Barème d’indemnités de licenciement injustifié : décision de la Cour de cassation prévu le le 17 juillet

La Cour de cassation, saisie par deux conseils de prud’hommes d’une demande d’avis sur le barème d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse a tenu son audience le 8 juillet. La Cour de cassation doit répondre à deux questions :

*sa compétence : peut-elle rendre un avis sur une question relative à la conformité d’une loi aux normes internationales ?

*la conformité du barème à l’article 10 de la convention OIT n° 158 et l’article 24 de la Charte sociale européenne. *

Sur le fond du problème, certains avocats ont soutenu une argumentation juridique très technique ; tandis que d’autres se sont engagés sur un terrain plus politique ;

Le débat s’est centré sur la notion de réparation adéquate visée par les textes internationaux  avec la thèse selon laquelle le barème ne permet pas de réparer l’intégralité du préjudice causé par la faute de l’employeur.  A l’inverse d’autres ont soutenu que réparation adéquate ne dit pas réparation intégrale, ce qui laisse une marge d’appréciation laissée à l’Etat ; par ailleurs le barème français répond à 3 conditions : une indemnisation suffisante car il existe un plafond et un plancher calculés par rapport à l’ancienneté du salarié, des planchers qui sécurisent  l’indemnisation  un barème dissuasif à partir de 5 ans d’ancienneté. En outre, il y a toujours  place à des réparations fondées sur la responsabilité civile en réparation de préjudices  non intégrés dans le barème.

Un autre argumentaire a été celui de l’avocat représentant FO ; placé sur le terrain des effets produits par la réforme des ordonnances de septembre 2017 : baisse du montant des dommages intérêts alloués et chute marquée du contentieux prud’homal. Ce qui démontre qu’une partie du préjudice n’est plus réparée et une atteinte au droit d’accès au juge.

Pour sa part, l’avocate générale a développé qu’une réparation adéquate ou inappropriée n’est pas synonyme de réparation intégrale car l’intégralité n’est réservé qu’aux licenciements les plus graves. A l’appui de la validité du barème, elle a aussi rappelé que :

*les juges disposent d’une marge d’appréciation importante lorsque l’ancienneté est élevée et que demeure la possibilité d’indemniser les préjudices distincts,

*le juge peut demander le remboursement des allocations chômage pendant six mois

*le barème est écarté en cas de licenciement nul lorsqu’il y a violation d’une liberté fondamentale.

La Cour de cassation rendra sa décision le 17 juillet sachant que 3 options sont envisageables :

*refuser de rendre un avis en maintenant sa jurisprudence actuelle ;

*accepter de rendre un avis et juger le barème conforme aux normes internationales ;

*rendre un avis et invalider le barème.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/bareme-dindemnites-de-licenciement-injustifie-la-cour-de-cassation-se-prononcera-le-17

Première position du ministère public sur la conventionnalité du barème d’indemnités de licenciement injustifié

Un avocat général s’est exprimé pour la première fois devant la Cour d’appel de Paris sur le barème d’indemnités sans cause réelle et sérieuse en demandant d’écarter le moyen tiré de l’inconventionnalité du barème qui, selon lui,  n’empêche pas une réparation adéquate et appropriée du salarié.

L’affaire concerne un salarié  âgé de 46 ans et ayant une ancienneté de  16 ans; si le caractère injustifié du licenciement était reconnu le salarié pourrait prétendre, en application du barème, à une indemnité entre 3 mois de salaire et 13,5 mois. La question est  de  savoir si l’application du barème apporte une réparation adéquate du préjudice subi et si le barème est  conventionnel.

En l’espèce, le salarié a mis en avant le  fait d’être  toujours pris en charge par Pôle emploi, avoir 4 enfants dont 2 scolarisés et 2 étudiant en dehors du foyer ;  selon lui sa perte financière serait au minimum de 14 mois, donc supérieur au barème.

L’employeur soutenait plusieurs points : 46 ans était jeune professionnellement, le salarié était diplômé de l’école centrale et très bien formé au cours de son parcours dans l’entreprise, 2 de ses enfants sont majeurs.

