QVCT et sens au travail : prévention primaire au cœur des priorités managériales

L’ANI Santé au travail devenu loi en 2021 associé au 4ème Plan de Santé au Travail font évoluer la QVT en QVCT. La prévention primaire est mise au cœur des priorités managériales et donne une dimension plus stratégique aux sujets de santé au travail : la création de sens au travail dans une communauté de pratiques est aussi d’une question de leadership. 

Wilfred H. Drath et Charles J. Palus, chercheurs américains du Center for Creative Leadership, ont repensé le leadership : plus qu’un processus d’influence sociale, ils  considérent le leadership comme un processus de construction de sens social qui se produit dans des groupes de personnes engagées dans une activité commune. Ce changement de perspective est utile pour les questions de santé au travail actuelles.

Lorsque les individus, membres d’une communauté de pratique, se développent psychologiquement, cela engendre des nouvelles formes de pratique et fait évoluer les structures organisationnelles par la création de sens généré. D’une logique exclusivement exogène on passe alors à une logique aussi endogène, ce qui est justement ce que recherchent les récentes évolutions en matière de santé au travail.

La loi de 2021, la conception de la QVT évolue en ce sens : d’une logique de meilleures conditions de vie au travail on passe à la QVCT qui interroge les membres de l’organisation dans leur propre rapport au travail. Puisque les questions d’équilibre vie professionnelle – vie privée, la qualité des pratiques managériales y compris sur les questions de genre ou d’handicap, le maintien dans l’emploi et les trajectoires professionnelles, l’organisation du travail dans toutes ses dimensions mais aussi la santé et la sécurité sans oublier la question du sens au / du travail sont désormais aussi examinées avec ce prisme, la prévention primaire n’est plus le domaine réservé des spécialistes de santé au travail associés aux parties prenantes engagées dans les négociations : chaque membre de l’organisation peut s’en emparer à titre individuel et en tant qu’être socialement intégré. En découle un système d’interactions qui évolue et fait évoluer les pratiques managériales par la capacité de chacun d’adopter le point de vue de l’autre et celle d’engager le dialogue. 

Cette considération du leadership par la création de sens dans la communauté de pratique est une manière de répondre aux attentes des différents objectifs du PST4.

Quelques exemples.

-Comment développer une culture de prévention (objectif 1) et une approche partagée de la santé (objectif 5) mais aussi travailler à la QVCT (objectif 3) et à la prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelles (objectif 4) sans donner à l’ensemble des salariés des éléments qui font sens ? 

-Comment également renforcer le dialogue social (objectif 8) sans développer un leadership fort basé justement sur cette question du sens ?

-Comment enfin répondre aux situations de crises (objectif 6) sans créer du sens ?

Tout cela suppose que les managers changent de façon de penser leur responsabilité de créateurs de sens : de récents travaux universitaires montrent que les managers n’ont pas l’obligation de donner du sens au travail de leurs collaborateurs mais plutôt de créer les conditions d’un environnement créateur de sens.

Selon certains chercheurs, il y a 5 composantes du sens au travail au leadership :

*Exemplarité morale = comportements profondément ancrés sur leurs valeurs des leaders permettant à leurs collaborateurs d’adopter des comportements analogues.

*Conscience de soi = assurer la cohérence entre son être profond, ses actes et la manière dont on est perçu est essentiel pour les leaders porteurs de sens au travail

*Accompagnement personnel et professionnel = attention régulière au travail de chaque collaborateur et son épanouissement au travail

*Contribution à l’esprit communautaire = implication/soutien de ces leaders aux travaux collectifs sont constants.

*Attitude positive envers chacun et en toute circonstance =signes de confiance et de bienveillance envers les autres et croyance que tout problème peut trouver sa solution.

Ces composantes du sens au travail sont essentielles pour les dirigeants, les managers et leurs collaborateurs car elles permettent à chacun de bénéficier d’un environnement créateur de sens, non d’imposer un sens au travail.

Par cette forme de leadership, ces dirigeants permettent à chacun de pouvoir trouver du sens à leur travail car ils sont les créateurs des conditions qui permettent au sens d’émerger, libre après à chacun de générer ce sens en fonction de ce qu’il est, de ce qu’il fait, de ses propres valeurs et de ses croyances.

Chaque collaborateur peut mieux se comprendre en tant qu’individu et en tant qu’être socialement intégré mais aussi mieux se représenter dans le système d’interactions qui évolue et fait évoluer les pratiques managériales de l’organisation. Les problématiques de QVCT pourront alors être abordées d’une façon plus inclusive pour les non spécialistes et la prévention primaire mieux s’en porter. 

