Archives de Tag: Activité partielle

Mesures RH: ce qui changer au 1er janvier 2021

A savoir sur les changements en matière RH applicables en début d’année…

*Activité partielle : le décret du 24 12 20 prolonge jusqu’au 31 12 2021 les modalités du dispositif d’individualisation de l’activité partielle, les modalités de prise en compte des heures supplémentaires et des heures d’équivalence dans le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. Il était prévu, à compter du 1 01 21 que l’autorisation d’activité partielle soit accordée pour une période de trois mois renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de 12 mois consécutifs : le décret  précité diffère au 1er mars 2021 l’entrée en vigueur de la réduction à 3 mois de la durée d’autorisation d’activité partielle. Report également de la baisse des taux de l’indemnité et ceux de l’allocation d’activité partielle, en modulant la date de report en fonction de la situation de l’employeur.

*Aides à l’embauche : Soutien aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), concluant un contrat de professionnalisation avec un salarié éligible à l’IAE, avec, :à compter du 1 01 21, le bénéfice d’une aide à l’embauche pouvant atteindre 4 000 euros : cf  décret du 29 décembre 2020.

*Egalité professionnelle : En mars 2021, les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes des entreprises de plus de 250 salariés seront publiés sur le site internet du ministère du travail. Les entreprises de 250 salariés et plus, qui bénéficient directement des crédits ouverts du Plan de relance, sont tenues de publier le résultat obtenu pour chaque indicateur de l’Index de l’égalité. Une actualisation doit être faite chaque année au plus tard le 1er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail. En cas d’indicateurs inférieurs au seuil  fixé (cf décret à venir), ces entreprises devront fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, par le biais de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur. Objectifs, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage feront l’objet d’une publication.

*Congés de reclassement et de mobilité : durée prolongée de 12 à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle avec un régime social de la rémunération de ces congés aligné sur celui de l’activité partielle.

*Formation professionnelle : soutien aux apprentis en situation de handicap. Les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage versés aux centres de formation d’apprentis par les opérateurs de compétences peuvent être majorés à hauteur maximale de 4 000 euros, pour tenir compte des besoins d’adaptation du parcours d’apprentissage et des besoins de compensation liés à la situation de handicap de l’apprenti. Par ailleurs,

L’ordonnance  publiée le 3 12 2020 prévoit le report des entretiens bisannuels sur les perspectives d’évolution professionnelle mais aussi des entretiens tous les six ans, destinés à dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, jusqu’au 30 06 21. Egalement suspension  jusqu’au 30 juin prochain de l’application des sanctions prévues (versement d’un abondement correctif sur le CPF pénalisé de 3 000 euros).

L’audit initial permettant pour les organismes de formation l’obtention de la certification Qualiopi peut être réalisé à distance jusqu’au 31 décembre 2021

*Gestion des congés : L’ordonnance du 16 décembre 2020 prolonge jusqu’au 30 juin 2021 les dispositions permettant d’imposer une prise de congés ou de jours de repos pour tenir compte de la crise sanitaire : l’employeur peut imposer à ses salariés par accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche, la prise de congés payés ou déplacer les congés posés, dans la limite de 6 jours. Pour les jours de RTT ou les jours de repos des salariés en convention de forfait et des jours affectés au compte épargne temps, l’employeur n’a pas besoin d’accord pour fixer les dates d’un salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc (jusqu’à 10 jours imposés).

*CDD : l’ordonnance du 16 décembre 2020 prolonge jusqu’au 30 06 2021 les assouplissements prévus : possibilité de fixer par un accord collectif d’entreprise le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD,  modalités de calcul du délai de carence entre  2 contrats,  prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

*Prêt de main-d’œuvre : L’ordonnance du 16 décembre 2020 supprime, à compter du 1 01 2021, la disposition qui dérogeait à la consultation préalable du CSE en permettant que la consultation sur les différentes conventions signées soit effectuée dans le délai maximal d’1 mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition.

La dérogation au principe du caractère non lucratif permise par la loi du 17 06 2020 est étendue, à compter du 1er janvier 2021, à toutes les entreprises prêteuses qui ont recours à l’activité partielle. A compter du 1 01 21, lorsque l’entreprise prêteuse aura recours à l’activité partielle, l’opération de prêt de main d’oeuvre sera considérée à but non lucratif et sera licite pour l’entreprise utilisatrice lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursé à l’intéressé au titre de sa mise à disposition ou est égal à zéro.

