acteurs pour anticiper et se former. La réduction des possibilités de mobilisation des fonds de la formation par les entreprises pour orienter ceux-ci vers les priorités nationales suite à la réforme de 2018 doit être revue à la lumière
de la crise, qui impose d’utiliser encore plus et à plein ces mécanismes.
4 – Renforcer la démocratie sociale
PROPOSITION 8 : Élargir le recours au référendum dans l’entreprise en le rendant possible à la demande conjointe de l’employeur et d’un syndicat représentatif. Le permettre pour un accord de branche. Le recours à la négociation collective s’est largement accru depuis les ordonnances de septembre 2017. Pour autant, le recours au
référendum, facilité par les ordonnances de 2017, n’a été utilisé que dans moins de 2 % des cas. Si la pratique référendaire est peu développée, un usage encore
plus souple et simple de ses possibilités de recours renforcera potentiellement le nombre d’accords signés.
PROPOSITION 9: De manière expérimentale pour trois ans, permettre aux signataires d’accords collectifs qui le décident, de réserver des avantages conventionnels institués par l’accord aux seuls adhérents des organisations signataires. Dans un contexte de faiblesse du taux de syndicalisation en France, le développement d’un dialogue social de qualité, propice à favoriser des solutions aux enjeux auxquels sont confrontées les entreprises, est souhaitable. Permettre dans certains cas de réserver des avantages négociés aux membres des organisations qui se sont engagées par leur signature en faveur de la mise en place de tels avantages tels que, par exemple, de l’intéressement ou de la prévoyance peut y contribuer.
Pour en savoir plus :
feelrh.wordpress.com 