Le débat juridique s’est principalement centré sur l’article 10 de la convention OIT 158 et l’article 24 de la Charte sociale européenne avec 2 questions : le barème permet-il une réparation adéquate et appropriée des licenciements sans cause réelle et sérieuse ? le salarié dispose-t-il d’ alternatives afin d’obtenir une indemnisation complémentaire ?

Les organisations syndicales intervenantes considèrent que le barème, seul, ne permet pas d’obtenir une réparation intégrale, pour deux raisons : des montants insuffisants et la prise en compte de l’ancienneté comme critère unique sans prendre en compte la situation du salarié postérieure au licenciement :  capacité à retrouver un emploi équivalent, formations reçues pendant l’emploi, situation de handicap, situation de famille, préjudice éventuel moral et de santé,…

Lors de l’audience du 23 mai, le ministère public a défendu  la conventionnalité du barème en écartant  l’argument selon lequel ces normes internationales et européennes ne seraient pas d’application directe en droit interne. Il a rappelé que l’article 10 de la convention OIT n°158 et l’article 24 de la Charte sociale européenne n’interdisent pas aux États signataires de prévoir des plafonds d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a soutenu que  ces articles imposent que soit allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse  une indemnité adéquate ou une autre réparation appropriée et que le barème instauré par l’article L.1235-3 du code du travail, n’a pas pour objet de faire obstacle ces principes  en s’appuyant sur plusieurs points :

*le critère de l’ancienneté, incontestablement commun et applicable à tous les salariés, apparaît comme un critère objectif pour servir de base à la création d’une échelle de plafonnement d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse.

* il appartient au juge, sur le fondement de la norme définie, de prendre en compte, dans les bornes du barème, tous les éléments individuels déterminant le préjudice causé par le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ; ce qui laisse au juge une marge d’appréciation entre un minimum et un maximum pour allouer  une indemnité tenant compte de la situation particulière du salarié

*la détermination du montant de l’indemnité ne résulte pas uniquement de l’ancienneté du salarié mais d’un croisement de l’ancienneté avec le montant de sa rémunération mensuelle brute car l’évaluation du préjudice financier tient compte de la rémunération perçue qui est lié à la fonction du salarié, sa compétence et son expérience.

* la reconnaissance de préjudices distincts est toujours possible :  les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail prévoient la possibilité pour le juge de prendre en compte dans la détermination du montant de l’indemnité, les indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, sans lui imposer de  déduire du montant final accordé le montant de ces indemnités.

*le barème contient des exceptions d’application si ’employeur a manqué gravement à ses obligations, ceci allant dans une logique d’une réparation intégrale du préjudice.

L’affaire a été mise en délibéré au 25 septembre. A noter que l’invalidation du barème aurait des conséquences difficiles à cerner : notamment dans un premier temps une remise en cause  entraînerait l’absence de toute réglementation applicable à l’indemnisation du licenciement injustifié car les dispositions antérieures abrogées ne pourraient pas retrouver application. Dès lors, n’existerait plus aucun plafond ni plancher d’indemnisation…

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/le-ministere-public-se-prononce-en-faveur-de-la-conventionnalite-du-bareme-dindemnites-de

Projet Ordonnance 3 sur Licenciements et sécurisation/limitation des contentieux

Dans l’objectif de sécuriser les ruptures du contrat de travail et de limiter les contentieux, l’ordonnance 3 modifie le périmètre d’appréciation des difficultés économiques, instaure un barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, clarifie certaines irrégularités de procédure et unifie les délais de recours de contestation des licenciements.

*Périmètre d’appréciation du licenciement économique: désormais seule la situation  du groupe au niveau national sera prise en compte.Seule dérogation prévue: les cas de fraudes.

*Reclassement à l’étranger :  l’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre du PSE est supprimée; il n’y a donc plus d’obligation de présenter au salarié  la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays.

*Motivation de la lettre de licenciement : l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse. Le salarié aura droit à une indemnité équivalente à un mois de salaire.

La règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige est revue: les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l’employeur ou à la demande du salarié après sa notification: après ces éventuelles modifications, les limites du litige seront fixées (en attente un décret pris fixant les conditions dans lesquelles l’employeur pourra modifier la lettre de notification du licenciement). Si le juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement (défaut d’entretien préalable) il accordera au salarié une indemnité qui ne pourra être supérieure à 1 mois de salaire. La notification du licenciement pourra se faire via des modèles-type Cerfa, rappelant les droits et obligations de chaque partie.

*Fin de la requalification automatique des CDD en cas de défaut de transmission: 

Le fait de ne pas transmettre le CDD dans les 2 jours suivant l’embauche du salarié n’entraîne plus automatiquement la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit à une indemnité ne pouvant être supérieure à 1 mois de salaire. (même règle pour les contrats d’intérim).

*Délai de contestation du licenciement pour motif personnel

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail pour motif personnel se prescriront désormais par 12 mois: le régime est unifié sur celui de la contestation des licenciements pour motif économique.

*Obligation de reclassement nationale en cas d’inaptitude: l’employeur n’aura plus à rechercher le reclassement du salarié inapte à l’étranger: la recherche se fera au sein de l’entreprise ou du groupe sur le seul territoire national.

*Révision de la procédure de contestation de l’inaptitude

La contestation est portée devant le conseil de prud’hommes en formation de référé qui pourra confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail pour l’éclairer sur les questions relevant de sa compétence et non plus au médecin-expert prés la cour d’appel prévue par la loi Travail.

*Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut accorder une indemnité qui ne dépasse pas les seuils fixés. Ce barème obligatoire n’est pas applicable en cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…) ou de violation d’une liberté fondamentale:  l’indemnité ne pourra alors être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	9
9	3	10
10	3	10,5
11	3	11
12	3	11,5
13	3	12
14	3	12,5
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au delà	3	20

 

Il est prévu un plancher minimal spécifique applicable aux entreprises de moins de 11 salariés.

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire)
0	–
1	0, 5
2	0, 5
3	1
4	1
5	1, 5
6	1, 5
7	2
8	2
9	2, 5
10	2, 5

Pour en savoir plus: http://www.actuel-rh.fr/content/licenciement-economique-place-au-perimetre-national

Projet loi Travail : propositions Terra nova, contre propositions CFDT…

Le débat technique  sur le Projet de loi TRAVAIL se poursuit :

*Terra Nova a publié le 8 mars 2016  une note  « Propositions pour sortir de l’impasse » soutenant l’axe général du développement de la négociation collective mais en proposant des  modifications à l’avant-projet de loi Travail.

Principales propositions :

*Barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse : relèvement des plafonds et complément par des planchers.

*Motifs du licenciement économique : report de la définition  en raison de la conjoncture économique ou pour le moins durcissement des critères pour les motifs les plus ouverts, principalement celui  des 6 mois de pertes d’exploitation.

*Forfaits jours : passer par le mandatement syndical ou par l’application d’accords de branche pour  l’application de forfaits jours dans les très petites entreprises.

*CPA : nourrir le  compte personnel d’activité  en augmentant les droits à la formation des personnes peu qualifiées  et des jeunes titulaires de contrats de travail de moins de trois mois.

Pour en savoir plus :http://tnova.fr/notes/loi-travail-propositions-pour-sortir-de-l-impasse

*La CFDT a établi article par article des contre-propositions à l’occasion de sa rencontre du 7 mars avec le Premier Ministre avec 

3 critiques majeures : 

*le droit supplétif peu contraignant et l’élargissement des décisions unilatérales de l’employeur.

*le plafonnement des indemnités prud’homales jugées  inacceptables

*le périmètre national d’appréciation pour les licenciements économiques considéré comme fragilisant les salariés en France amenés à devenir la variable d’ajustement de la compétitivité entre les entreprises européennes.

Pour  en savoir plus  : http://www.ressources-solidaires.org/IMG/pdf/-5.pdf

A  voir ce qu’il en résultera dans la nouvelle mouture du projet qui doit être présentée ce jour par le Premier Ministre aux partenaires sociaux…