Cour appel de Douai 21 10 22 ; barème Macron écarté avec application d’un contrôle « in concreto » en raison de circonstances exceptionnelles.

Contexte : un salarié agent de propreté a été licencié après avoir refusé plusieurs propositions de mutation au retour d’un arrêt maladie. Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, les juges ayant considéré que les propositions de mutation étaient inadaptées.

Sur la base de l’ancienneté du salarié, qui était de 21 ans, et de son salaire, égal à 1 497,53 € mensuel, le conseil de prud’hommes a fixé le montant des dommages et intérêts à 23 960,48 €, ce qui correspond aux 16 mois de salaires prévus par le barème légal.

L’employeur a fait appel de ce jugement afin que le licenciement soit jugé justifié. Le salarié demandait que soit écarté le barème, qu’il estimait insuffisant pour réparer son préjudice, et réclamait des dommages et intérêts à hauteur de 32 000 € nets, correspondant à 21 mois de salaire ; il invoquait son âge de 55 ans, sa situation de père de 8 enfants dont 3 mineurs, des charges d’emprunts à rembourser et une situation économique difficile au regard au marché de l’emploi, ses problèmes de santé et le peu de chance de retrouver un emploi.

Décision de la cour d’appel de Douai :

* elle relève que le Bureau de l’Organisation internationale du travail et le Comité européen des droits sociaux ont émis des réserves sur le barème Macron : le barème pouvant comporter des risques de ne pas assurer une réparation adéquate et non-conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

*elle se fonde sur le principe d’indemnité adéquate prévu à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, « adéquat » interprété comme « adapté à un usage déterminé » ou « qui convient aux circonstances »,

*elle considère que le barème Macron n’est pas assez dissuasif pour éviter le licenciement injustifié et ne permet pas d’assurer dans certains cas particuliers une protection suffisante des personnes injustement licenciées et donc une réparation adéquate 

*elle retient que des circonstances exceptionnelles justifient un contrôle « in concreto » en estimant qu’il doit « revenir au juge de déterminer un montant d’indemnité en dehors des limites du barème » lorsqu’il ne permet pas une réparation adéquate.

Cette position va à l’encontre de celle de la Cour de cassation qui, d’une part a considéré que le barème est conforme à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, et d’autre part a refusé la possibilité pour le juge d’écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard du principe.

La cour d’appel de Douai précise en outre que « le barème impératif ne respecte pas le principe juridique de la responsabilité civile, dit indemnitaire, prévoyant la réparation intégrale du préjudice » ; il ne comporte « aucune « clause de dépassement du barème » qui répondrait aux cas d’espèces et prendrait en compte des circonstances particulières liées notamment aux charges de famille impérieuses ou aux difficultés de retrouver un emploi ».

En l’espèce, l’espèce en cause est un cas exceptionnel, où « l’indemnisation légalement prévue apparaît insuffisante eu égard aux charges de famille du salarié, et aux difficultés de retrouver un emploi après un licenciement ».

En conséquence, la Cour retient qu’il existe un « écart entre le préjudice subi et le préjudice indemnisable » en application du barème, au regard des « circonstances particulières qui justifient de prendre en compte la situation personnelle du salarié » ; ainsi elle condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité de 30 000 euros.

Pour en savoir plus :  CA Douai 21 octobre 2022, n° RG 20/01124 . https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20221028_CA-Douai-bareme-macron-21-10-22.pdf

CEDS, « Barème Macron », contraire à la Charte sociale européenne:

Pour le Comité européen des droits sociaux, le barème d’indemnités pour licenciement abusif est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne, les plafonds prévus étant insuffisants et non dissuasifs pour l’employeur et le juge ne disposant que de peu de marge de manœuvre. Sa décision est toutefois sans effet en droit interne.

L’article L 1235-3 du Code du travail fixe un barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aussi appelé « barème Macron », prévoyant des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire et variant en fonction de l’ancienneté du salarié, le minimum étant moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté si l’employeur occupe moins de 11 salariés et le maximum étant fixé à 20 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 29 ans d’ancienneté.

Estimant que ce barème n’est pas conforme à l’article 24 de la Charte sociale européenne ratifiée par la France, dans la mesure, la CGT-FO et la CGT, ont saisi d’une réclamation le Comité européen des droits sociaux, organe de contrôle de l’application de la Charte.

L’article 24 de la Charte « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître : a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ; b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les Parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. »

* le Comité s’appuie sur plusieurs arguments.

