Attentes des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise

Selon l’enquête menée par Workday, en collaboration avec Parlons RH, les principales attentes se concentrent sur 3 thèmes majeurs

1-Développer le travail flexible : l’essentiel tient à l’autonomie, ce qui suppose de :

*Prendre le temps de bien comprendre chaque collaborateur,

*Tenir compte de leurs responsabilités familiales ou de leur environnement,

*Si possible, donner aux collaborateurs le contrôle et le choix de leurs horaires, mode/ lieu de travail,

*A défaut, proposer une forme de travail à distance en laissant fixer horaires et conditions de travail.

*Traiter équitablement les collaborateurs en évitant le sentiment d’injustice,

*Favoriser le développement de carrière et la formation via le renforcement des compétences,

* Communiquer souvent et en toute transparence sur organisation, projets, objectifs, évènements…,

 2-Favoriser le développement : l’essentiel tient à l’accompagnement des managers 

*Les former pour améliorer leurs aptitudes en matière d’échanges réguliers avec les collaborateurs via coaching, utilisation appropriée de questions ouvertes et l’écoute réelle des besoins, attentes en termes de développement personnel pour adaptation sur mesure au cas particulier…

*Favoriser plus de cohésion au sein de l’équipe et avec les autres équipes en considérant l’équipe au sens large, le sentiment de collaboration renforçant satisfaction et motivation des collaborateurs,

*Parler en toute transparence des opportunités de développement et de récompense sur la base d’une communication claire afin de faciliter la mobilité interne.

*Encouragez les managers à échanger avec les collaborateurs sur la manière dont la rémunération est décidée et au moins sur la méthode de calcul et des différents facteurs pris en compte.

« Assurer une plus grande diversité, en intégrant diversité/inclusion du recrutement jusqu’au développement, cela impliquant de :

°Passer en revue les processus, programmes et « normes » à la recherche de préjugés implicites qui empêchent l’inclusion à tous les niveaux, et prendre des mesures pour les éliminer.

*Soutenir les réseaux internes pour souder les équipes et permettre de surmonter les obstacles.

*Reconnaître les responsabilités supplémentaires des leaders dans la contribution aux objectifs de l’entreprise via des récompenses.

*Affichez clairement les objectifs et les mesures prises en matière de diversité/inclusion dans l’entreprise.

*Communiquer fréquemment sur les progrès.

Pour en savoir plus : https://forms.workday.com/content/dam/web/fr/documents/reports/q1-heartbeat-report-fr-FR.pdf

QVT : « un bruit d’actions et pas seulement un bruit de fond »

Témoignage de Nicolas Héron, directeur  relations sociales/santé au travail de Métro France, commentant le nouvel accord sur la qualité de vie au travail dans un contexte de crise sanitaire.

La pandémie a remis au premier rang la santé et la sécurité au travail pour les  collaborateurs, les managers et les représentants du personnel : indissociables de la QVT et des conditions de travail, santé et sécurité constituent des facteurs de développement du bien-être au travail.

Les partenaires sociaux de Métro France se sont accordés sur  vision partagée : un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, englobant ambiance de travail, culture de l’entreprise,  travail,  conditions de travail, implication, le sens donné au travail, autonomie, responsabilisation, égalité, droit à l’erreur, reconnaissance et  valorisation du travail effectué… 

L’accord de juin 2021 a posé des engagements en faveur de la protection de la santé, de la sécurité des salariés et au niveau de la promotion de la QVT  pour  concilier l’individuel et le collectif et  réfléchir à la manière dont le travail sera défini demain.

Si les entrepôts n’étaient pas assujettis au télétravail, les 800 salariés du siège  placés en télétravail  sont incités à revenir petit à petit dans l’objectif d’un retour souhaité de l’ensemble des équipes, au 1er octobre2021 avec application du dernier accord télétravail prévoyant 2 jours par semaine de travail à distance possible.

En parallèle, s’est enclenché un processus de management par objectif avec un accompagnement des managers via une action progressive pour donner du sens et infuser une culture managériale durable.

Métro France a mis en place deux instances :

* un observatoire de la qualité de vie au travail avec un fonctionnement paritaire et une réunion trimestrielle permettant de suivre le plan d’actions mis en place, et d’examiner les mesures de manière régulière et de les adapter au fil de l’eau.

*une commission dédiée aux RPS : pour éviter le risque de résurgence des RPS, en fonction de signaux faibles sur les lieux de travail, des enquêtes sur les RPS sont menées avec un traitement au vu des situations concrètes et avec un suivi avec les représentants du personnel. Les RPS faisant partie intégrante de la QVT doivent être détectés, suivis avec des points périodiques dans le cadre de la commission RPS dans l’objectif de fournir aux managers une boîte à outils  permettant de répondre rapidement et efficacement  à l’ensemble des salariés.

