Défi de l’attractivité : partage de solutions en lien avec QVCT via l’Anact

Éloignement géographique, secteur déserté, activité saisonnière… Comment recruter, attirer et fidéliser quand le contexte est difficile ? Démarche de 3 entreprises ayant agi sur les conditions de travail pour faire face à ces situations.

3 problématiques pour 3 entreprises de secteurs d’activité différents : les dirigeants partagent les enjeux de recrutement, d’attractivité et de fidélisation à partir d’expérimentations de mesures concrètes en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

*Témoignage Association Action Solidarité Entraide de Nouvelle Aquitaine Constituer des équipes professionnelles sans recruter des profils qualifiés dans le-secteur de l’aide à la personne avec des difficultés à recruter en raison de conditions de travail difficiles : horaires variables et sur le week-end, déplacements, salaires, risque d’usure important, travail en solitaire avec des publics dépendants et vieillissants…20 postes restent non pourvus sur 188 salariés ; crise sanitaire ayant entrainé des départs accentuant la difficulté de recrutement.

Solution : Face à l’absence de candidature de personnel qualifié, l’association a misé sur le recrutement de personnes sans diplôme en expérimentant de nouveaux outils pour aborder les travailleurs potentiels : différents types de contrats de travail avec un partenariat avec Pôle emploi (contrats professionnels expérimentaux, quinze jours d’essai…et différents parcours d’intégration. Pour éviter l’isolement des nouvelles recrues sur le terrain, un poste d’accompagnatrice a été créé, assuré par une auxiliaire de vie expérimentée, joignable au téléphone en soutien en cas de situations difficiles.

Résultats : La qualité du suivi et du soutien apportée par l’association aux salariées et la qualité du dialogue interne, donnent envie de rester à des personnes qui envisageaient de quitter l’association deux ans auparavant.

*Témoignage GSO, bureau d’études breton en signalétique ferroviaire : 48 salariés, secteur positionné sur une niche aux compétences spécifiques. En forte croissance, difficultés à recruter électrotechniciens et ingénieurs qualifiés car se trouvant à une heure des principaux bassins d’emploi (Rennes, Nantes, Vannes, St Nazaire). Fort enjeu de recrutement car il faut 5 à 8 ans pour faire un bon gestionnaire d’études.

Solution : Diversesmesures avaient déjà été pensées pour fidéliser les salariés : prime, 13ème mois, aménagement des locaux, tutorat… A l’issue d’un état des lieux accompagné par l’Aract Bretagne et la Direccte associant le personnel, il apparaît que l’organisation des horaires est considérée comme trop rigide par les équipes et constitue un frein au recrutement. Après une expérimentation l’organisation liée aux horaires a été revue sur 9 demi-journées avec des temps de travail en commun et des plages de travail variables.

Résultats : Ambiance générale et le collectif de travail ne semblent pas avoir pâti de la mise en place d’horaires variables. L’entreprise a été préparée à une certaine adaptabilité mobilisée pendant la crise du Covid-19 et l’intérêt de concevoir/tester de nouvelles organisations de travail en associant les salariés a été confirmé.

*Témoignage Winery Logistique, société de logistique vinicole du Haut-Médoc : secteur de la logistique avec un fort taux de turnover (travail physiquement difficile, horaires…). Préoccupation de la fidélisation des salariés pour pouvoir répondre à la forte variabilité saisonnière (fêtes, vendanges) et à des critères d’exigence élevés sur la rapidité et la qualité.

Solutions : 1-Une démarche de réorganisation de l’atelier avec des salariés et un ergonome, et des visites à d’autres acteurs de la filière pour observer leur manière de travailler. Révision de l’organisation de la production : passage de deux lignes à une seule et travail sur 4 jours au lieu de 5 jours sans baisser les salaires. Une solution plus rentable qui offre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 2– Pour éviter le chômage technique, équilibrer les temps de surcharge et de sous-charge de travail, et améliorer les parcours professionnels, les personnels des ateliers sont formés pour effectuer certaines tâches administratives. En périodes creuses, ils viennent en appui au service commercial. Des temps de partage des savoirs/compétences ont lieu dans l’équipe.