– « le barème est moins élevé pour les salariés ayant peu d’ancienneté et pour ceux qui travaillent dans des entreprises de moins de 11 salariés. Pour ces derniers, les montants minimums et maximums d’indemnisation auxquels ils peuvent prétendre sont faibles et parfois quasi identiques, de sorte que la fourchette d’indemnisation n’est pas assez large ».

– « contrairement à ce qu’affirme le Gouvernement – à savoir que l’objectif du système […] était d’assurer une plus grande sécurité juridique aux parties et donc une plus grande prévisibilité des coûts engendrés par une procédure judiciaire – la « prévisibilité » résultant du barème pourrait plutôt constituer une incitation pour l’employeur à licencier abusivement des salariés. En effet, les plafonds d’indemnisation ainsi définis pourraient amener les employeurs à faire une estimation réaliste de la charge financière que représenterait pour eux un licenciement injustifié sur la base d’une analyse coûts-avantages. Dans certaines situations, cela pourrait encourager les licenciements illégaux ».

– « le plafond du barème d’indemnisation ne permet pas de prévoir une indemnité plus élevée en fonction de la situation personnelle et individuelle du salarié, le juge ne pouvant ordonner une indemnisation pour licenciement injustifié que dans les limites inférieure et supérieure du barème, sauf à écarter l’application de l’article L 1235-3 du Code du travail ».

– « dans la mesure où l’indemnisation du préjudice moral causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse est déjà incluse dans l’indemnité plafonnée, la possibilité pour les salariés injustement licenciés de réclamer, en plus de l’indemnité plafonnée, des allocations chômage ou une indemnité pour les dommages liés, par exemple, à des violations de procédure en cas de licenciement économique, ne représente pas une voie de droit alternative à part entière ».

En conséquence, les plafonds prévus par le barème ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l’employeur et que le juge ne dispose que d’une marge de manœuvre étroite dans l’examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés de sorte que le préjudice réel subi par le salarié pourrait ne pas être réparé.

*La décision rendue par le CEDS n’a pas d’incidence en droit interne.

Dans ses arrêts du 11 mai 2022, la Cour de cassation a retenu que les dispositions de la Charte sociale européenne n’ont pas d’effet direct entre particuliers de sorte que l’invocation de son article 24 devant le juge, dans le cadre de la contestation d’un licenciement ne peut pas conduire à écarter l’application du barème en retenant que ;

-le barème est conforme à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, rédigé dans des termes similaires à l’article 24 de la Charte et auquel elle reconnaît un effet direct. Les articles L 1235-3 et L 1235-3-1 du Code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

-le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est assuré par l’application d’office par le juge des dispositions prévoyant le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées aux salariés licenciés dans la limite de 6 mois.

-en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par le « barème Macron »; les juges du fond n’ont pas le droit de l’écarter au cas par cas pour tenir compte des situations personnelles de chaque justiciable

Ainsi la Cour de cassation adopte une position inverse du CEDS.

A noter qu’en droit interne, les décisions de CEDS ne produisent aucun effet contraignant : les recommandations qui y sont formulées sont adressées au gouvernement français qui ne risque aucune sanction. La seule possibilité étant pour le gouvernement ou le législateur de modifier la loi pour tenir compte de la décision.

Pour en savoir plus CEDS 23-3-2022 n° 171/2018, CGT-FO et CGT c/ France

https://www.efl.fr/actualite/actu_f81059035-caa0-4da8-8532-a4c466b36b38?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20221010&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Barème Macron : contentieux après les arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 ?

Après les décisions de la Cour de cassation du 11 mai dernier, validant le barème des indemnités pour licenciement abusif, on peut s’attendre à la poursuite des demandes relatives d’une part, à une situation de harcèlement moral ou de discrimination, aux fins de faire requalifier le licenciement en licenciement nul pour écarter le barème et d’autre part, à l’exécution déloyale du contrat de travail, dans l’objectif d’obtenir des dommages et intérêts supplémentaires au titre non de la rupture du contrat mais de son exécution.

Il pourrait aussi y avoir une résistance des juges du fond face à la position de la Cour de cassation : d’ores et déjà quelques décisions postérieures au 11 mai 2022 illustrent différentes positions :

-CA Aix-en-Provence, 13 mai 2022 : barème écarté au regard d’une « juste appréciation tenant compte à la fois du préjudice découlant de la perte d’emploi, mais aussi de celui résultant des circonstances de la rupture que le juge départiteur a fixé à la somme de 40 000 euros, le montant de l’indemnisation de la salariée ». 

