Archives de Tag: Astreintes

CJCE : précisions astreinte et temps de travail

La Cour de justice de Luxembourg  précise, dans l’arrêt affaire C-214/20  Dublin City Council, la portée de la notion de temps de travail pour une période de garde sous régimes d’astreinte.

Contexte : un sapeur-pompier réserviste employé, à temps partiel, est, en vertu d’un système de garde sous régime d’astreinte, mis à la disposition de la brigade de la caserne par laquelle il a été formé. Il est tenu de participer à 75 % des interventions de cette brigade et a la faculté de s’abstenir pour ce qui est des interventions restantes. Sans être obligé, pendant ses périodes de garde, d’être présent dans un lieu déterminé, MG doit, lorsqu’il reçoit un appel d’urgence pour participer à une intervention, arriver à la caserne dans un délai maximal de dix minutes. La période de garde sous régime d’astreinte est, en principe, de 7 jours sur 7 et de 24 heures sur 24 et n’est interrompue que par les périodes de congé et d’indisponibilité notifiées à l’avance. MG est toutefois autorisé à exercer une activité professionnelle, pour autant que cette activité n’excède pas 48 heures hebdomadaires en moyenne. Ainsi, il exerce l’activité de chauffeur de taxi pour son propre compte.

Estimant que les heures pendant lesquelles il est de garde pour son employeur doivent être qualifiées de « temps de travail », au sens de la loi irlandaise sur l’aménagement du temps de travail et de la directive 2003/88 1, MG a introduit une réclamation devant la commission des relations professionnelles ; celle-ci ayant été rejetée, il a introduit un recours devant le tribunal du travail en soutenant qu’il doit en permanence être en mesure de répondre rapidement à un appel d’urgence, ce qui l’empêcherait de se consacrer librement à ses activités familiales et sociales ainsi qu’à son activité professionnelle de chauffeur de taxi.

Position CJCE : Saisie à titre préjudiciel, la Cour précise dans quelle mesure des périodes de garde sous régime d’astreinte peuvent être qualifiées de « temps de travail » au regard de la directive 2003/88 2.

*en relevant que relève de la notion de « temps de travail »,  figurant à la directive applicable 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités par son employeur et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

*en fournissant des indications à la juridiction de renvoi pour apprécier si MG est soumis à de telles contraintes majeures. Elle observe ainsi que MG a la possibilité d’exercer une autre activité professionnelle pendant ses périodes de garde, ce qui constitue une indication importante que les modalités du régime d’astreinte ne soumettent pas ce travailleur à des contraintes majeures ayant un impact significatif sur la gestion de son temps, pourvu qu’il s’avère que ses droits et obligations découlant de son contrat d’emploi, des conventions collectives et de la réglementation irlandaise sont aménagés d’une manière lui permettant l’exercice effectif d’une telle activité pendant une partie considérable de ces périodes.

Les circonstances que MG ne doit, à aucun moment, se trouver dans un lieu précis pendant ses périodes de garde, qu’il n’est pas tenu de participer à l’ensemble des interventions assurées à partir de sa caserne d’affectation, un quart de ces interventions pouvant en l’occurrence avoir lieu en son absence, et qu’il lui est permis d’exercer une autre activité professionnelle, pourraient constituer des éléments objectifs permettant de considérer qu’il est en mesure de développer, selon ses propres intérêts, cette autre activité professionnelle pendant ces périodes et d’y consacrer une partie considérable du temps de celles-ci, à moins que la fréquence moyenne des appels d’urgence et la durée moyenne des interventions n’empêchent l’exercice effectif d’une activité professionnelle susceptible d’être combinée avec l’emploi de sapeur-pompier réserviste.

Les difficultés organisationnelles qui peuvent résulter des choix opérés par le travailleur concerné, tels que le choix d’un lieu de résidence ou de lieux pour l’exercice d’une autre activité professionnelle qui se trouvent plus ou moins éloignés de l’endroit qu’il doit être en mesure de rejoindre dans le délai imparti dans le cadre de son emploi de sapeur-pompier réserviste, ne sauraient être prises en compte.