*Election syndicale TPE : les salariés des entreprises de moins de 11 salariés  et les employés à domicile sont appelés à voter entre le 22 mars et le 4 avril 2021, dans la cadre de la mesure de l’audience des organisations syndicales et de la détermination de leur représentativité. : cf  site internet election-tpe.travail.gouv.fr.

*Bonus-malus : La mesure, qui prévoyait un dispositif de bonus-malus devant entrer en vigueur le 1 01 21, ayant été annulée par le Conseil d’État, un décret du 28 décembre 2020 acte un nouveau report de l’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage, sans réintroduire le dispositif de bonus-malus.

*Registre des accidents du travail bénins : À compter de 2021, l’employeur peut  détenir un registre des accidents du travail bénins sans nécessairement en faire la demande ou le transmettre à sa caisse régionale.

*Congé paternité : À partir de juillet 2021, le congé paternité passe de 11 jours à 25 jours calendaires pour les naissances prévues à partir du 1er juillet prochain.

 *Tickets-restaurant 2020 : prolongation des  tickets-restaurant 2020 jusqu’au 1er septembre 2021, le plafond des tickets et chèques restaurant reste à 38 euros dans les restaurants ; il est maintenu à 19 euros pour les achats de produits alimentaires dans les grandes surfaces ou les petits commerces.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/les-mesures-rh-au-1er-janvier-2021

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Nouveautés de l’été : principales mesures réglementaires

Une actualité dense au cours de l’été : remaniement, activité partielle longue durée, plan pour l’emploi des jeunes, loi de finances rectificative  2020, mesures en faveur du travail détaché… Synthèse des principaux points réglementaires à retenir.

* Remaniement :  Jean Castex succède à Edouard Philippecomme Premier ministre après avoir été en charge du déconfinement auprès du gouvernement et délégué interministériel aux Jeux olympiques de 2024 à Paris. Elisabeth Borne, ex-ministre de la transition écologique et solidaire, devient ministre du travail, secondée de Brigitte Klinkert, ministre déléguée à l’insertion et de Laurent Pietraszewski reconduit au poste de secrétaire d’Etat chargé des retraites auquel s’ajoute  la mission de la santé au travail. Thomas Augé devient directeur du cabinet d’Elisabeth Borne, Stéphanie Schaer, directrice adjointe et Gwenaël Frontin, Conseiller droit du travail. A Matignon, Florence Sautejeau  est nommée Conseillère travail et emploi auprès du Premier ministre.

*Agenda social : De très nombreuses concertations sont prévues à l’automne : assurance chômage, travailleurs des plateformes,  métiers en tension ou encore sur l’épargne salariale. La réforme des retraites est scindée en 2 parties : volet financier de la réforme et ensuite puis régime universel par points et ses modalités.

*Mesures sanitaires : nouvelles règles sanitaires pour les entreprises applicables dès le 1er septembre : port du masque « grand public » systématisé » dans les espaces clos et partagés. Idem dans les salles de réunion, les couloirs, les vestiaires, les bureaux partagés et dans les open-space. Seule exception, les bureaux individuels. Des dérogations peuvent être accordées après consultation du CSE et avis du Haut conseil de la santé publique. Le télétravail reste une pratique recommandée dans les zones où le virus circule activement. Un nouveau protocole sera publié prochainement.

*Activité partielle :  un décret du 30 de juin a réduit le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’employeur. Du 1er juin au 30 septembre 2020, cette allocation passe de 70 à 60% de la rémunération antérieure brute du salarié (sauf pour les secteurs les plus touchés par la crise). L’indemnité d’activité partielle versée au salarié reste fixée à 70 %.

*Activité partielle en cas de réduction d’activité durable : un décret du 30 juillet a organisé un nouveau système  pour  les entreprises dont la réduction d’horaire liée à la baisse d’activité atteint jusqu’à 40 % (dans certains cas 50 %) de la durée légale. L’activité partielle doit être mise en place par accord collectif (établissement, entreprise, groupe). La branche métallurgie a négocié un accord sur l’activité partielle de longue durée a été négocié, le 30 juillet ; n’étant pas à ce jour étendu, les employeurs ne peuvent  pas s’appuyer sur cet accord pour établir des documents unilatéraux.

*Loi de finances rectificatives : exonérations de cotisations patronales pour entreprises de moins de 250 salariés, aides au paiement des cotisations,  aide pour les apprentis, report de la date limite de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat , fin de la taxe sur les CDD d’usage.