La confiance créée entre les partenaires sociaux permet d’avancer par étape : la démarche de vigie des RPS vise à répondre à différentes problématiques avec  les représentants des salariés, pour le bien-être collectif, et pour l’entreprise.

La pandémie a considérablement contribué à faire entrer les enjeux sociétaux au sein de l’entreprise en amplifiant la porosité entre les sphères privée et professionnelle, et en mettant en lumière la notion de solidarité  tant  pour la QVT que pour l’aspect environnemental.

Métro France a intégré dans le cadre de l’accord des engagements sur les violences faites aux femmes sur le lieu de travail ou sur les violences intrafamiliales. L’obligation de santé et de sécurité des collaborateurs va au-delà de l’entreprise compte tenu des conséquences sur l’exercice du travail : retards, absences, stress…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/la-qvt-maintenir-un-bruit-dactions-et-pas-seulement-un-bruit-de-fond

« Manager le travail et non les télétravailleurs »

Changer le mode de fonctionnement : pas si simple de passer à un management du travail et spécialement à l’égard des télétravailleurs.

Ce qui implique de faire évoluer les pratiques managériales et d’accompagner les managers : un nouveau slogan ne suffit pas !

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/manager-le-travail/

Managers : en première ligne face à la gestion du coronavirus

Témoignage de C.Nguyen, psychologue du travail  au sein du cabinet Empreinte Humaine sur les enjeux RPS liés à la période de confinement et de sa sortie avec la nécessité d’accompagner les managers.

Le passage non préparé au télétravail, le maintien au poste et l’activité partielle entrainent des bouleversements dans la manière de travailler, ce qui crée un contexte propice aux risques psychosociaux  que les entreprises doivent prévenir et gérer : les managers y jouent un rôle majeur à condition d’être efficacement accompagnés.

Le confinement est  en lui-même un facteur de risque psychosocial  car il est susceptible de générer des problématiques psychologiques.

*Télétravail : il s’agit d’un axe de réflexion pour la période post-confinement pour adapter les outils, des accès, des procédures, la sécurisation des données. Pendant le confinement, ce sont renforcés les reportings  la surcharge de travail, less amplitudes horaires…. Or l’excès de reporting empêche les équipes d’être créatives et de s’engager  d’où l’utilité de diminuer le reporting  identifier les doublons,  prévoir des remontées coordonnées avec le management de proximité…

Les entreprises doivent donner les moyens aux managers pour leur permettre de soutenir les collaborateurs avec les bonnes postures liées au management à distance :

–adaptation et souplesse pour faire face aux réorganisations en continu.

-dialogue pour comprendre l’organisation et les conditions de travail et l’intégrer car répondre au besoin de sens et de transversalité.

–détection des situations de fragilité et de malaise.

-identification des référents sur ces sujets: médecin du travail, assistante sociale…  et apprentissage d’une communication adaptée. L’enjeu est de mettre en place des gestes barrières psychologiques pour les syndromes de stress post-traumatique.

*Salariés restés en poste sur les lieux de travail pendant la période de confinement : avec un risque d’isolement du fait des mesures de distanciation physique ; d’où l’importance de garder un lien et un  contact avec eux pour créer une proximité sociale : être très clair sur les consignes et  la communication, écouter les préoccupations, le risque étant  de perdre pied et de se culpabiliser…

*Préparation du déconfinement afin d’éviter les RPS après la crise : la priorité est d’intégrer la prévention en amont de la réflexion en matière d’organisation du travail futur.  Des méthodologies et des ressources doivent être mises en œuvre : valoriser ce qui s’est bien passé, témoigner de la reconnaissance avec vigilance et équité, préparer les nouvelles organisations, remettre de la convivialité, imaginer de nouvelles utilisations des outils numériques…  Ceci permettant d’envisager un engagement durable post-confinement.

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-managers-au-coeur-de-la-crise-sanitaire

Fait religieux en entreprise : un enjeu en 2018 ? 3 questions à Evelyne Philippon

 

A retrouver sur le site Comundi,  3 questions à Evelyne PHILIPPON sur l’actualité de la thématique sur le fait religieux en 2018 : pourquoi les entreprises doivent-elles s’y intéresser ?

A cela plusieurs raisons :

*évolution du contexte juridique,

*objectif de cohésion sociale,

*lien avec les politiques de diversité et de non discrimination,

*besoin d’accompagnement des managers en charge de la régulation au quotidien,

*partage de bonnes pratiques pour adopter les actions adoptées à son propre contexte …

Pour en savoir plus :

https://www.comundi.fr/actualites/fait-religieux-en-entreprise-un-enjeu-prioritaire-en-2018.html?utm_source=BI&utm_medium=email&utm_campaign=Comundi_NLRH&utm_content=235511020

Pourquoi doit-on s’intéresser au fait religieux dans l’entreprise ?