Cela répondra au besoin de sens qu’a révélé un récent sondage Opinion Way pour l’Anact publié en juin 2022 (Semaine QVT) : si 84% des actifs considèrent avoir un métier porteur de sens au printemps 2022, ils sont pourtant 4 sur 10 à envisager de quitter leur emploi dans les deux ans dans la perspective d’un poste qui aurait plus de sens, Ce sondage montre également que loin de la représentation d’une quête de sens au travail essentiellement individuelle, répondre à ces inspirations implique des démarches collectives permettant de mieux reconnaître le travail.  Les démarches QVCT sont des leviers pour progresser dans ces directions.

Pour en savoir plus :https://www.preventica.com/actu-enbref-qvt-sens-leadership-190922.php?utm_source=Dolist&utm_medium=email&utm_campaign=news-emag-septembre-22-5

Recours à la VAE encouragé : projet de loi

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle

Le Gouvernement souhaite développer le recours à ce dispositif et vise un objectif de 100 000 parcours de validation par an (contre 30 000 à l’heure actuelle) d’ici à 5 ans.

Actuellement, la VAE permet de faire valider les expériences acquises dans le cadre de l’exercice (C. éduc. art. L 335-5) d’une activité professionnelle, salariée ou non ; de responsabilités syndicales ; de bénévolat ou de volontariat ; d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale ; d’une activité sportive de haut niveau.

Le projet de loi propose d’ouvrir l’accès à la VAE aux proches aidants et aidants familiaux. L’objectif est de faire valoir les compétences acquises dans la prise en charge de la dépendance et d’augmenter ainsi le nombre de personnes potentiellement détentrices de certifications dans le domaine sanitaire et social dans un contexte de tensions de recrutement importantes dans ce secteur.

En principe, pour être recevable, la demande de validation doit correspondre à une durée minimale d’activité fixée à un an. Sont prises en compte pour apprécier cette durée, outre les activités visées plus haut, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Seraient également décomptées les périodes, continues ou non, de mise en situation en milieu professionnel mentionnées à l’article L 5135-1 du Code du travail. Celles-ci ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d’emploi, ou à un demandeur d’emploi soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité, soit de confirmer un projet professionnel, soit d’initier une démarche de recrutement.

Selon l’article L 6423-1 du Code du travail, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier de validation et de son entretien avec le jury en vue de la VAE. Le droit à l’accompagnement ne bénéficie qu’aux candidats dont le dossier de recevabilité a été préalablement validé, ce qui constitue un frein au développement du dispositif. La proposition est d’ouvrir plus en amont la possibilité pour un candidat de bénéficier de cet accompagnement, qui débuterait ainsi dès la préparation du dossier de recevabilité.

Créées par la loi de 2018, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (associations Transition Pro) ont pour mission le financement des projets de transition professionnelle permettant aux salariés de changer de métier ou de profession.  Afin de faciliter l’accès à la VAE pendant la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, elles ont été chargées, à titre exceptionnel, de participer au financement des parcours de validation réalisés jusqu’au 30 juin 2021.

Le projet de loi prévoit de pérenniser ce dispositif en autorisant les ATpro à financer, sous réserve du caractère réel et sérieux du projet, les dépenses afférentes à la VAE des salariés. Les conditions d’application de ce mécanisme seraient définies par voie réglementaire.

Pour en savoir plus fl.fr/actualite/actu_f86b8e9dd-cd28-4c1d-b231-1daeaae51308?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220926&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Projet de loi AN n° 219

Cadres seniors demandeurs d’emploi : pratiques et difficultés, Etude Pôle emploi, janvier 2022

• Eléments à retenir de l’Etude publiée par Pôle emploi en janvier 2022 sur les difficultés pour les cadres seniors ( + 55 ans) dans le cadre de leur recherche d’emploi :
• Des cadres seniors aux parcours professionnels variés, plutôt linéaires pour la moitié d’entre eux

• 49 % des cadres seniors demandeurs d’emploi ont déjà connu le chômage de longue durée au cours de leur carrière.
• L’entrée au chômage est pour 81 % des cadres seniors la conséquence d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Parmi les difficultés rencontrées, les discriminations liées à l’âge jouent fortement

• La fin de contrat majoritairement mal vécue ne favorise pas le deuil de l’emploi perdu, étape néanmoins nécessaire à l’élaboration du projet professionnel.
• L’inadéquation entre les profils de cadres recherchés et ceux des cadres seniors rend également leur recherche plus difficile.

À l’entrée au chômage, un poste recherché souvent en miroir de l’emploi perdu

• Les critères de recherche évoluent, avec en premier lieu des concessions sur le niveau de responsabilité et le temps de travail.
• Les cadres seniors demandeurs d’emploi sont nombreux à avoir recours à des prestations d’accompagnement (83 %).