Résultats : L’entreprise a recruté des anciens stagiaires et les intérimaires reviennent. Cette fidélisation participe à la constitution de l’esprit d’équipe. La polyvalence a aussi amélioré l’ambiance de travail : les salariés comprennent ce que font les autres et sont valorisés.

Pour en savoir plus : Les dirigeants des 3entreprises, invités du webinaire« Attractivité, recrutement et fidélisation : trois entreprises racontent… ».

https://www.anact.fr/le-defi-de-lattractivite-3-entreprises-partagent-leurs-solutions

Semaine QVT : Zoom sur les leviers du sens au travail

Savoir que son avis compte dans la vie de l’entreprise, c’est un facteur important de sens au travail. Être conscient que son expertise professionnelle est reconnue, savoir que l’on n’est pas considéré comme un simple exécutant mais comme quelqu’un qui peut agir sur son travail, avoir le sentiment d’être écouté… 

CRÉER DES ESPACES OÙ PARLER DU « VRAI » TRAVAIL : 

Les entreprises peuvent cultiver les moments et espaces qui permettent de connaître et reconnaître l’expertise des salariés sur leur activité :  espaces dans lesquels chacun peut parler de son travail tel qu’il se déroule dans la « vraie vie » – plutôt que de parler du travail comme il doit être en théorie. Les espaces dans lesquels on peut traiter des contraintes, aléas, difficultés et de la grande variété de situations rencontrées, en partageant des savoir-faire, des astuces, des pratiques. Ce sont aussi les espaces dans lesquels il est possible de faire part de propositions d’amélioration sur les façons de travailler et de prendre part aux décisions qui concernent son travail. 

RECONNAISSANCE DE LA HIÉRARCHIE, RECONNAISSANCE DES COLLÈGUES 

Le fait de reconnaître « l’expertise des salariés » sur leur propre travail est du ressort de de la hiérarchie. Mais la reconnaissance entre pairs est tout aussi essentielle : qui, mieux que les collègues, pour reconnaître la technicité du geste, la justesse de la décision, le bon ajustement du process face un imprévu ? Autant d’arguments pour laisser la place aux échanges, formels et informels, sur les « façons de faire ». 

Pour en savoir plus : https://semaineqvt.anact.fr/blog/zoom-sur-les-leviers-de-sens-au-travail-13

Sens au travail, fil rouge de la semaine QVT: Mathieu Pavageau, directeur technique et scientifique de l’Anact.

Dans un contexte marqué par la montée d’incertitudes de toutes sortes, la question du sens refait surface … 

Investir dans la ressource humaine au travail est un levier puissant en s’appuyant sur le désir commun de se réaliser dans le travail et de contribuer à la construction d’un avenir qui fait sens.

Le travail, entendu comme activité humaine, est la possibilité de contribuer, d’être créatif, de mettre de soi dans des réalisations collectives. Quand les conditions ne sont pas rassemblées pour que le travail soit facteur de développement humain, quand il agit principalement comme un facteur de dégradation de la santé ou du lien social, quand il ne permet pas de développer ses compétences, alors, il est sur la bonne voie pour perdre son sens.

La question du sens marque une fracture entre ceux qui peuvent modifier leurs parcours et ceux qui vont devoir exercer dans la durée des métiers difficiles qui connaissent peu d’améliorations. Il y a un enjeu de société important d’investir dans ce qui fait la soutenabilité du travail, mais aussi dans ce qui favorisera des projections dans un avenir juste. Ces questions d’égalité renvoient aux politiques sociales censées encourager la capabilité, c’est-à-dire la possibilité d’avoir des options face à une situation dégradée. Cela rejoint l’idée de justice sociale défendue par l’Organisation internationale du travail selon laquelle chacun doit avoir la possibilité de développer une activité, qu’elle soit soutenable et productrice de sens.