-CA Paris, 19 mai 2022 : application du barème « une salariée de 4 ans d’ancienneté ne peut prétendre qu’à une indemnité d’un montant se situant entre 3 et 5 mois de salaire ; les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi qui est intégralement réparé par l’allocation de cette somme de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par l’article précité ».

–CA Riom, 17 mai 2022 : application du barème « vu les éléments d’appréciation fournis, il ne ressort pas que l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de la salariée, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la somme prévue par le barème de l’article L.1235-3 du code du travail, assure une réparation intégrale du préjudice subi par la salariée. »

-CA Reims, 18 mai 2022 :  possibilité d’écarter le barème via une appréciation in concreto « si un salarié peut solliciter que soit écarté le barème ainsi énoncé, il lui incombe de rapporter la preuve, in concreto, que l’indemnisation que propose ce barème lui cause une atteinte disproportionnée à ses droits ; en l’espèce, le salarié ne justifie pas une éventuelle disproportion susceptible de faire écarter le barème obligatoire et ne justifie ni de sa situation professionnelle ni financière ».

A souligner que ces décisions ont été rendues dans les jours suivants la position de la Cour de cassation…

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/bareme-macron-quelles-consequences-pratiques-a-la-suite-des-decisions-de-la-cour-de-cassation-du-11-?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

Barème Macron, Audience de la Cour de cassation 31 03 2022; communiqué de presse Avosial

COMMUNIQUE DE PRESSE Audience de la Cour de cassation sur le barème Macron
« Le contrôle in concreto, une boite de pandore qui fragilise le barème Macron
avec de graves conséquences pour la sécurité juridique des entreprises
Jeudi 31 mars a eu lieu l’audience de la Chambre sociale de la Cour de cassation sur le barème
d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Le juge de cassation est
saisi de demandes visant à voir procéder à un contrôle in concreto de la conformité de cette loi
aux textes internationaux, ouvrant la voie à une remise en cause du barème pourtant confirmé
de longue date par les trois plus hautes juridictions de France. Au-delà de cette remise en cause
qui entrainerait de graves répercussions sur la sécurité juridique des entreprises, par
l’introduction d’un contrôle in concreto dans un domaine distinct de celui des droits
fondamentaux, le juge empièterait alors sur la compétence du législateur. AvoSial attend la
décision rendue le 11 mai.
Instauré par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, validé par les trois plus hautes
juridictions françaises (Conseil constitutionnel, Conseil d’Etat et Cour de cassation) et déclaré in
abstracto conforme à la Constitution de la Ve République ainsi qu’à l’article 10 de la Convention
n° 158 de l’OIT, le « barème Macron » vise à encadrer le niveau d’indemnisation auquel peut
prétendre un salarié dont le licenciement a été qualifié sans cause réelle et sérieuse.
Une remise en cause du barème hautement préjudiciable à la sécurité juridique des entreprises
Appelé de leurs vœux par les avocats d’entreprise en droit social, ce barème a offert dès son
entrée en vigueur un cadre précis et sécurisant. Il a enfin permis aux dirigeants d’entreprises de
provisionner les risques encourus dans de telles situations.
Pour une entreprise, prévoir le risque est de toute évidence un préalable indispensable à la
sérénité de son activité. En introduisant le contrôle in concreto c’est-à-dire dans le cas d’espèce,
de la conformité d’un texte de loi à des textes internationaux, le juge ouvre la voie à une remise
en cause du barème selon les cas. Ce qui aurait pour grave conséquence d’annihiler son effet
sécurisant et attendu de longue date, pour les entreprises et pour l’activité économique.
La brusque irruption d’un contrôle in concreto décorrélé de son contexte originel d’utilisation
Le contrôle in concreto a été introduit par la Cour Européenne des Droits de l’Homme,
n’intervenant que lorsqu’un droit fondamental est en jeu, ce qui n’est nullement le cas de
l’indemnisation de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Etendre ce contrôle in concreto au
regard de textes supranationaux d’ordres divers, en l’occurrence l’article 10 de la convention
2 n°158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne, ouvrirait la voie à de multiples autres
hypothèses d’extension de ce contrôle. La sécurité juridique en serait alors compromise : les lois
édictées par le législateur, même déclarées conformes à la Constitution ainsi qu’aux engagements
internationaux de la France par les plus hautes juridictions françaises, pourraient être remises en
cause a posteriori par le juge en fonction de chaque cas d’espèce auquel il est confronté.
« L’enjeu de cette audience est porteur de lourdes conséquences, à la fois pour nos entreprises et
pour le rôle du législateur, pourtant cœur de la démocratie », souligne Amélie d’Heilly, Présidente
d’AvoSial qui s’est porté partie intervenante dans l’affaire. « En cette période d’incertitude
mondiale tout particulièrement, nous voulons réaffirmer avec force l’importance de maintenir le
barème Macron. C’est une nécessité au service des entreprises que les adhérents d’AvoSial
défendent et conseillent au quotidien, et de la sécurité juridique, préalable indispensable au bon
fonctionnement de l’activité économique ».
Pour en savoir plus : http://www.avosial.fr

Barème « Macron » : possibilité d’écarter le barème admise par la Cour d’appel de Grenoble.