Ainsi, la Cour conclut que l’article en cause de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens que :

°une période de garde sous régime d’astreinte assurée par un sapeur-pompier réserviste, durant laquelle ce travailleur exerce, avec l’autorisation de son employeur, une activité professionnelle pour son propre compte mais doit, en cas d’appel d’urgence, rejoindre sa caserne d’affectation dans un délai maximal de dix minutes, ne constitue pas du « temps de travail », au sens de cette disposition,

° s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce que les contraintes imposées audit travailleur pendant cette période ne sont pas d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement, au cours de ladite période, le temps pendant lequel ses services professionnels en tant que sapeur-pompier ne sont pas sollicités.

Pour en savoir plus : https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-11/cp210201fr.pdf

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Astreintes : rappel des modalités de mise en place par la Cour de Cassation

Comment mettre en place des astreintes ? La Cour de cassation rappelle dans un arrêt rendu le 23 mai 2017 les modalités de mise en place .

Principe :Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord  fixe le mode d’organisation  et  les compensations associées : compensation financière ou sous forme de repos.

En l’absence de  conclusion  d’un accord,  l’employeur fixe les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu après

*information et consultation du Comité d’entreprise ou en son absence, des délégués du personnel s’il en existe,

*information de l’inspecteur du travail

Faisant application de ces principes, la Cour de cassation retient que les astreintes ne peuvent être prévues par le seul contrat de travail .

 

Pour en savoir plus  : Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.507

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813756&fastReqId=854709821&fastPos=1

 

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Durée du travail : nouvelles dispositions applicables au 1er janvier 2017

Les décrets n°2016-1551 et 2016-1553 du 18 novembre 2016 mettent en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail portant sur la durée du travail avec la partie législative résultant de la loi Travail : ils re-codifient la partie réglementaire du code du travail en répartissant ses dispositions selon le tryptique : « ordre public »/ « champ de la négociation collective »/ « dispositions supplétives ».

A retenir pour une entrée en vigueur au premier janvier prochain:

*Variation du temps de travail sur une période entre 1 à 3 ans. Un accord de branche peut prévoir une variation des horaires de travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de 3 ans (art. L.3121-44 CT). Dans ce cas, sont des heures supplémentaires non seulement les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculées sur la période de référence mais aussi les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine  art. D. 3121-25 CT) . L’employeur doit conserver, pendant la période de référence, les documents comptabilisant les heures accomplies par les salariés concernés pour les tenir à la disposition de l’inspection du travail (art. D. 3171-16 CT).

*Variation du temps de travail sur une période de 4 ou 9 semaines. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés peut, par décision unilatérale, faire varier la durée du travail sur une période allant jusqu’à 9 semaines (au lieu de 4 semaines auparavant). Les entreprises de plus de 50 salariés peuvent faire varier la durée du travail dans une limite de 4 semaines par décision unilatérale. Le décret remplace la référence à la période de 4 semaines par la référence à 4 ou 9 semaines selon la taille de l’entreprise.

*Astreintes. A défaut d’accord collectif fixant les modalités d’information des salariés, le décret prévoit que l’employeur doit communiquer aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte, dans un délai de 15 jours ou, en cas de circonstances exceptionnelles, un jour franc à l’avance (art. R. 3121-3 CT).

*Dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures.  En l’absence d’accord collectif prévoyant la possibilité de déroger à cette durée maximale hebdomadaire de travail, le décret précise que le dépassement de ce plafond peut être autorisé par l’inspection du travail, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 46 heures et après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Cette autorisation ne peut intervenir qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail (art. R. 3121-23 CT). 

Pour en savoir plus :http://www.elegia.fr/actualites/les-decrets-sur-le-volet-duree-du-travail-de-la-loi-travail-sont-parus?IDCONTACT_MID=a51b27726c339230d16624927e0#tkpub=Email_W1606018_NewsletterRHdec16&utm_source=NewsletterRHdec16&utm_medium=W1606018&utm_term=&utm_campaign=W16060

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