Le sens au travail est par ailleurs lié à l’activité elle-même: il croise le sentiment d’utilité, la cohérence éthique et le pouvoir d’action, au sens de la transformation de la situation à laquelle chacun fait face, dans l’activité ou concernant la trajectoire de l’organisation dans laquelle on s’inscrit.

Le sens au travail s’appuie sur un vécu subjectif, résultat d’une construction sociale et sociétale: valeurs, missions, qualité de dialogue, rapports humains..

L’évolution du travail liés à la numérisation, au travail à distance, aux entreprises étendues etc… tout ceci affectant le lien social et renforçant l’aspiration à pouvoir contribuer à une production collective dont les buts fons sens…

Les conditions de travail mettent, ou non, en position de bien faire son travail: lieu, distance de domicile-travail, équilibre vie privée-vie professionnelle, autonomie… Les bonnes relations managériales et sociales au travail jouent fortement sur la possibilité de se retrouver, se projeter, se reconnaitre dans ce que nous sommes en train de faire.

Le pouvoir d’action est un levier essentiel de la QVCT, selon la vision du travail qui permet de développer conjointement santé, efficacité collective et sens de l’action : qualité du dialogue, processus démocratiques, possibilité de développer une forme d’autonomie avec des marges de manœuvre pour agir sur sa trajectoire et sur la situation locale.

Le sens au travail est une production collective: à l’échelle de l’entreprise, il est davantage question de partager les enjeux opérationnels, d’entrer dans un cycle vertueux dans la construction de sens, avec des phases d’analyse, de retour d’expérience, d’évaluation…

Pour en savoir plus :https://www.anact.fr/pouvoir-agir-est-determinant-pour-construire-le-sens-au-travail

Télétravail en tiers-lieu : enjeux, opportunités et points de vigilance

A quelles conditions le travail en tiers-lieux peut-il être acceptable pour salariés, management et direction ? Le réseau ANACT soutient une expérimentation portée par France Tiers-Lieux : enjeux, atouts et risques… 

*Le tiers-lieu se définit comme un troisième lieu de travail – ni le domicile, ni l’entreprise- L »intérêt que peut présenter cette alternative se pose fortement désormais. Les inégalités en matière de conditions de travail à domicile sont manifestes : les modalités organisationnelles et les moyens mis à disposition par l’entreprise ne sont pas toujours présentes (équipements, pratique de management…), la configuration des espaces à domicile et les situations personnelles des salariés (connexion internet, espace dédié, situation familiale…) ne sont pas neutres pour les femmes et les hommes. Il reste cependant difficile pour l’employeur de s’assurer de bonnes conditions de travail au domicile.

Pour des questions de santé au travail et d’équité, le tiers-lieu peut apparaître à certaines conditions comme un environnement de travail alternatif potentiellement adapté aux situations de télétravail réguliers, occasionnels et exceptionnels: cf  Kit Associer Télétravail & QVT).

*Ces lieux “tiers” ne sont pas exempts de risques du point de vue des conditions de travail ? d’où la nécessité d’identifier les risques potentiels: éloignement du collectif de travail, peu de régulations informelles, isolement, nuisances sonores, surengagement dans la vie du lieu au détriment de sa propre activité…

Le Fonds d’aide pour l’amélioration des conditions de travail (Fact) soutient le projet porté par France Tiers-Lieux visant à identifier les conditions acceptables d’un télétravail en tiers-lieu, ainsi que les obstacles et leviers potentiels :culturels, économiques, structurels.

*La question de la reconfiguration des espaces et des lieux dans le cadre de la négociation collective en matière de télétravail est émergente. L’accord relatif sur le télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021 contient un volet sur le développement des espaces partagés avec une réflexion de développement de tiers-lieux par les administrations pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour les accords télétravail négociés par les entreprises, il est peu fait mention des alternatives au domicile.