La cour d’appel de Grenoble a jugé que le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète selon son préjudice.

La cour d’appel de Grenoble, par une décision du 2 juin 2020, s’inscrit dans le fil de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Reims en septembre 2019 en considérant que :

-la charte sociale européenne et l’article 10 de la convention 158 de l’OIT sont d’effet direct en droit interne, et peuvent ainsi être invoqués devant les juges nationaux ; s’agissant de la compatibilité du barème avec la convention 158, cette position est conforme à l’avis rendu sur le sujet par la Cour de cassation qui, pour sa part, ne reconnaît pas d’effet direct à la charte sociale (Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010)

-l’indemnisation adéquate exigée par les deux textes internationaux ne suppose pas une réparation intégrale du préjudice subi ; mais la cour  retient que ces textes n’imposent pas non plus qu’elle soit dissuasive pour l’employeur. En revanche, elle rejette la position selon laquelle le plafonnement des indemnités permettrait à l’employeur de « budgétiser » le coût d’un licenciement et de prévoir, en connaissance de cause, les conséquences financières de la violation de la loi.

La cour d’appel de Grenoble admet la possibilité d’écarter l’application du barème, en fonction de chaque espèce, lorsque son application ne permettrait pas d’assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licencié. 

En l’espèce, estimant que l’application du barème permettait une réparation adéquate, la cour n’a pas usé de cette faculté et a alloué à la salariée d’une ancienneté de 30 d’ancienneté, 20 mois de salaire, plafond du montant prévu par le barème.

Pour en savoir plus : CA Grenoble 2-6-2020 n° 17/04929

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f5d11ff03-f5e7-4297-bd25-5f3cd287eb94&eflNetwaveEmail

Barème des indemnités CPH pour licenciement abusif : validation par la Cour d’appel de Paris.

Dans un arrêt rendu mercredi 30 octobre, la cour d’appel de Paris a validé le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif, dans un arrêt rendu mercredi 30 octobre en retenant que :

« La mise en place d’un barème n’est pas en soi contraire aux textes visés (…) imposant aux Etats, en cas de licenciement injustifié, de garantir au salarié “une indemnité adéquate ou une réparation appropriée”, le juge français dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise gardant une marge d’appréciation ».

La juridiction était saisie d’une demande en nullité du licenciement d’un salarié de Natixis. En première instance, l’affaire ne concernait qu’une demande de réévaluation professionnelle de sa part, et pas un licenciement, mais le salarié a ensuite été licencié.

La CGT-FO et FO se sont joints à cette procédure d’appel et ont contesté l’application du barème tel que prévu par les ordonnances réformant le droit du travail, estimant qu’il était contraire à plusieurs conventions internationales : Charte sociale européenne et Convention 158 de l’OIT.

La cour d’appel de Paris au vu des arguments présentés a estimé que le barème ne posait pas de difficulté.

Pour en savoir plus :https://www.lemonde.fr/politique/article/2019/10/30/la-cour-d-appel-de-paris-valide-le-bareme-des-indemnites-prud-homales_6017496_823448.html

 

Barème Indemnités CPH : un syndicat CGT a engagé une action contre l’Etat…

Le syndicat CGT d’une usine de Haute-Marne a déposé en début d’année une réclamation collective contre l’État,  en se fondant sur le fait que le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif (barème Macron) résultant des ordonnances de septembre 2017 caractérise une violation de la Charte sociale européenne.

Cette action vise à ce que le Comité européen des droits sociaux déclare que la France ne respecte pas l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui prévoit que pour « assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître aux travailleurs licenciés sans motif valable le droit à une indemnisation adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

Le syndicat CGT considère ainsi que le principe du plafonnement des indemnités prud’homales ne respecte pas la charte – dont la France  est signataire – car il ne permet pas de prendre en compte le préjudice réellement subi.

Un élément de plus dans le débat largement ouvert au niveau de différentes juridictions prud’homales sur ce sujet… A suivre.

Pour en savoir plus  : AFP  08 01 2019

Information Liaisons sociales Quotidien 10 01 2019