*Emploi des jeunes : aide financière trimestrielle de 1 000 euros  versée au maximum durant un an, au titre des contrats conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021.

*Formation : Intégration le 0807 20 des abondements de Pôle emploi dans l’appli « Mon Compte Formation. Un décret du 22 juillet 2020 précise la gestion des abondements du CPF, le paiement de la taxe d’apprentissage et la composition d’un jury de VAE. L’échéance d’obtention de Qualiopi par les organismes de formation est reportée au 1er janvier 2022 en raison de l’épidémie de Covid-19. Un décret du 22 juillet 2020 tire les conséquences de ce report : la certification Qualiopi acquise avant le 1er janvier 2021 a une validité de quatre ans (au lieu de trois ans initialement).

*Don de jours de congés : La loi du 30 juillet 2020 permet aux salariés d’offrir des chèques-vacances aux soignants mobilisés dans la lutte contre le Covid-19 ; ils peuvent alimenter un fonds créé au sein  de l’ANCV pour renoncer à des jours de repos acquis et non pris en vue de leur monétisation ou faire un don de rémunération correspondant à des journées de travail.  Date limite au  31 10 20.

*IRP : Lors de la crise, le CSE dispose de délais réduits (de 8 à 12 jours seulement) pour rendre son avis lorsqu’il est consulté au sujet de la reprise d’activité dans l’entreprise.  Un décret du 29 juin 2020 modifie les règles d’établissement et de contestation des listes électorales pour la mesure de l’audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 11 salariés.

*Travail détaché : Le 29 juillet, 2 derniers textes transposent la directive européenne sur le travail détaché : les travailleurs détachés en France bénéficient d’une rémunération identique à celle des salariés français, et du remboursement de leurs frais professionnels. Au-delà de 12 mois, le droit du travail français leur devient applicable dans sa quasi-totalité.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/que-sest-il-passe-cet-ete-0

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Drh gestion de la crise et de l’après-crise : Enquête Andrh

Quelques chiffres à retenir d’ une enquête de l’ANDRH sur la manière dont les Drh font face à la crise :

-76% d’entre eux anticipent un retour à l’activité normale,

-33% pensent que la digitalisation accélérée de l’entreprise sera une conséquence positive de la crise

-12% misent sur la formation à distance.

-35% des répondants sont concernés par la fermeture de leur établissement, « non essentiel ».

Une mobilisation quasi générale a été mise en place pour gérer les impacts sur santé des salariés, emploi et compétitivité autour d’un binôme DG/DRH : 89% odes entreprise ont constitué une cellule de crise, le plus souvent en lien avec un plan de continuité d’activité..

Principaux constats :

*Le télétravail est très utilisé , même si la mise en place est compliquée : adaptation des outils d’échange à distance, insuffisance de matériel ou inadaptation,  problème de connexions compte tenu de la sur-sollicitation des réseaux, accompagnement des encadrants sur management à distance et des collaborateurs pour l’usage des nouveaux outils.

*Sont également très pratiquée l’activité partielle pour tout ou partie des salariés et la gestion arrêts de travail pour garde d’enfants.

Ce contexte suscite une prise de conscience des difficultés pour les parents à travailler à distance tout en assurant l’école à la maison et les soins aux enfants: d’où la nécessité d’adapter les horaires  de travail et de revoir les objectifs d’activité professionnelle.

*Les Drh sont très sollicités pour assurer la préservation de la santé des salariés :

-mesures de contrôle de la distanciation sociale

-respect des gestes barrières

-mise à disposition de matériels d’hygiène et de protection: masques, gels hydro-alcooliques, vitres de protection…sachant qu’un tiers des répondant indiquent avoir manqué des ressources nécessaires pour maintenir l’activité en respectant les règles sanitaires

-nettoyage et la désinfection des locaux renforcés dans 2/3 des organisations.

La solidarité a particulièrement été à l’œuvre : don de matériel de protection et d’hygiène, dons alimentaires pour hôpitaux et Ephad, caisses de solidarité, incitations au bénévolat ou don de sang…

L’ANDRH retient que cette crise, « en modifiant profondément l’organisation du travail, mobilise toute l’énergie, les compétences et la créativité des DRH pour faire face aux impacts sociaux et organisationnels ».

