Télétravail : une opportunité de revoir l’organisation du travail

Mettre en place du télétravail constitue une occasion de revisiter l’organisation du travail. L’intérêt de cette opportunité est renforcée par les assouplissements introduits par les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018.

Dans ce contexte, les équipes RH ont intérêt à reprendre le dossier de l’organisation du travail en vue de s’inscrire dans une démarche globale de qualité de vie au travail. Il s’agit par ailleurs d’un thème de dialogue social pour aboutir à un accord d’entreprise ou à défaut élaborer une charte  

C’est aussi l’occasion de sensibiliser les managers à une évolution nécessaire de la culture du présentéisme encore très prégnante.Une nouvelle culture doit se mettre en place pour diffuser forme de travail et lever les freins managériaux qui demeurent souvent.

Si les formalités ont été allégées, la rédaction d’un avenant au contrat de travail est utile pour fixer les points essentiels au bon fonctionnement du télétravail en conformité avec l’accord d’entreprise ou la charte et avec l’accord interprofessionnel : réversion du dispositif, période d’adaptation, prise en charge des frais, plages horaires de contacts…

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/drh-les-points-de-vigilance-de-la-rentree-5

Télétravail : assouplissement et sécurisation par les ordonnances, l’analyse de « House of Cadres »

Les ordonnances rendues publiques le 31 août ont  assoupli  et sécurisé le dispositif de télétravail notamment en ce qui concerne :

• Reconnaissance du télétravail occasionnel : Aujourd’hui un télétravailleur est une personne  travaillant de façon régulière hors des locaux habituels de son entreprise. La régularité avait été transposée dans les accords d’entreprise en un ou plusieurs jours fixes par semaine dans un avenant au contrat de travail. La notion de régularité disparaît :le télétravail occasionnel est reconnu et sa mise en œuvre sécurisée par  un simple accord mutuel entre l’employeur et le salarié – oral ou écrit par email : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail,  Article 24 : « En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre ». 

• Plus d’obligation de signature d’un avenant: Signer un avenant au contrat de travail pour prévoir le télétravail ne sera plus nécessaire :  les entreprises devront soit négocier un accord collectif , soit rédiger une charte avec avis du comité social et économique : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24 « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. » 

• Droit de demander le télétravail:  La nouvelle disposition prévoit que tout salarié a le droit de demander à bénéficier du télétravail pour faire face à des contraintes personnelles s’il occupe un poste éligible au télétravail prévu par l’accord collectif ou la charte. Le refus de l’employeur doit être justifié par des raisons valables de le refuser avec exposition des motifs. La définition des « postes éligibles » au télétravail et des conditions de mise en œuvre de cette organisation dans l’accord collectif ou la charte doit donc faire l’objet d’une attention  particulière : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24: « Pour faire face à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail.  L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à son salarié doit motiver sa réponse. » 

• Présomption d’imputabilité en matière d’accident du travail: L’ordonnance sécurise le recours au télétravail, occasionnel ou non, en posant le principe que l’accident est présumé être un accident du travail s’il a eu lieu pendant les plages horaires télé-travaillées : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24 : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »

Quelques recommandations : les entreprises doivent se préparer à l’introduction et la pratique de cette organisation du travail avec  2 points clés :

Négocier un accord ou rédiger une charte de télétravail   pour définir les mesures  adaptées  à l’activité et les contraintes  de l’entreprise: identification des postes éligibles, définition des conditions d’application…

Accompagner  managers et salariés :  le travail à distance a un impact significatif sur l’ organisation du travail et les modes de fonctionnement.  Les  équipes doivent être  accompagnées dans ce changement.

Pour en savoir plus : https://houseofcadres.fr/teletravail-ce-que-bouleversent-les-ordonnances/

Forfaits-jours et droit à la déconnexion après la loi Travail

La loi  Travail a revisité les règles applicables aux conventions de forfait (articles L. 3121-53 et suivants du code du travail) et du droit à la déconnexion. L’objectif est de garantir le droit au repos et à la santé des salariés et de sécuriser les entreprises, qui pourront régulariser des situations fragiles non conformes en évitant  d’encourir des condamnations pour rappel d’heures supplémentaires et travail dissimulé; Se fondant sur les principes jurisprudentiels les plus récents , les nouvelles dispositions imposent à l’employeur de s’assurer« régulièrement que la charge de travail du salarié » au forfait en jours est « raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L. 3121-60 du code du travail). L’accord collectif instaurant la possibilité de conclure des forfaits en jours doit désormais déterminer les modalités selon lesquelles: – l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail  – l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et  sur l’organisation du travail dans l’entreprise » (article L. 3121-64 du code du travail) En l’absence d’accord collectif ou d’accord collectif incomplet, il est maintenant possible de conclure des conventions individuelles de forfait en jours;  dans ce cas l’employeur doit: – établir un document de contrôle  pour faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés, – s’assurer que  la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires – organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer  sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération  (article L. 3121-65 du code du travail). Par ailleurs , la  loi  Travail  généralise le dispositif issu de l’accord SYNTEC avec  l’obligation de déconnexion, imposant: -aux salariés de cesser de travailler à l’aide d’outils de communication à distance -à l’employeur de cesser de  solliciter les salariés, pendant un certain temps, pour assurer des repos quotidiens et hebdomadaires effectifs. A retenir : à partir du 01 01 2017, les entreprises disposant d’une ou plusieurs sections syndicales devront élargir la négociation annuelle obligatoire aux modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. En l’absence  d’accord, l’employeur doit élaborer une charte, après consultation  des instances représentatives du personnel: -définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, – prévoyant la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques  (article L. 2242-8, 7°). Attention : le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, soumis ou non à un forfait-jours. https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000032291025&type=general&legislature=14