*La question du télétravail à domicile ou en tiers-lieu mérite d’être repositionnée dans une réflexion plus large sur l’évolution des lieux et des espaces, mais aussi des modes de collaboration. au regard de la digitalisation des entreprises. Le télétravail permet d’assurer une continuité d’activités, et des collaborations réunissant des individus et des compétences parfois très éloignés géographiquement. Il en résulte un impact direct sur les espaces de travail.

Les entreprises sont en recherche d’un équilibre présentiel-distanciel, d’une identification des marges de manœuvre spatiales et temporelles adaptées aux activités de travail individuelles et collectives. Ces questions sont au cœur du dialogue social avec pour objectif de trouver le bon mix espace-temps pour l’entreprise.______________

Pour aller en savoir plus loin :  Rapport « Nos territoires en action » et sa synthèse produits par France Tiers-lieuxhttps://www.anact.fr/teletravail-en-tiers-lieu-enjeux-opportunites-et-points-de-vigilance

Agenda: Anact, Semaine QVT 14-18 juin 2021

Travailler ensemble : un besoin…  

Le thème de cette 18ème Semaine pour la qualité de vie au travail du réseau Anact-Aract semble s’imposer comme une évidence : après plus d’un an de crise, on n’a jamais eu autant besoin de travailler ensemble, de s’appuyer sur des coopérations solides, d’échanger collectivement sur les façons d’organiser le travail de façon efficace…

Travailler ensemble : une solution par temps de crise et un enjeu pour demain

Ces derniers mois, la possibilité de bien travailler ensemble est apparue comme une condition de la poursuite de l’activité. Mais face à la crise sanitaire, de nouvelles modalités se mettent en place qui interrogent notre manière de travailler ensemble : comment « faire équipe » quand certains salariés travaillent à distance, d’autres sur site et d’autres ont été mis en chômage partiel ? Quand les échanges se font par écrans interposés ? Quand les temps informels se font rares ? Quand l’organisation doit régulièrement s’adapter ?

La SQVT 2021 : une occasion d’échanger et d’identifier des pistes d’action

Quels types d’organisations mettre en place pour soutenir les coopérations ? Comment manager de manière efficace des équipes à distance et en présentiel ? Quels leviers du côté du dialogue social ?… Pendant la Semaine, des webinaires et podcasts gratuits et accessibles à tous permettront de partager des éclairages et des retours d’expériences autour de ces questions. L’objectif ? Trouver des pistes d’action pour soutenir le « travail ensemble » en phase de crise et au-delà.

Pour en savoir plus :https://www.anact.fr/le-theme-de-la-semaine-pour-la-qualite-de-vie-au-travail-2021-est

Présentation du nouveau Contrat d’objectifs et de performance de l’Anact 2018/2021

Dans le contexte de la publication du rapport Lecocq-Dupuis-Forest sur la santé au travail, le président de l’Anact, a présenté le nouveau Contrat d’objectifs et de performance qui guide l’action de l’Agence.

 

*Réactions sur le rapport de la mission parlementaire sur la santé au travail mettant en avant un rapprochement des organismes de prévention: 

Le rapport « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée » propose d’inscrire la prévention dans un cadre large. Les actions de l’Anact et des Aract l’illustrent en visant l’amélioration  durable des conditions de travail, ce qui nécessite d’agir sur différents registres: prévention des risques, organisation du travail,  évolutions managériales, dialogue social, parcours professionnels… Les savoir-faire de l’Agence, et notamment sa capacité à expérimenter sur le terrain des méthodes d’amélioration des conditions de travail et à élaborer des offres de service adaptées aux enjeux de transformation des entreprises, peuvent s’inscrire en complémentarité des savoir-faire des autres acteurs dans le cadre d’une nouvelle organisation de la prévention.

*Priorités de l’Anact : Le gouvernement a proposé l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle ainsi qu’une phase de concertation. Les partenaires sociaux doivent en fixer le champ: travailler sur les propositions du rapport Lecoq, revisiter l’accord national interprofessionnel « Qualité de vie au travail » du 19 juin 2015. L’Anact est là lpour nourrir leurs travaux en tirant les enseignements des nombreuses démarches QVT accompagnées par le réseau et plus largement. En outre, l’Anact se mobilise par la mise en oeuvre de son Contrat d’objectifs et de performance 2018-2021 signé avec la Direction Générale du Travail.

