Dépassement temps normal du trajet domicile-lieu de travail : contrepartie suffisante

Le caractère suffisant de la contrepartie financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet domicile-travail relève de l’appréciation des juges du fond.

Pour mémoire, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ; s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Contexte : un syndicat contestait la contrepartie prévue unilatéralement par l’employeur pour compenser le dépassement du temps normal de trajet pour les salariés d’une UES ne travaillant pas habituellement dans leur agence de rattachement. La cour d’appel, a jugé les contreparties dérisoires en considérant que la franchise concernant les temps de déplacement considérés comme normaux était trop élevée. L’employeur soutenait dans son pourvoi qu’il n’appartient pas au juge, lorsqu’une telle contrepartie a été déterminée par la voie prévue par la loi, d’en apprécier le caractère suffisant.

Décision de la Cour de cassation : elle rejette le pourvoi en relevant que  la cour d’appel,

*appréciant la situation d’un salarié itinérant, avait défini le lieu habituel de travail comme étant le lieu où se situe son agence de rattachement, si tant est que celle-ci se situe à une distance raisonnable de son domicile, de façon que le temps de trajet ainsi déterminé soit équivalent au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail d’un salarié dans la région considérée.

*avait pu estimer, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, que les compensations accordées par l’entreprise étaient déconnectées de ces temps normaux de trajet, la « franchise », c’est-à-dire le temps de déplacement excédentaire non indemnisé, de près de 2 heures étant trop importante.

Pour conclure que les juges du fond avaient pu en déduire que les contreparties sous forme financière au temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fixées unilatéralement par l’employeur, méconnaissaient, en raison de leur caractère dérisoire, les dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail et avaient pu ordonner à l’employeur, en conséquence, de mettre en place un système de contreparties déterminées, région par région, en fonction du temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail, tel qu’ils l’avaient défini.

Pour en savoir plus : Cas. soc. 30-3-2022 n° 20-15.022 FS-B, Syndicat Avenir SopraSteria c/ Sté Sopra Steria Group

https://www.efl.fr/actualite/actu_fe03715fa-c8ca-4170-86a5-da6ca71ae0b0?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220530&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Harcèlement moral: règles de preuve

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation rappelle les principes du rôle du Juge en matière de preuve du harcèlement moral: pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il lui appartient :

*d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

*d‘apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en relevant que :

-ni le maintien du salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d’accorder des heures supplémentaires, ne caractérisaient des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail ;

-les instances représentatives du personnel n’ont jamais été alertées,

-la régularisation tardive des heures de délégation du salarié s’explique par un retard de transmission de ses décomptes par l’intéressé et par le débat qui l’a opposé à l’employeur sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail.

La Cour de cassation a cassé cette décision en retenant qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s’ils étaient matériellement établis, et, dans l’affirmative, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes applicables

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-13.470

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fafdd3224-4e25-4ca8-b6b3-a5ed60338979&eflNetwaveEmail=

Harcèlement moral : enquête interne

Dans une récente décision, la Cour de cassation a pris position dans le cadre d’une affaire concernant un employeur ayant diligenté une enquête interne visant des agissements de harcèlement moral commis un salarié à l’encontre de tous ses collaborateurs.

L’enquête en cause avait concerné la moitié des collaborateurs du responsable en cause.

La cour d’appel  saisie dans le cadre du contentieux intervenu a écarté des débats l’enquête interne diligentée par l’employeur au motif que, celui-ci s’étant prévalu à l’encontre du salarié d’agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs, ladite enquête, pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié et pas seulement la moitié d’entre eux .

La cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel en considérant que l’enquête interne ne pouvait être ,pour le motif invoqué, écarté des débats

 

Pour en savoir  plus : Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-20.151

http://fl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f860f42ba-3b5a-4022-87b5-0e822d90ce97

 

Messagerie électronique professionnelle

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a censuré un arrêt d’appel qui avait déclaré des licenciements disciplinaires sans cause réelle et sérieuse au motifs que l’employeur s’est fondé sur des courriels des salariés obtenus de manière illicite.

La Cour de cassation a reproché à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si ces messages, qui provenaient de la messagerie électronique mise à leur disposition par l’entreprise, avaient un caractère professionnel et si leur contenu relevait ou non de la vie privée des intéressés.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 3-4-2019 n° 17-20.953

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-ec65f48e-028d-420e-8d57-8db4a7efdc09

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail: ancienneté des manquements invoqués

Une cour d’appel  peut-elle décider que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission en se référant uniquement à l’ancienneté des manquements imputés par le salarié à l’employeur ?

Réponse négative de la Cour de cassation qui,  dans un arrêt récent, considère qu’ il lui appartenait d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements et de dire s’ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-12-2018 n° 16-20.522

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2018/JURITEXT000037900414