Justice, confiance et flexibilité : les défis du management de demain

Un article d’Isabelle Barth, Professeure en sciences de gestion à l’université de Strasbourg, publié dans le Cahier de tendances Rh à propos de l’innovation managériale. Selon l’auteur, « Ce qui distingue une entreprise d’une autre, c’est le management de proximité. Il s’agit de la clé pour recruter, pour fidéliser, pour engager. Les outils sont utiles, mais ils n’ont aucun sens sans l’humain ».

A retenir de ses propos :

-« la crise du Covid-19 a provoqué  la collision entre les sphères privées et professionnelles. Aujourd’hui, on semble découvrir que les individus ont des émotions, qu’ils les ramènent au travail, et que gérer ces émotions est difficile ; l y a une innovation à trouver, qui passe par la gestion du contrat psychologique, au-delà du contrat de travail »

-Un autre défi majeur vise le sentiment de justice : « plus il y a de l’égalité dans l’entreprise, plus le sentiment d’injustice est important. Sur ce point, les DRH ont un travail colossal à livrer ». Isabelle Barth relève chez les salariés, un « besoin de sincérité » et d’authenticité. « Il y a beaucoup de conférences, de déclarations, de bonnes paroles, mais il est urgent d’agir réellement, concrètement, et d’une façon simple. Les individus ont besoin d’être reconnus, mais aussi entendus, sans des dispositifs trop sophistiqués ».

–L’accompagnement au changement est primordial :« On ne peut pas tout casser du jour au lendemain. Le tempo est important. Certains managers mettront plus de temps que d’autres à revoir leurs pratiques. Pas parce qu’ils s’y opposeront, mais par habitude. Il existe nombre d’inerties dans une entreprise, et il faut en tenir compte. Beaucoup de managers intermédiaires sont aujourd’hui désemparés, perdus. Ils sont tiraillés entre les exigences de la direction et les attentes des salariés. Le rôle de la formation est ici important. On ne s’improvise pas manager ».

–3 tendances phares pour 2023 :  sécurité, flexibilité et sobriété. « Il y a actuellement beaucoup d’incertitudes, et le lieu de travail doit être un lieu où l’on se sent en sécurité, sans défiance, dans une atmosphère de confiance. Le salarié ne doit pas avoir peur de se faire taper sur les doigts s’il prend une initiative. Il doit aussi bénéficier d’une flexibilité en matière d’horaires ou de process, afin de lui permettre de parvenir à ses objectifs opérationnels. Les DRH « ne peuvent pas s’exclure d’un mouvement de fond, qui tend vers la sobriété ».

Pour en savoir plus :

Lancement du Cahier de tendances RH : ce qui façonnera les RH en 2023

Flexibilité et Yoga

Attention à ne pas confondre flexibilité et Stretching…

https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/01/flexibilite-et-yoga.aspx

Le deuil au travail : enquête Crédoc et Association Empreintes

 À l’occasion des 2e Assises du deuil, consacrées au thème du deuil au travail, le Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) et l’association Empreintes ont publié une enquête le 1er juin 2021 démontrant les difficultés persistantes dans la prise en charge de ces situations.

Selon les résultats de cette enquête, 70 % des actifs endeuillés n’ont pas reçu d’aide ou une aide inadaptée de la part de leur direction ou de leurs supérieurs hiérarchiques.  De nombreux salariés ont dû faire face au deuil, dans leur famille, parmi leurs proches, mais aussi dans le cadre professionnel carun quart a été confronté à la mort d’un collègue direct.

Les entreprises peinent à aider leurs salariés en deuil : Un référent deuil, formé à cette mission, serait utile comme personne-ressource vers laquelle on peut se tourner pour savoir comment annoncer le décès à l’équipe, orienter vers un soutien, faire connaître les attitudes aidantes…

50 % des répondants à l’étude du Crédoc disent qu’ils aimeraient un entretien quand ils reviennent, pour pouvoir dire ce qu’ils ressentent. Même si le manager n’est pas formé sur ce plan, c’est son rôle de savoir ce qu’il s’est passé. Le pire, pour un salarié est de faire comme si de rien n’était. La meilleure chose à faire est de leur demander ce dont les personnes ont besoin.