3 questions à Evelyne PHILIPPON, Formatrice et consultante en Ressources Humaines, feel-rh

*Quels enjeux observe-t-on ?

D’une manière générale, on assiste aujourd’hui à des phénomènes de repli et fermeture en lien avec le religieux, susceptibles d’engendrer une fracture sociale. Par ailleurs, se généralise une prise de conscience rendant nécessaire que l’entreprise se saisisse du sujet car en ce domaine la loi ne peut tout imposer. Enfin, le management est de plus en plus confronté à la gestion de la diversité, dont l’expression religieuse fait partie, avec une forte attente de soutien et d’accompagnement pour résoudre les difficultés au quotidien.

Dans ce contexte, il est indispensable d’intégrer la problématique du fait religieux dans l’entreprise dans la gestion des ressources humaines pour assurer la cohésion de la communauté de travail.

*Quels conseils pratiques pouvez-vous donner aux entreprises afin qu’elles soient prêtes à répondre à de tels enjeux ?

Il est très important de :

1. S’outiller juridiquement pour être à même de prendre en compte les différentes réglementations applicables et retenir des solutions sécurisées et adaptées à son propre contexte.
2. Dialoguer avec l’ensemble des parties prenantes en mettant en œuvre une solide concertation avec les instances de représentation du personnel et le management pour être en ligne avec la réalité des relations de travail.
3. Former, sensibiliser et communiquer pour mobiliser les acteurs autour des règles définies et diffusées et accompagner les managers de proximité dans leur gestion des situations du quotidien.

*Que peut-on répondre à la question fréquemment posée sur le port de signes religieux dans l’entreprise ? Jusqu’où peut-on aller en termes de neutralité ?

Une jurisprudence récente est venue éclairer cette question épineuse:  2 arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne de mars 2017 rendus à propos du voile islamique.

Suite à ces arrêts, voici ce qu’il faut retenir :

• L’obligation de neutralité imposée par une règle interne à l’entreprise n’est en principe pas une discrimination directe.
• En l’absence d’une telle règle interne à l’entreprise, la qualification de discrimination peut être écartée en raison d’une exigence professionnelle nécessaire et déterminante. Il faut donc une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Or dans le cas jugé (par la Cour de Justice de l’UE) a été retenue comme « subjective » la volonté de l’employeur de se conformer au souhait d’un client ne voulant pas travailler avec une femme voilée : il n’y avait donc pas une exigence professionnelle susceptible d’exclure la qualification de discrimination.

C’est donc à la lumière de ces principes que les juges français traiteront les dossiers qui leur seront soumis : d’où l’importance de clarifier les règles internes et d’agir sur la base de dispositions sécurisées.
Evelyne Philippon

https://www.comundi.fr/actualites/face-a-la-montee-du-fait-religieux-en-entreprise-comment-reagir.html?utm_source=twitter&utm_medium=reseaux-sociaux&utm_campaign=RH&utm_content=Comundi

Fait religieux en entreprise: Tables rondes organisées par l’ANDRH

Quatre tables rondes organisées le 10 juin 2016  par l’ANDRH en partenariat avec 3 cabinets, Creative Intersections, l’Institut Ethique et Diversité, et Equality Conseil,   autour de 4 thèmes:

*« L’expression de la diversité religieuse sur le lieu de travail est-elle un nouvel enjeu managérial ?« 

Les réponses des intervenants sont positives en insistant sur  la nécessité de traiter ces thématiques avec professionnalisme conformément au droit, avec également du bon sens et savoir qu’en toutes circonstances « la mission prime ».

* « Comment formaliser et déployer une approche « diversité religieuse » dans une organisation »

Les préconisations visent à :

-affirmer l’engagement des managers,

-créer un langage commun et une perception partagée

-accompagner les salariés et les cadres en se méfiant des émotions et des idées toutes faites

* »Quels  accommodements raisonnables pour répondre aux demandes des collaborateurs en préservant le bon fonctionnement de l’organisation ? « 

La tendance est à admettre l’utilité des accommodements à condition qu’ils soient raisonnables et  ne pas sortent pas du cadre juridique et des objectifs de l’entreprise.

* »Quels modes d’accompagnement mettre à disposition des  managers? »

Les recommandations proposent l’organisation d’événements:  conférence,  formation, intervention d’experts,  mise en valeur d’ expériences et de témoignages concrets…

Les échanges ont permis de clarifier l’approche et d’insister sur l’importance de la compréhension du fait religieux, de la culture générale mais aussi du cadre juridique et technique qui s’impose à toutes les parties prenantes..

Pour plus d’information : http://diversitereligieuse.strikingly.com/