Archives de Tag: Bonnes pratiques

Observatoire Qualité de vie au travail : 10 recommandations pour la reprise

L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail a placé sa récente rencontre annuelle sous le signe de la sortie de crise. A partir des bonnes pratiques de son réseau, l’Observatoire souhaite accompagner les entreprises sur la base de 5 leviers, déclinés en 10 recommandations concrètes.  

Il s’agit  de reconstruire les collectifs de travail, l’entreprise comme lieu de socialisation et d’inclusion, les rituels de management, l’organisation du travail en mode hybride présentiel/distanciel, le contrat social de chaque entreprise : la qualité de vie au travail y jouera un rôle majeur.

Levier 1 :   RÉINVENTER LE CONTRAT SOCIAL EN ENTREPRISE

RECOMMANDATION 1 =  Rapport des salariés au travail : prendre en compte le changement de paradigme  Les salariés ayant découvert une nouvelle façon de contribuer à la performance collective, au moment du retour progressif sur site, les employeurs doivent se tenir à l’écoute des besoins et des attentes de leurs salariés pour inventer le travail de demain et trouver le bon équilibre entre aspirations individuelles et organisation des collectifs de travail.

RECOMMANDATION 2 Répondre aux aspirations des salaries en terme d’équilibre des temps de vie Le travail, invité au domicile des salariés, a redéfini les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle : souplesse, optimisation des temps de transport, prise en compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail… ouvrant la possibilité de mieux équilibrer leurs temps de vie. Mais le télétravail a aussi envahi la vie personnelle avec des difficultés de déconnexion, le bilan est à faire.     

LEVIER N°2 – OPTER POUR UNE ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE

RECOMMANDATION 3 Trouver le bon équilibre entre travail présentiel et à distance Les salariés  n’envisagent pas  de revenir à la « vie d’avant » : nombreux à avoir découvert le télétravail à l’occasion de la crise sanitaire, ils aspirent désormais à une organisation hybride alliant efficience collective du travail en présentiel et la souplesse du travail à distance.

RECOMMANDATION 4  S’appuyer sur le dialogue social pour accompagner l’hybridation du travail Il est nécessaire d’impliquer l’ensemble des parties prenantes, à chaque niveau de l’entreprise, et d’engager une concertation interne : Direction, salariés, organisations syndicales pour définir le cadre général : jours de travail sur site et à distance, métiers éligibles, nouvelle organisation et suivi du temps de travail… Equipes et managers pour mettre en œuvre sa déclinaison opérationnelle.

LEVIER N°3 – REDÉFINIR LE RÔLE DU MANAGER

RECOMMANDATION 5 Encourager un management participatif pour faire grandir les équipes  Les salariés ont expérimenté  une organisation du travail sans contrôle hiérarchique direct et démontré leur capacité à rester performants malgré  distance et isolement. Désormais  les salariés  attendent une modification  de la culture managériale : passer d’un management vertical à un management plus participatif reposant sur confiance et  responsabilisation, en donnant autonomie, pouvoir d’initiative et  décision.

RECOMMANDATION 6 Développer les compétences émotionnelles des managers  Remettre l’humain au cœur des pratiques managériales et prendre en compte les situations individuelles : contraintes personnelles, difficultés psychologiques… Le rôle de manager suppose de développer empathie et  bienveillance pour  établir un lien de confiance et  favoriser le dialogue, la responsabilisation et l’accompagnement.

LEVIER N°4 – RÉGULER LE TÉLÉTRAVAIL

RECOMMANDATION 7  Privilégier un télétravail a temps partiel

Le télétravail permanent est un facteur d’usure professionnelle voire de détresse psychologique : sur-connexion, isolement, conditions de travail  inadaptées, sédentarité… le télétravail à 100 % a montré ses limites.  L’enjeu de la sortie crise est  de définir de nouveaux modes de régulation, autour du travail hybride pour allier performance collective et QVT.

RECOMMANDATION 8  Investir dans la formation des télétravailleurs et télé-managers  Pour s’inscrire  dans une démarche de performance et de qualité de vie au travail « à distance », la formation s’impose : les télétravailleurs doivent apprendre à organiser leur journée de travail, à aménager leur espace de travail et à s’autoréguler (pauses, déconnexion, dialogue avec hiérarchie…) Les managers doivent adopter des postures  fondées sur la confiance et de se former à la prévention des RPS.

LEVIER N°5 – RENFORCER LES DISPOSITIFS D’INCLUSION PROFESSIONNELLE

RECOMMANDATION 9 Prendre en compte les risques de désinsertion professionnelle des femmes

Pour que le développement d’une organisation du travail en mode hybride ne compromette pas les avancées réalisées en matière d’égalité professionnelle F/H, les entreprises doivent prioritairement veiller à ce que cette nouvelle organisation du travail ne favorise pas la désinsertion professionnelle des femmes.  

RECOMMANDATION 10 Accompagner les salaries en situation de vulnérabilité

La crise sanitaire a amplifié l’invisibilité qui caractérise généralement les situations de vulnérabilité, augmentant le risque de décrochage professionnel. L’hybridation du travail peut apporter une réponse au besoin de souplesse et améliorer l’insertion professionnelle des salariés concernés sous réserve d’un accompagnement managérial et social adapté.         

