Observatoire Qualité de vie au travail : 10 recommandations pour la reprise

L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail a placé sa récente rencontre annuelle sous le signe de la sortie de crise. A partir des bonnes pratiques de son réseau, l’Observatoire souhaite accompagner les entreprises sur la base de 5 leviers, déclinés en 10 recommandations concrètes.  

Il s’agit  de reconstruire les collectifs de travail, l’entreprise comme lieu de socialisation et d’inclusion, les rituels de management, l’organisation du travail en mode hybride présentiel/distanciel, le contrat social de chaque entreprise : la qualité de vie au travail y jouera un rôle majeur.

Levier 1 :   RÉINVENTER LE CONTRAT SOCIAL EN ENTREPRISE

RECOMMANDATION 1 =  Rapport des salariés au travail : prendre en compte le changement de paradigme  Les salariés ayant découvert une nouvelle façon de contribuer à la performance collective, au moment du retour progressif sur site, les employeurs doivent se tenir à l’écoute des besoins et des attentes de leurs salariés pour inventer le travail de demain et trouver le bon équilibre entre aspirations individuelles et organisation des collectifs de travail.

RECOMMANDATION 2 Répondre aux aspirations des salaries en terme d’équilibre des temps de vie Le travail, invité au domicile des salariés, a redéfini les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle : souplesse, optimisation des temps de transport, prise en compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail… ouvrant la possibilité de mieux équilibrer leurs temps de vie. Mais le télétravail a aussi envahi la vie personnelle avec des difficultés de déconnexion, le bilan est à faire.     

LEVIER N°2 – OPTER POUR UNE ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE

RECOMMANDATION 3 Trouver le bon équilibre entre travail présentiel et à distance Les salariés  n’envisagent pas  de revenir à la « vie d’avant » : nombreux à avoir découvert le télétravail à l’occasion de la crise sanitaire, ils aspirent désormais à une organisation hybride alliant efficience collective du travail en présentiel et la souplesse du travail à distance.

RECOMMANDATION 4  S’appuyer sur le dialogue social pour accompagner l’hybridation du travail Il est nécessaire d’impliquer l’ensemble des parties prenantes, à chaque niveau de l’entreprise, et d’engager une concertation interne : Direction, salariés, organisations syndicales pour définir le cadre général : jours de travail sur site et à distance, métiers éligibles, nouvelle organisation et suivi du temps de travail… Equipes et managers pour mettre en œuvre sa déclinaison opérationnelle.

LEVIER N°3 – REDÉFINIR LE RÔLE DU MANAGER

RECOMMANDATION 5 Encourager un management participatif pour faire grandir les équipes  Les salariés ont expérimenté  une organisation du travail sans contrôle hiérarchique direct et démontré leur capacité à rester performants malgré  distance et isolement. Désormais  les salariés  attendent une modification  de la culture managériale : passer d’un management vertical à un management plus participatif reposant sur confiance et  responsabilisation, en donnant autonomie, pouvoir d’initiative et  décision.

RECOMMANDATION 6 Développer les compétences émotionnelles des managers  Remettre l’humain au cœur des pratiques managériales et prendre en compte les situations individuelles : contraintes personnelles, difficultés psychologiques… Le rôle de manager suppose de développer empathie et  bienveillance pour  établir un lien de confiance et  favoriser le dialogue, la responsabilisation et l’accompagnement.

LEVIER N°4 – RÉGULER LE TÉLÉTRAVAIL

RECOMMANDATION 7  Privilégier un télétravail a temps partiel

Le télétravail permanent est un facteur d’usure professionnelle voire de détresse psychologique : sur-connexion, isolement, conditions de travail  inadaptées, sédentarité… le télétravail à 100 % a montré ses limites.  L’enjeu de la sortie crise est  de définir de nouveaux modes de régulation, autour du travail hybride pour allier performance collective et QVT.

RECOMMANDATION 8  Investir dans la formation des télétravailleurs et télé-managers  Pour s’inscrire  dans une démarche de performance et de qualité de vie au travail « à distance », la formation s’impose : les télétravailleurs doivent apprendre à organiser leur journée de travail, à aménager leur espace de travail et à s’autoréguler (pauses, déconnexion, dialogue avec hiérarchie…) Les managers doivent adopter des postures  fondées sur la confiance et de se former à la prévention des RPS.

LEVIER N°5 – RENFORCER LES DISPOSITIFS D’INCLUSION PROFESSIONNELLE

RECOMMANDATION 9 Prendre en compte les risques de désinsertion professionnelle des femmes

Pour que le développement d’une organisation du travail en mode hybride ne compromette pas les avancées réalisées en matière d’égalité professionnelle F/H, les entreprises doivent prioritairement veiller à ce que cette nouvelle organisation du travail ne favorise pas la désinsertion professionnelle des femmes.  