Pour en savoir plus : enquête ANDRH « Les DRH face à la crise du Covid-19 »,

https://www.andrh.fr/pressemedias/239/cp-les-drh-face-a-la-crise-du-covid-19

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ANDRH: guide pour les entreprises sur le Coronavirus

L’ANDRH a publié en mars un guide très complet sur les sujets liés au coronavirus à destination des entreprises; il recense les mesures qui doivent ou qui peuvent être mises en place pour gérer la période d’épidémie. Celui-ci comprend notamment :

  • les textes applicables
  • des liens vers des sites utiles
  • des fiches conseils

autour de différents thèmes d’actualité: télétravail, santé et sécurité, maintien du dialogue social, mise en place de l’activité partielle, adaptations du temps de travail, gestion de paie…

Ce  guide opérationnel doit être complété en fonction des nouveaux points à intégrer selon le rythme des publications législatives et autres annonces.

 

 

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Coronavirus (Covid-19) : FAQ des Editions Francis Lefebvre sur les réponses en droit social

La rédaction des Editions Francis Lefebvre propose, sous forme de FAQ, des réponses aux principes questions que se posent les entreprises en cette période de confinement, et principalement autour de l’activité partielle.

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Grèves : quelques options d’organisation à mettre en place dans l’entreprise…

Pour mémoire, rappel de quelques principes:

*tout salarié d’une entreprise privée peut utiliser son droit de grève, droit fondamental constitutionnel.

*la grève, cessation collective et concertée du travail visant à appuyer des revendications professionnelles, suppose un mouvement suivi par au moins deux personnes pour être collectif ;  cependant un salarié peut faire grève seul dans l’entreprise s’il est le seul salarié de cette entreprise  ou s’il suit un mot d’ordre formulé au plan national  .

*La grève n’est pas nécessairement organisée par un syndicat, et des salariés non-syndiqués peuvent la suivre.

*l’exercice de la grève n’est soumis à aucun délai de prévenance dans le secteur privé ni  préavis de la part d’un syndicat ni déclaration individuelle des grévistes: l’employeur doit seulement être informé des revendications au moment du déclenchement du mouvement, par quel que moyen que ce soit. Des règles spécifiques de prévenance sont fixées pour les entreprises chargées d’un service public de transport.

Modes d’organisation du travail pendant la grève:

*il est interdit de remplacer les salariés grévistes par du personnel recruté dans ce but en CDD ou en intérim;  cependant il est possible toutefois de faire réaliser des heures supplémentaires aux salariés présents, ou de recourir à une entreprise extérieure. Les grévistes ne peuvent pas empêcher les non-grévistes de travailler: blocage, occupation du site ou la dégradation du matériel qui sont des actions illégales, sanctionnées pénalement.

*l’employeur doit fournir du travail aux non-grévistes et les rémunérer, sauf s’il justifie d’une situation contraignante.

*la grève des transports ne dispense pas le salarié de son obligation de venir au travail; l’employeur peur retenir des mesures permettant de poursuivre l’activité : favoriser le covoiturage, aménager les horaires de travail ou  le télétravail…

-si l’activité et les moyens le permettent, le télétravail  occasionnel peut être retenu mais ne peut pas être imposé; pour ceux bénéficiant déjà d’un télétravail, il est possible en accord avec eux de décaler ou augmenter leurs jours de télétravail en raison de la grève. Pour les autres, un télétravail occasionnel peut être prévu avec simple accord du salarié y compris en l’absence d’accord collectif ou de charte sur le télétravail.

-si l’organisation du travail le permet, l’employeur peut proposer au salarié -mais non lui imposer- au salarié de poser des congés ou des RTT pour les jours de grève l’empêchant de  venir travailler; il n’est pas tenu d’accepter les jours de congés demandés par le salarié, l’accord des deux étant nécessaire.

-il été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié motivé par son départ du travail avant l’heure normale en raison d’une grève des transports, alors qu’aucune faute ne lui est imputée. En fonction de l’ampleur du mouvement, la force majeure pourrait être invoquée par les salariés domiciliés très loin de leur lieu de travail, s’ils justifient d’une attestation confirmant l’absence de moyen de transport.

-le recours à une activité partielle peut dans certaines circonstances être autorisé par l’administration en cas de difficultés d’approvisionnement par exemple; une demande préalable doit adresser à la Direccte.

Pour en savoir plus :https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=ffd9ca467-1efc-4ccc-be1b-f2df087ef9dd&eflNetwaveEmail

 

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