Pour en savoir plus : http://www.observatoire-qvt.com/semaine-de-la-qvt-reussir-la-sortie-de-crise-les-5-leviers-et-10-recommandations-de-lobservatoire-de-la-qualite-de-vie-au-travail/

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Egalité professionnelle F/H :Guide pratique pour TPE/PME

Destiné aux TPE-PME le  guide pratique diffusé par le Ministère du travail vise à lever les freins liés aux stéréotypes et de favoriser le développement de plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle. Pour aider tous les acteurs  souhaitant s’impliquer dans la mise en place d’une démarche égalité, le guide offre une méthode de déploiement simple, des bonnes pratiques  opérationnelles,  et des témoignages concrets.

Contenu:

-Des clés pour comprendre les enjeux des obligations légales

-Des outils pratiques pour agir efficacement.

-Des témoignages concrets  à titre de bonnes pratiques.

-Des références et de sites pour aller plus loin.

Préconisations et boite à outils

  1. LANCEMENT = démarche de co-construction
  2. DIAGNOSTIC = points forts et vos points d’amélioration
  3. ACTION  =  des mesures concrètes et notamment en matière de :
  • Recrutement = donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes
  • Formation/qualification = garantir  un accès égal à la formation professionnelle
  • Promotion interne = lever les freins à l’évolution professionnelle des femmes
  • Classification = revaloriser les emplois dits « féminins »
  • Santé/Sécurité au travail = un environnement sans discrimination
  • Rémunération effective = supprimer les inégalités de rémunération entre F/H
  • Activité professionnelle et vie privée := équilibrer les temps de vie
  • Communication = éliminer les stéréotypes de sexe

Pour en savoir plus : http://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/du-2-au-8-octobre-2017-une-semaine-pour-sensibiliser-a-l-egalite

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Sensibiliser à la confidentialité des données de manière ludique…

Les données constituent un capital pour l’entreprise et leur confidentialité doit être préservée. Une sensibilisation  de l’ensemble des collaborateurs sur ce thème doit être organisée.

Cela peut se faire d’une manière ludique via une représentation-débat à partir d’une saynette jouée par des comédiens.

Objectifs :

  • Sensibiliser de façon vivante à la notion de confidentialité
  • Favoriser les prises de conscience, en montrant les conséquences d’une fuite d’informations
  • Identifier les comportements à éviter et les bonnes pratiques en matière de confidentialité

Thèmes abordés :

  • Différents types de données confidentielles (commerciales, RH, comptables, process…)
  • Sources de fuites, et leurs conséquences (internes et externes)
  • Solutions techniques et surtout comportementales….

Modalités :

Durée : saynète de 10 min + animation d’un échange (personnalisé)
Intervenants : 3 comédiens + 1 animateur

Pour en savoir plus  : Fiche de présentation  Pour télécharger la fiche de présentation
Contact www.a-nous-de-jouer.com

 

 

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Le télétravail, comment manager à distance ? : sensibilisation via le théâtre…

Une approche ludique pour sensibiliser les managers aux enjeux et à la pratique du télétravail :  une  saynète et un atelier de réflexion

*Objectifs :  permettre aux managers  :

  • d’identifier les facteurs clefs de succès du télétravail
  • d’adapter leur mode de management au travail à distance
  • d’exprimer leurs éventuelles craintes et objections (pour mieux les dépasser)
  • d’échanger expériences et bonnes pratiques

*Thèmes centrés sur  des points de vigilance et des comportements managériaux inadaptés:

-Eviter l’option : vouloir tout contrôler ou ne rien cadrer…

-Identfier les risques à manager exclusivement par mails

-Prendre en compte le risque d’isolement du  télétravailleur: mise à disposition des informations, contribution aux projets,  association aux événement de convivialité, maintien du lien social.

*Modalités :

Saynète de 15 min + atelier-débat (personnalisé)
3 comédiens + 1 animateur-formateur

Pour en savoir plus : fiche de présentation A nous de jouer …

http://www.theatre-d-entreprise.fr/portfolio-item/teletravail/

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Télétravail : bonnes pratiques …

Une vidéo réalisée par la Chambre de Commerce et d’Industrie d’Alençon pour inciter au développement du télétravail :

  • une synthèse sur les conditions, les modalités, l’organisation du travail et surtout le relation de confiance indispensable pour la réussite du dispositif
  • la présentation de bonnes pratiques en matière de communication, cadrage des limites, management par objectifs et maintien de l’esprit d’équipe…

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« RECRUTER avec des outils numériques SANS DISCRIMINER »

Le Défenseur des droits vient de publier un guide du recrutement qui poursuit un double objectif :

– identifier les risques juridiques, notamment discriminatoires, liés à l’utilisation des outils numériques dans les recrutements ;

– proposer des recommandations et valoriser des bonnes pratiques à destination des professionnels pour permettre un usage non-discriminatoire des technologies numériques. 

L’occasion  notamment de rappeler les règles relatives à la Protection du droit à la vie privée, à l’Interdiction de discriminer et la Protection des données personnelles .

https://www.google.fr/#q=guide+d%C3%A9fenseur+des+droits+recrutement

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