Différents leviers peuvent être actionnés par les cadres seniors pour surmonter les difficultés rencontrées

• développer sa connaissance du marché du travail, mobiliser son réseau, être flexible sur ses critères de recherche d’emploi.
• désamorcer les préjugés sur l’âge notamment en adoptant une posture « d’offre de services ».
• L’accompagnement permet d’utiliser efficacement ces différents leviers. » 

Pour en savoir plus: https://www.pole-emploi.org/statistiques-analyses/demandeurs-demploi/accompagnement-et-prestations/les-cadres-seniors-demandeurs-demploi–pratiques-et-difficultes-de-recherche-demploi.html?type=article

Faire du Télétravail un atout pour l’entreprise

Quelques préconisations utiles pour réussir la mise en place du télétravail :

1- Identifier avantages/risques du télétravail : Le télétravail valorise le salarié via autonomie et confiance, ce qui produit souvent  de  l’engagement ; c’est aussi un moyen de fidélisation. La performance s’en trouve renforcée : diminution du stress, des temps de transport, de l’absentéisme …S’y ajoutent des économies pour l’entreprise : infrastructure, déplacements, empreinte carbone… A relever parmi les risques : inadaptation isolement, hyper-connectivité pouvant affecter la santé mentale et entrainer sous-production, désengagement, arrêts maladie, voire démission. Ce qui nécessite d’engager une démarche stratégique.

2-Élaborer une politique de télétravail,  Cette politique définit l’encadrement virtualisé et sert de référence pour gérer des comportements ne répondant pas aux normes de votre entreprise : admissibilité au télétravail, modalités, attentes et mesure du travail, disponibilité, droit à la déconnexion, outils de travail, santé et sécurité du télétravailleur, protection des données…

3- Accompagner les télétravailleurs : Travailler à distance est un changement majeur pour nécessitant un accompagnement adapté pour mettre en place un environnement de travail adéquat efficace : matériel, aménagement, outils, technologies. Une communication régulière contribue à ce que le télétravailleur demeure un membre à part entière de votre entreprise. Il convient aussi de veiller à un environnement ergonomique et sécuritaire.

3- Accompagner spécifiquement le management La réussite du télétravail est liés à l’adaptation de la supervision des télétravailleurs avec respect de la vie privée et objectifs de performance clairement posés. L’esprit d’équipe est en outre essentiel avec définition des objectifs collectifs, encouragement des formels et informels entre ses membres. La vigilance doit être portée sur la prévention de l’inadaptation, l’hyper-connectivité et l’isolement, ce qui est un rôle essentiel de l’encadrement en se rattachant à la culture de l’entreprise.

4- Disposer de supports technologiques adaptés : Le télétravailleur doit avoir accès aux mêmes supports technologiques que les salariés sur site : rapidité d’accès, courrier électronique, vidéoconférence, réseaux internes, applications de communication… La confidentialité et la protection des données de l’entreprise doivent être assurées.

5-Évaluer régulièrement les actions mises en œuvre : celles-ci doivent être régulièrement réévaluées via  analyse coûts-bénéfices, perception des télétravailleurs et des clients, analyse des réclamations, indicateurs de performance dont l’atteinte des objectifs individuels et d’équipes…

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/pour-que-le-teletravail-devienne-un-atout-pour-votre-entreprise/

RÉFÉRENT COVID – PROTOCOLE DU 31 AOÛT 2020

 Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid 19 comporte parmi ses propositions, la nomination d’un référent Covid.

Son rôle est d’assurer  la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés ; son identité et sa mission sont communiquées à l’ensemble du personnel.  Il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une préconisation qui est utile si l’employeur veut établir  que l’organisation mise en place pour gérer les risques associés au Covid 19 lui permet de respecter son obligation générale de sécurité.

 MISSION DU RÉFÉRENT : La définition du périmètre exact de rôle et de responsabilité du référent   – est à déterminer au cas par cas dans chaque entreprise.

Le protocole  précise que le référent :

– s’assure de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés  ;

-doit pouvoir faciliter l’identification des contacts par les autorités en charge du contact tracing, via la réalisation de matrice en s’appuyant sur les déclarations du salarié concerné et son historique d’activité dans l’entreprise ;

-est une des personnes à solliciter potentiellement en cas d’identification d’une personne symptomatique selon la procédure définie dans l’entreprise.

Il a  donc une mission de

-prévention secondaire : information des salariés, être à leur écoute pour répondre à leurs questions, proposer des modules de sensibilisation, d’information ou de formation …

–prévention tertiaire : prise en charge des personnes potentiellement contaminées ; sollicitation en cas d’identification de personne symptomatique pour évaluer la situation, isoler la personne et protéger l’entourage, organiser l’évacuation, prévenir les autorités et établir la matrice des contacts professionnels de la personne.