RECOMMANDATION 10 Accompagner les salaries en situation de vulnérabilité

La crise sanitaire a amplifié l’invisibilité qui caractérise généralement les situations de vulnérabilité, augmentant le risque de décrochage professionnel. L’hybridation du travail peut apporter une réponse au besoin de souplesse et améliorer l’insertion professionnelle des salariés concernés sous réserve d’un accompagnement managérial et social adapté.         

Pour en savoir plus : http://www.observatoire-qvt.com/semaine-de-la-qvt-reussir-la-sortie-de-crise-les-5-leviers-et-10-recommandations-de-lobservatoire-de-la-qualite-de-vie-au-travail/

Négociation QVT : Itv ANACT sur les difficultés du déploiement dans les branches et les entreprises

A l’occasion de la 15e Semaine de la QVT (11/15 juin 2018), le directeur scientifique de l’ANACT a fait le point sur l’état de la négociation sur la QVT au niveau des branches et des entreprises et analyse les difficultés rencontrées.

*L’adéquation du terme QVT : Qualité de vie au travail ou Conditions de travail ? Conditions de travail apparait daté en faisant plutôt référence à des contraintes physiques liées à un environnement industriel. Ce terme n’intègre pas ce qu’est devenu le contenu même du travail et ses nouvelles dimensions : immatérielle, relationnelle et subjective. Cependant le terme de QVT entraine des ambiguïtés car il peut orienter vers ce qui est périphérique au travail et non sur l’activité elle-même. Parler de « qualité du travail et des conditions dans lesquelles il se réalise » est certainement plus approprié.

*Quel bilan sur l’ANI du 19 06 13 ? La commission de suivi prévue n’a pas fonctionné en raison de l’absence de volonté partagée des signataires, pas plus que l’évaluation de la mise en œuvre de l’accord ; ceci se traduit par un dialogue social assez limité sur la QVT. La récente proposition de la CFTC de mettre en place ladite commission a le mérite de relancer le débat, même si des difficultés juridiques seront à lever en raison de la durée à déterminée de l’Ani (3 ans). Cependant en 2016 l’Anact a dressé un état des lieux de la négociation d’entreprise relevant quelques points majeurs :

-la difficulté des acteurs du dialogue social à se saisir du sujet.

-l’absence de réelle dynamique d’apprentissage et d’appropriation de la QVT telle que définie par l’ANI à partir d’une vision systémique et décloisonnée, s’appuyant sur l’importance d’associer les salariés à la transformation des organisations.

-l’adjonction de la thématique « égalité professionnelle » au sujet large de la qualité de vie au travail n’a pas aidé la lisibilité de la démarche.

Il convient de ne pas s’arrêter à une perception négative du fait de l’absence d’une évaluation approfondie car la QVT a progressé dans les pratiques des entreprises en dehors de la négociation.

*Quel impact de la loi du 17 août 2015 regroupant les négociations obligatoires en 3 blocs dont la QVT ? Le regroupement des négociations obligatoires va dans le sens de l’approche systémique de l’ANI de 2013 ; cependant, le fait de de poser une liste limitative de sujets dans un bloc « égalité professionnelle/qualité de vie au travail » réduit le champ initial proposé par l’ANI. Aujourd’hui, les ordonnances conservent les mêmes items de négociation obligatoire et offrent des perspectives sur le droit d’expression collective et la régulation de la charge de travail pour les forfaits-jours. Toutefois, d’un point de vue calendaire, il est à craindre qu’en raison de la priorité donnée à la négociation sur le CSE, la thématique QVT sera reportée à plus tard.

*Quel rôle pour les branches professionnelles ? L’action des branches professionnelles demeure  modeste ; elles peuvent  avoir un rôle normatif, car à défaut d’accord d’entreprise, les dispositions de l’accord de branche  s’appliquent. Les branches peuvent aussi accompagner les entreprises en proposant des outils et une méthodologie pour traiter des sujets complexes

*La QVT doit-elle être un objet de négociation d’entreprise ?   Le formalisme de l’accord n’est pas à rechercher en premier ; l’accord de méthode peut être très utile pour fixer la méthode de travail avant de s’attacher au résultat.

Pour en savoir plus :  ITV d’ Olivier Mériaux, directeur technique et scientifique de l’Anact.

http://www.actuel-rh.fr/content/qualite-de-vie-au-travail-les-branches-professionnelles-doivent-produire-des-outils-et-une