Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient qu‘un salariélicencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
En l’espèce, ayant constaté que le salarié :
-avait non seulement été injustement privé de son emploi
-mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légalesnégociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale,
la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 18-5-2022 n° 20-19.524
Le caractère suffisant de la contrepartie financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet domicile-travail relève de l’appréciation des juges du fond.
Pour mémoire, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ; s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Contexte : un syndicat contestait la contrepartie prévue unilatéralement par l’employeur pour compenser le dépassement du temps normal de trajet pour les salariés d’une UES ne travaillant pas habituellement dans leur agence de rattachement. La cour d’appel, a jugé les contreparties dérisoires en considérant que la franchise concernant les temps de déplacement considérés comme normaux était trop élevée. L’employeur soutenait dans son pourvoi qu’il n’appartient pas au juge, lorsqu’une telle contrepartie a été déterminée par la voie prévue par la loi, d’en apprécier le caractère suffisant.
Décision de la Cour de cassation : elle rejette le pourvoi en relevant que la cour d’appel,
*appréciant la situation d’un salarié itinérant, avait défini le lieu habituel de travail comme étant le lieu où se situe son agence de rattachement, si tant est que celle-ci se situe à une distance raisonnable de son domicile, de façon que le temps de trajet ainsi déterminé soit équivalent au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail d’un salarié dans la région considérée.
*avait pu estimer, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, que les compensations accordées par l’entreprise étaient déconnectées de ces temps normaux de trajet, la « franchise », c’est-à-dire le temps de déplacement excédentaire non indemnisé, de près de 2 heures étant trop importante.
Pour conclure que les juges du fond avaient pu en déduire que les contreparties sous forme financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fixées unilatéralement par l’employeur, méconnaissaient, en raison de leur caractère dérisoire, les dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail et avaient pu ordonner à l’employeur, en conséquence, de mettre en place un système de contreparties déterminées, région par région, en fonction du temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail, tel qu’ils l’avaient défini.
Parmi le contentieux relatif aux discriminations, rares sont les jurisprudences concernant des situations visant le processus de recrutement… A souligner une récente décision de la Cour de cassation rendue en matière de discrimination à l’embauche.
Dans une affaire mettant en cause une discrimination en raison de l’origine étrangère et du patronyme du candidat, les juges du fond:
*avaient retenu l’existence d’éléments de faits pris dans leur ensemble laissant supposer une discrimination
*mais constaté que le candidat n’établissait pas disposer d’un diplôme ou d’une expérience répondant au poste à pourvoir.
Dans ce contexte la Cour de cassation a
*d’une part, précisé que le Code du travail n’exige pas que les éléments justificatifs invoqués par l’employeur pour sélectionner un candidat à un emploi aient été portés à la connaissance de celui-ci avant que le choix ne soit opéré,
*d’autre part, estimé que la cour d’appel ayant relevé que le candidat ne justifiait d’aucun diplôme ou expérience correspondant au poste à pourvoir en a souverainement déduit que cette absence de diplôme ou d’expérience constituait un élément objectif étranger à toute discrimination et justifiant le rejet de sa candidature
Pour en savoir plus: Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-17.885
Dans un arrêt rendu le 22 février 2017, la Cour de cassation a retenu que
* le risque grave de nature à justifier l’expertise sollicitée par le CHSCT n’était ni identifié et ni actuel au sein de l’unité concernée, ce qui entraînait l’annulation des délibérations prises par la CHSCT à cet égard.
* en cas de contestation, il incombe au juge de fixer le montant des frais et honoraires d’avocat, exposés par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l’employeur en application de l’article L. 4614-13 du code du travail, au regard des diligences accomplies ; c’est dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, que la cour d’appel a évalué le montant des honoraires d’avocat mis à la charge de l’entreprise en limitant la somme allouée à une partie seulement de ces frais.
C’est sur ce second point que porte l’intérêt de cette décision qui précise l’autorité compétente pour fixer le montant des frais et honoraires engagés par le CHSCT – ne disposant d’aucune ressource propre- supportés, sauf abus par l’employeur:
° le montant de ces frais et dépens, comprenant notamment les honoraires de l’avocat du comité, est fixé par la juridiction saisie de la contestation par l’employeur de la mesure d’expertise
° le principe habituel de recours au bâtonnier de l’Ordre des avocats n’est pas applicable dans la mesure où l’employeur n’est pas le client de l’avocat du CHSCT et n’a donc pas qualité pour demander au bâtonnier d’arbitrer le montant des honoraires dans ce contexte
A souligner : même si l’arrêt a été rendu en application de l’article L 4614-13 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, qui a modifié la procédure de contestation par l’employeur d’une expertise sollicitée par le CHSCT, la solution retenue conserve son intérêt pour l’avenir car elle porte sur la fixation du montant de la prise en charge par l’employeur des frais et honoraires engagés par le CHSCT et non par sur le coût de l’expertise.
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