*Thèmes et actions retenus:  L’Anact et son réseau ont à poursuivre les actions liées aux chantiers du Plan Santé au travail 2016-2020 qu’elle pilote sur la prévention de l’usure au travail et le maintien en emploi:  prévention des risques psychosociaux, développement d’un management de qualité… Le Contrat oriente également les travaux sur les champs majeurs des conditions de travail appelant des innovations sociales : qualité de vie au travail,  appui au dialogue social, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , transformations numériques du travail…

Pistes d’action pour renforcer l’impact des actions de l’Anact : Il s’agit de renforcer la capacité de l’Agence à atteindre les entreprises, via les Aract et d’autres réseaux. Les partenariats avec les acteurs de branche, le secteur des transports, l’hôtellerie-restauration… ou avec les mutuelles font la preuve de leur efficacité. Il faut aussi  rendre davantage visible l’« ADN » de l’Anact en particulier notre capacité à innover dans les méthodes d’action à destination des dirigeants, managers, salariés et leurs représentants.

4 priorités thématiques du Contrat 2018/2020:

• Priorité 1 – Concentrer l’Anact sur le 3ème Plan santé au travail (PST3), feuille de route de l’Etat et des acteurs de la prévention des risques professionnels.
• Priorité 2 – Accompagner et appuyer les TPE /PME à la conduite d’un dialogue social de qualité, pour améliorer les conditions de travail
• Priorité 3 – Inscrire l’égalité professionnelle dans les réflexions et actions menées sur l’organisation du travail et les conditions de travail
• Priorité 4 – Concevoir des démarches de prévention adaptées à la révolution numérique et aux transformations du travail

Pour en savoir plus :  https://v.calameo.com/?bkcode=0000881551f0cb85ef267&mode=viewer&view=scroll

contrat d’objectifs et de performance

Jeu « RPS dans le document unique »: un outil pédagogique proposé par l’Anact

Dans le cadre de sa gamme « Travail et Réalités »  l’ANACT propose une  ludo-pédagogie en s’appuyant sur les méthodes éprouvées par le réseau Anact-Aract.

Cette modalité ludique est conçue pour :

• Favoriser la participation du plus grand nombre ;
• Créer du collectif ;
• Faciliter l’appropriation d’un sujet car le joueur est acteur de la démarche ;
• Aborder plus facilement des situations difficiles ;
• Co-construire des solutions opérationnelles.

 

 

Pour en savoir plus :Cette modalité ludique vous aidera à : Favoriser la participation du plus grand nombre ; Créer du collectif ; Faciliter l’appropriation d’un sujet car le joueur est acteur de la démarche ; Aborder plus facilement des situations difficiles ; Co-construire des solutions opérationnelles. 

Objectifs: Le 1er jeu de cette gamme vise à retrouver le plaisir de parler du travail et de construire ensemble des solutions : « LES RPS DANS LE DOCUMENT UNIQUE » ont pour objectifs :

• Aider à surmonter les appréhensions sur les RPS ;
• Acquérir la démarche du réseau Anact-Aract ;
• Intégrer vos situations dans le jeu ;
• Élaborer des actions pour prévenir les RPS.

Présentation  : Un jeu de plateau, structuré en trois parties indépendantes et complémentaires :

* partie A : pour sensibiliser à la démarche de prévention des RPS

* partie B : pour mettre en pratique la méthode d’analyse

* partie C : pour intégrer les RPS dans le DUERP

La conception pédagogique intègre des séquences d’animation et de nombreux supports (Vidéos, règles du jeu, cartes, livret animateur, …) et contribue à impulser une dimension participative et constructive à la prévention .