Sa mission peut être plus large : missions de prévention  primaire en participant à l’évaluation des risques et à la mise à jour du DUER, à la définition des plans d’actions et procédures spécifiques au risque sanitaire ; responsabilité de la gestion des équipements de protection : masques, solutions hydroalcooliques…

DÉSIGNATION DU REFERENT : Les organismes de prévention  suggèrent de choisir le référent parmi les professionnels de santé de l’entreprise (personnel  infirmier), un sauveteur secouriste du travail ou tout autre salarié identifié comme tel par l’employeur. Le profil doit être  lien avec  les missions confiées. Le protocole du 31 août propose d’associer les représentants du personnel à la désignation du référent Covid (choix et contenu de sa mission).

Une fois identifiée, le nom et les modalités de contact doivent être communiqués : poste de travail, email, téléphone portable,  jours et horaires de travail, ce qui peut rendre nécessaire pour des entreprises fonctionnant en horaire 24h/24, 7j/7),l a désignation de plusieurs référents .

ACCOMPAGNEMENT DU REFERENT : une formation permettant d’assurer son rôle doit être dispensée en fonction du profil et des missions. Les services de santé au travail et les représentants du personnel  peuvent être utilement saisis pour déterminer les objectifs et le contenu de la Formation.

Certains organismes de prévention ont proposé différents contenus :- gestes barrières : lavage/désinfection itératif des mains; -respect de la distanciation, bon usage des protections individuelles ; principaux symptômes évocateurs de Covid-19;-critères de gravité nécessitant l’appel du 15; choix faits dans l’entreprise pour la mise en application des consignes; protocole de prise en charge d’une personne symptomatique dans l’entreprise; protocole d’aide au repérage des personnes contact à risque; modalités de “tracing” de ces personnes par la plateforme “contact Covid-19”. Il est également suggéré de donner au référent des kits  pour faciliter son intervention auprès des personnes susceptibles d’être contaminées (masques, gel hydroalcoolique…)

Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/sante-securite/savoir-referent-covid?IDCONTACT_MID=a51b91088c339230d182489568e0

 

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UN ACCOMPAGNEMENT SUR MESURE

FRES Info n°30 juin 2015

Fourqueux – Mareil-Marly RELAIS EMPLOI SOLIDARITE

Marie LAVAUD témoigne :
Récemment diplômée d’une école de commerce, j’étais à la recherche de mon premier emploi dans le secteur du web. Après avoir passé 4 mois à postuler et à passer des entretiens à droite à gauche, j’ai finalement revu mon projet professionnel et trouvé une nouvelle solution pour m’engager plus rapidement dans la vie professionnelle : rechercher un contrat de professionnalisation mixant pratique en entreprise et formation spécialisée dans le digital.
Grâce au FRES, j’ai pu valider ce projet et être guidée dans ma démarche et mes recherches. En effet le plus difficile lorsqu’on se trouve sur le marché de l’emploi, est de garder confiance en soi. L’accompagnement et le suivi apportés y contribuent fortement.
Le conseil que je pourrais donner à toute personne en recherche d’emploi est surtout de ne pas rester isolée. Il faut continuer à sortir, rencontrer du monde, et échanger pour garder espoir. Cela permet d’utiliser son réseau, de favoriser les contacts et d’enrichir son projet. A cet égard la « méthode réseau » est un apport important de la pratique du FRES.
Aujourd’hui, j’ai intégré une entreprise et je poursuis une formation qui va me permettre d’approfondir mes compétences.
Le FRES et mon accompagnatrice en particulier, m’ont été d’une aide précieuse et je les en remercie.
Evelyne PHILIPPON, son accompagnatrice :
L’accompagnement de Marie constitue une expérience originale et stimulante à plusieurs titres :
– Un projet « jeune » qui montre que le FRES concerne aussi un public à la recherche d’un premier emploi ;
– Un secteur d’activité « tendance » : le digital et le web marketing ;
– Une recherche portant sur un contrat spécifique alliant activité professionnelle et formation technique ;
– Un accompagnement dense sur une durée courte (deux mois et demi) dont l’efficacité a reposé sur l’investissement personnel important de Marie et une très forte envie de concrétiser son projet après une période de tâtonnements.
D’où, pour l’accompagnateur, une expérience très enrichissante par une approche renouvelée compte tenu du profil et du projet. L’occasion aussi d’expérimenter de nouvelles manières d’appliquer les outils proposés par le FRES avec par exemple la formalisation des compétences sous forme d’un mapping très créatif et particulièrement adapté au secteur du Web. Un petit coup de jeunesse sur les techniques utilisées.