A retenir de l’étude :

*Un petit livret, «Le deuil, une histoire de vie», a été réalisé pour expliquer l’utilité de favoriser l’expression de la personne en deuil. Globalement, avec la personne en deuil, il faut être pro-actif : proposer d’aménager les horaires, la charge de travail, de faire du télétravail, par exemple.

*Des initiatives existent pour aider les salariés en cas de deuil. Par exemple, lors des premières Assises du deuil en 2019, Pierre-Marie Argouarc’h, DRH de la Française des Jeux, a témoigné sur la mise en place d’un protocole en cas de décès ou de deuil d’un salarié :

– demande  à la famille ce qu’elle souhaite, notamment si les collaborateurs peuvent assister aux obsèques. Si oui, des moyens peuvent être mis à disposition.

-accueil du salarié lors de son retour avec examen du  besoin d’aménager sa charge de travail, allongement du congé de deuil pour d’autres proches que les enfants…selon l’étude Crédoc, le nombre de jours considéré comme juste est 14 pour un enfant, et 11 pour les autres membres de la famille.

*Une délégation interministérielle à l’aide au deuil serait utile car il s’agit d’un sujet transversal qui concerne l’Éducation,  la Santé, le Travail,  l’Intérieur…

*Le risque, avec un congé trop court et/ou un manque de prise en considération, est l’arrêt maladie.

*L’information et des connaissances sont indispensables : seul un référent deuil  formé peut les apporter.

En pratique, en 2020, Empreintes a formé 2 000 professionnels dans les écoles, entreprises, hôpitaux et les services sociaux. Les 50 premiers référents deuil sont désormais sur le terrain.

Pour en savoir plus : Liaisons sociales quotidien 18 août 2021https://www.liaisons-sociales.fr/content/Index.aspx

Drh, mission ou démission, Thomas Chardin, Diateino, avril 2021

Les dirigeants en général et les directeurs des ressources humaines en particulier sont soumis à une très forte pression sociale et sociétale: La DRH doit accompagner des changements majeurs : reconnecter l’entreprise à la société, capacité à répartir plus équitablement la richesse créée entre le travail, le capital et l’investissement, faculté à traiter l’humain comme une fin et non comme un moyen. C’est sa mission.

L’alternative est la démission car l’entreprise pas fini de se transformer avec de nouveaux impératifs et paradoxes sociaux, sanitaires, juridiques et écologiques. Comment accompagner tous les collaborateurs de l’entreprise étendue, du free-lance au manager en passant par l’ensemble des salariés, dans le respect du droit, de l’éthique, de l’environnement et des aspirations de chacun ?

La DRH a le privilège d’être située au cœur de ces transformations et d’en être la cheville ouvrière avec la nécessité de se défaire des tâches techniques sans valeur ajoutée au profit de ceux qui en sont les experts, pour pouvoir affronter une forte complexité.

Les outils du marketing RH constituent une aide pour structurer la démarche et asseoir sa crédibilité pour assurer l’avenir. Il est indispensable d’entrer en empathie active, en résonnance avec le monde contemporain, écouter et ressentir, avec méthode, pour répondre aux des attentes des salariés et aux intérêts de l’entreprise.

Agir en évitant toute dissonance entre les principes et les pratiques, entre l’intention et l’action, l’audace d’agir est indispensable pour les professionnels RH…

Thomas Chardin propose un diagnostic des différents défis auxquels sont confrontés les acteurs des ressources humaines : guerre de l’image, guerre des talents et guerre de l’attention.

 Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/drh-mission-ou-demission/

Répercussions de la crise sanitaire: « Drh, homme orchestre »

Le DRH, Homme-orchestre d’une reconnexion devenue indispensable entre l’entreprise et la société. Thomas CHARDIN, Dirigeant fondateur de Parlons RH

« Les dirigeants en général et les DRH en particulier vont être soumis à une pression économique, sociale et sociétale sans précédent. Il va falloir reconnecter l’entreprise et la société. Une croissance durable et soutenable dépend du rôle et de la place de l’entreprise dans la cité.

La financiarisation de l’économie a eu tendance à nous faire oublier que toute entreprise a bien une raison d’être : apporter une contribution positive à la société chacune dans son domaine d’excellence, pour soutenir l’accès au plus grand nombre de personnes aux biens fondamentaux et à l’amélioration de ses conditions de vie.

Après la Covid-19, nous devrions entrer dans une nouvelle ère de l’entreprise avec une conception du management plus tournée vers l’intérêt général. De la capacité des entreprises à répartir plus équitablement la richesse créée entre le travail, le capital et l’investissement, dépend la pérennité de notre modèle social et du pacte qui le maintient.

L’organisation du XXIe siècle n’a pas fini de se transformer. Le nombre d’enjeux que les entreprises doivent relever et coordonner ne fait que croître. De nouveaux impératifs et paradoxes sociaux, juridiques et écologiques vont s’imposer à elle de plus en plus directement. Comment gérer l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise étendue, du freelance au manager en passant par l’ensemble des salariés, dans le respect du droit, de l’éthique, de l’environnement, et des aspirations de chacun ?

La DRH a l’effrayant privilège d’être située au cœur de ces transformations, et d’en être la cheville ouvrière. Il lui faut à tout prix se défaire des tâches techniques sans valeur ajoutée au profit de ceux qui en sont les experts, afin d’avoir les mains et le cerveau libres d’affronter cette redoutable complexité. Le client de la DRH ne peut pas être que le Code du travail ! Il faut entrer en empathie active, en résonnance avec le monde contemporain, écouter et ressentir, avec méthode, pour mieux servir les attentes des salariés et les intérêts de l’entreprise. Le passage à l’acte doit permettre d’éviter toutes dissonances entre les principes et les pratiques, entre l’intention et l’action. L’audace d’agir est sans doute le combat de sa conscience.

Sans audace du DRH, point de salut pour l’entreprise contemporaine. Cher DRH, l’avenir vous appartient. »

Pour en savoir plus : https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

« bonheur au travail, mais lequel ? «

Bonheur au travail, de quoi parle-t-on ? les propositions de l’entreprise sont -elles en phase avec les attentes des salariés ? Que cache l’injonction du bonheur au travail ?

Vaste sujet que l’on peut aborder de manières très différentes en évitant surtout de s’en tenir à un effet de mode…

Le bonheur à tout prix ne peut se décréter.

https://www.rhinfo.com/thematiques/management/engagement/bonheur-au-travail

Reconnaissance au travail : nouvelle publication de l’ANACT « 10 questions sur la reconnaissance au travail » avril 2017

Dans le prolongement de l’enquête menée en 2016 avec FIDAL et AMPLITUDE, l’ANACT publie en avril 2017 « 10 questions sur la reconnaissance au travail »

https://feelrh.wordpress.com/2016/11/14/7269/

Cette thématique est essentielle tant pour l’entreprise que pour  les salariés.

La publication éclaire  des questions majeures : *Comment reconnaître =  identifier, évaluer et récompenser, les mérites de chacun ? *Quelles méthodes et outils  utiliser ?
Dans un environnement mouvant, où  l’organisation du travail évolue en permanence  pour s’ajuster aux évolutions des marchés, le travail change de nature et devient de plus en plus relationnel, cognitif et coopératif.
Il en est de même pour les systèmes de valeurs : les individus demandent à être reconnus pour leurs réalisations et les  efforts déployés et les inégalités sont moins acceptées .  Il est donc essentiel de savoir évaluer le travail dans un univers marqué par l’individualisme et de nouvelles exigences de reconnaissance .

Pour en savoir plus : télécharger le document

https://www.anact.fr/10-questions-sur-la-reconnaissance-au-travail