A découvrir les règles du jeu : Découvrez les règles du jeu

 

Anact : ADS, un nouvel outil pour analyser les données sociales

L’ANACT propose une méthode d’analyse avec le kit « Analyser ses données sociales »; l’objectif est de permettre de franchir la première étape d’une démarche d’amélioration des conditions de travail : la réalisation d’un diagnostic socio-démographique.

L’analyse des données socio-démographiques est une phase incontournable que ce soit pour définir une politique de prévention des risques professionnels, mettre en place une démarche qualité de vie au travail, comprendre les causes de l’absentéisme,  prévenir l’usure professionnelle ou favoriser l’emploi des seniors et l’égalité professionnelle,

En pratique le kit « Analyser ses données sociales » vise à  :

• Repérer les activités ou services où se posent des problèmes de conditions de travail
• Comprendre les effets des conditions de travail sur la santé et le parcours des salariés
• Identifier des liens entre certaines caractéristiques  qualification, âge, ancienneté) et les conditions de travail;
•  Croiser les données (lien absentéisme /activités ou ancienneté) ;
•  Créer des supports traduisant les conditions de travail réelles.

Cet état des lieux permettra l’échange avec les salariés et les représentants du personnel. Ce travail d’analyse commun facilitera une approche partagée  des actions pertinentes à mettre en oeuvre..

Le kit ADS comprend :

*La méthode « Comment analyser ses données sociales » avec une série de questions-réponses

*L’outil d’analyse au format Microsoft® Excel pour importer les données, réaliser les croisements utiles et formaliser les supports d’analyse.

*Un guide d’utilisation et des exemples d’utilisation du kit : usure professionnelle, absentéisme..

Une formation est également proposée pour une utilisation efficace de la méthode.

Pour en savoir plus :  https://www.anact.fr/offre/ads

Prix du DRH numérique 2016

La 3ème édition du Prix du DRH numérique s’est tenue  le 24 octobre dernier ; le prix 2016 a été décerné à Christophe FOGLIO, DRH du groupe M6 pour son approche de la thématique et la préparation à de nouvelles manières de travailler liées au numérique (mode projet, transformation des relations hiérarchiques, fonctionnement collaboratif..)

Cet événement, organisé à l’initiative de l’ANDRH en partenariat avec l’ANACT, l’ADETEM, le CIGREF et à la FING, repose sur la conviction que la révolution numérique est un défi qui ne peut réussir qu’avec une étroite collaboration entre les expertises des fonctions transverses, et une attention concrète aux évolutions des conditions de travail.

Pour en savoir plus : Communiqué de presse de l’ANDRH et video ITV de C Foglio

 http://www.andrh.fr/l-actualite/liste-des-actualites/christophe-foglio-drh-du-groupe-m6-drh-numerique-2016

Usure professionnelle: appel à projet Fact de l’Anact

En juin dernier, l’Anact a lancé un appel à projet Fact sur la « Prévention de l’usure professionnelle » les candidatures pouvant être déposées jusqu’au 10 octobre 2016, en vue d’un examen des projets lors de la commission d’attribution des aides fixé en semaine 45.

Pour rappel, la problématique de l’usure professionnelle (physiologique, psychologique, cognitive) est liée à l’exposition prolongée à des facteurs de risques ou des conditions de travail pénibles ou encore à un déficit de perspectives d’évolution professionnelle.

Elle représente un défi économique et social important dans un contexte de vieillissement de la population active :

*l’allongement de la vie professionnelle pose la question du vieillissement de la population au travail avec une augmentation significative du taux d’activité des salariés de 55 à 64 ans.

*l’efficacité croissante des traitements médicaux et le vieillissement des travailleurs dû à l’allongement des carrières engendrent une croissance du nombre de travailleurs atteints de maladies chroniques évolutives.

*les restrictions d’aptitudes et des déclarations d’inaptitude augmentent de manière importante.

Pour en savoir plus sur le dispositif Fact, les modalités d’inscription et le bénéfice de l’aide : http://www.anact.fr/appel-projet-ndeg2-fact-prevention-de-lusure-professionnelle